Как оплачивается совмещение должностей по трудовому кодексу

Главная » Кадровику » Трудовой кодекс РФ » Статья 151 Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Статья 151 Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором


Вернуться назад на Трудовой кодекс РФ

СТ 151 ТК РФ:

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к статье 151 ТК РФ:

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см. также ст. 60.2 и коммент. к ней).

В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 настоящей статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.

Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.

Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.

Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).

Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику — 30%, другому — 20%, третьему — 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.

Адаптация персонала
Обучение персонала
Персонал организации
Отбор персонала
Кадровый потенциал

Назад | | Вверх

Оформление доплаты при совмещении должностей на время отпуска работника

« Назад

ДОЛЖНА ЛИ ЖЕНЩИНА БЫТЬ ПОКОРНОЙ?  

Баланс между женственностью и «не потеряй себя».
Как считаете вы??? Что скажете?
Всем привет, и тема, действительно, весьма полезная и актуальная, потому что буквально недавно мимо нас прошла волна учений, что женщина должна быть покорной, принимать мужчину и подчиняться ему.
Конечно, доля истины в этом есть, но только доля и при очень больших НО.
А начнем с того, что женщина — никому ничего НЕ ДОЛЖНА, и раз уж нам повезло родиться женщинами , то наш основной принцип — это ХОЧУ.
Так что первое, что мы меняем у себя в голове- это не Я ДОЛЖНА БЫТЬ ПОКОРНОЙ, а Я ХОЧУ БЫТЬ ПОКОРНОЙ.
Уже чуете разницу? Одна постановка этого вопроса четко меняет установки.
Для того, чтобы не потерять себя и быть покорной достаточно просто этого ХОТЕТЬ, а не считать, что вы кому-то что-то должны.
Почему нам все-таки лучше быть женственной? (А сюда входят понятия мягкости, покорности и принятия).
Да, потому что это наша натура, так в нас устроены энергии, и если мы перестаем быть женственными, мы просто превращаемся в мужиков, а значит теряем себя.
Как не потерять себя в попытке быть женственной?
Первое и очень важное — это осознать, что женственность — это ваше поведение, а оно является выбором. 
Если это ваш личный и осознанный выбор, то вы уже точно себя не потеряете, потому что решение — это и есть осознание себя.
А второе, чтобы быть женственной, важно ощущать свою ЦЕННОСТЬ. Ценность своей женственности. 
Ответьте себе:
Для чего вам быть женственной?
Какие цели вы преследуете?
Что вам это дает?
В чем ценность того, чтобы быть женственной?
Что для вас потерять себя?
Как только вы получите эти ответы внутри себя — вы сможете осознать, что быть женственной — это ваш выбор, который подкрепляет вашу ценность и выстроить адекватные границы поведения, которые вас не разрушат. .
И тогда вы точно не потеряете себя!

Доплата за совмещение

Действующие нормы в области трудового права дают каждому сотруднику законную возможность на взятие дополнительных обязанностей по совмещению. Такой вид работы можно назвать наиболее эффективным способом повышения размера регулярной оплаты труда. При этом, в зависимости от особых условий, сотрудник может работать как по совмещению, так и по совместительству.

Совмещение, в свою очередь, может быть выражено в одной из трех разновидностей: замещение временно отсутствующего сотрудника, расширение круга профессиональных обязанностей, либо выполнение функций по двум различных должностям.

При этом, вне зависимости от конкретной разновидности совмещения, оно всегда будет выполняться внутри одной организации, у одного работодателя, в период основного рабочего времени.

Установленные доплаты

Положения ТК РФ, а именно, статья 151, устанавливает, что за совмещение сотруднику должна устанавливаться соответствующая доплата. Ее точный размер обязательно должен быть указан в соглашении о совмещении, которое предварительно заключается между сотрудником и его работодателем. Как правило, доплата устанавливаются по фактически отработанному времени.

Доплата может представлять собой как определенную фиксированную сумму, так и процентное соотношение от общего размера оклада сотрудника.

Так как никаких конкретных границ для доплат государство не устанавливает – решение об установлении определенного размера должно основываться на предварительном соглашении сторон. Главным условием здесь будет являться обязательное указание конечной суммы в соглашении.

Применяемые формулы

При схеме работы неполного дня

Следует знать о том, что любое совмещение предполагает сокращенную продолжительность рабочего времени. В таком случае расчет будет осуществляться в соответствии с отработанным временем по факту.

Например, если установленная доплата будет представлять собой процентное соотношение от общего оклада, в размере 10%, расчет будет основываться на следующих действиях:

  • общая сумма оклада должна быть умножена на количество фактических часов, отработанных сотрудником. Затем получившееся значение следует разделить на 160 – среднее количество часов в месяц, при условии стандартной занятости;
  • далее результат следует умножить на процентную ставку – 10%, затем разделить на 100;
  • заключительным этапом станет сложение получившейся суммы с размером установленного оклада.

Если сотрудник трудился в месяц дополнительные 90 часов, при этом размер его оклада составляет 30 000 рублей, расчеты должны выглядеть следующим образом:

  1. 30 000 х 90 : 160 = 16875 (размер оклада при работе сотрудника неполный день)
  2. 16875 х 10 : 100 = 1687 (сумма доплаты за работу по совмещению)
  3. 16875 + 1687 = 18 562 (точный размер заработной платы, вместе с надбавкой за совмещение).

Деятельность по схеме полного рабочего дня

 Схема оплаты при полном рабочем дне будет выглядеть практически также.

Например:

Бухгалтер в течение некоторого времени дополнительно выполнял обязанности кассира. Размер основного оклада составлял 20 000 рублей. За совмещение ему была установлена надбавка в виде процентного соотношения – 20%.

Совмещение длилось ровно половину месяца – 12 дней.

Расчет полной суммы заработка будет представлять собой следующие действия:

  1. 20 000 х 20 : 100 = 4000 рублей (размер месячной дополнительной платы за совмещение)
  2. 4000 : 2 = 2000 рублей (размер дополнительной платы за половину месяца)
  3. 20 000 + 2000 = 22 000 рублей (полная сумма заработка за месяц).

Оплата по фактическому количеству произведенных вещей или изготовленных товаров

Некоторые работодатели придерживаются такой схемы, при которой оплата за труд осуществляется на основании фактического количества выпущенной продукции. По сути, такую форму оплаты можно назвать «сдельной».

Рассмотрим соответствующий пример:

В отношении сотрудника была установлена доплата в размере 30 рублей за каждую выпущенную единицу продукции. Занимаясь работой по совмещению, сотрудник смог выпустить 45 изделий. Чтобы определить окончательный размер необходимой доплаты, необходимо цену за одну единицу товара умножить на его фактически изготовленное количество: 30 х 45 = 1350 рублей – именно такую доплату должен произвести работодатель, прибавив ее к основному месячному окладу.

При неполной отработке дней за месяц

В том случае, если сотрудник работал не все дни в месяце, начисление оплаты также должно осуществляться в соответствии с фактическим временем работы.

Рассмотрим соответствующий пример:

Общее количество рабочих часов сотрудника составило 125 в месяц. Остальное время он находился в отпуске без сохранения заработной платы. В рабочий период он также брал на себя обязанности временно отсутствующего коллеги, за что ему была установлена надбавки в виде 50% от размера общего оклада. Стоимость часа работы на основном месте составляет 200 рублей, в то время как на дополнительном – 250 рублей.

В таком случае производимый подсчет будет складываться из следующих действий:

  1. Подсчитывается точный размер оклада по основной работе – 125 х 200 = 25 000 рублей.
  2. Высчитывается размер дополнительной оплаты за совмещение – 125 х 250 : 2 = 15625.
  3. Устанавливается размер общей суммы, которую должен получить работник – 25 000+15625= 40625 рублей.

Минимальный уровень дополнительной платы

Как уже упоминалось, действующие нормы не устанавливают минимальных либо максимальных значений для сумм дополнительных выплат.

Точные размеры доплаты могут зависеть от множества факторов, в частности, от решения сторон, от их общей договоренности, от сложности дополнительных функций и т.д.

Естественно, работодатель, в большинстве случаев, будет стараться установить доплату как можно в меньшем размере.  Например, доплата в полном размере будет абсолютно невыгодна для него, ведь в таком случае проще найти еще одного сотрудника для выполнения определенных функций.

Во время принятия окончательного решения о размере доплаты, работодатель также может ориентироваться и на текущий уровень МРОТ. Однако делать это принудительно он не должен, ведь дополнительная плата не является основной, она представляет собой лишь часть регулярного и постоянного заработка сотрудника.

Именно поэтому существующие нормы рекомендуют работодателям брать в расчет следующие факты при назначении размера дополнительной выплаты:

  • уровень сложности дополнительных задач. Кому-то могут быть оформлены простые дополнительные функции, в то время как в отношении других могут устанавливаться достаточно сложные задачи, требуемые серьезных умственных либо физических нагрузок;
  • текущий уровень занятости. Если у работника на его основном месте постоянно имеется свободное время, доплата за новые функции может быть небольшой. Но если у сотрудника основная должность связана с большими нагрузками, оплата за дополнительные обязанности, естественно, должна быть повышена.

По своему усмотрению работодатель может учитывать и иные факторы, например, отличные показатели работы сотрудников, серьезное отношение к своим обязанностям, отсутствие каких-либо замечаний на протяжении всего срока работы, текущее семейное положение, уровень полученной квалификации и образования, возможные проблемы и т.д.

В интересах работодателя также находится и стимулирование сотрудников на их согласие оформить дополнительные обязанности.

Доплата за совмещение профессий, должностей

Естественно, если доплата за вмененные функции будет мизерной, мало кто захочет брать на себя эти обязательства. Поэтому очень важно соблюдать «золотую середину» — следить за экономикой предприятия и заинтересовывать сотрудников дополнительными обязанностями.

Допускается, чтобы работодатель сразу сказал сотруднику конкретную сумму доплаты, например, 5000 рублей за месяц совмещения.

Также следует отметить, что с момента оформления дополнительных обязанностей в отношении сотрудника, у обеих сторон трудовых правоотношений будет иметься право на отказ от вышеуказанного действия.

Например, работодатель может отменить доплаты, в том случае, если у него имеются на это веские причины. Такими причинами могут быть:

  • нарушение сотрудником дисциплины;
  • причинение материального вреда, путем намеренной порчи имущества работодателя либо по неосторожности;
  • неверное выполнение сотрудником распоряжений его руководителя;
  • явное невыполнение либо некачественное выполнение возложенных на работника дополнительных обязанностей и т.д.

Помимо этого, причиной для отмены ранее установленных доплат может являться и официальный выход на работу ранее отсутствующего сотрудника.

Допускается также отмена доплаты и по причине трудоустройства нового сотрудника, для которого данное место будет являться основным. В таком случае ему можно отдать приоритет, вместо работника, осуществляющего свою деятельность по совмещению.

В любом случае, вне зависимости от конкретной причины, работодатель должен оформить отмену совмещения надлежащим образом. Для этого он составляет приказ, в котором указываются все важные сведения: данные о самом сотруднике, а также непосредственная причина отмены совмещения. С приказом работник обязательно должен быть ознакомлен лично, с постановкой своей подписи. 

 

Доплата за совмещение

.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *