Для рассмотрения

Приложение N 1

Герб России МИНИСТЕРСТВО СВЯЗИ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ Федеральная антимонопольная РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ служба ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ул. Садовая-Кудринская, д. 11, ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ СВЯЗИ, г. Москва, Д-242, 123995 ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ (РОСКОМНАДЗОР) ЗАМЕСТИТЕЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ Китайгородский проезд, д. 7, стр. 2, Москва, 109074 тел./факс: (495) 987-67-60; www.rkn.gov.ru Копия: Петрову П.П. N ул. Строителей, д. 1, кв. 10, На N от Москва, 125369 О перенаправлении обращения по компетенции В Федеральную службу по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций поступило обращение Петрова П.П. В соответствии с ч. 3 ст. 8 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» направляем по принадлежности обращение Петрова П.П. для рассмотрения поставленных в обращении вопросов в пределах компетенции. Заявителю сообщается для сведения. Приложение: подлинник обращения на 3 л., в 1 экз. (только в первый адрес). О.А. Иванов И.О. Фамилия (000) 000-00-00

Образец сопроводительного письма

Роскомнадзора и уведомления гражданина при перенаправлении

обращения в другие федеральные органы исполнительной власти

для рассмотрения вопросов по компетенции

Содержание

На рассмотрении или на рассмотрение как правильно

1. процесс действия по гл. рассмотреть, рассматривать 2. Результат такого действия; рассматривание 2.

Толковый словарь Ефремовой. Т.

Ф. Ефремова. 2000 … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

  • — , рассмотрения, рассмотрения, рассмотрений, рассмотрению, рассмотрениям, , рассмотрения, м, рассмотрениями, рассмотрении, рассмотрениях (Источник: «Полная акцентуированная парадигма по А.

    А. Зализняку») … Формы слов

  • — рассмотр ение, я … Русский орфографический словарь
  • — (2 с), Пр. о рассмотре/нии … Орфографический словарь русского языка
    1. , , Антонов, Егор Антонович (умер в 1901 году), миссионер, борец с расколом, крестьянин Тверской губернии. Перейдя в австрийское согласие, принимал деятельное участие в пропаганде;… Категория: Серия: Издатель: ,
    2. , , Иоанэ Петрици (XI XII вв.) крупнейший грузинский философ средневековья.

    Люди задают вопросы, говорят о проблемах, генерируют предложения.

    А ответы зачастую получают невнятные, не связанные с темой. Поэтому специалисту желательно иметь образец ответов на обращения граждан.

    Документ необходимо правильно оформить, наполнить осмысленным содержанием, донести до человека позицию организации или государства. Давайте рассмотрим, как писать ответ на обращение, согласно 59 ФЗ.Итак, обратимся к интересующим нас паронимам.

    Согласно толковым словарям у глагола предоставить два значения.

    Как видим, о предоставлении

    Как правильно для рассмотрения или на рассмотрение

    Согласно толковым словарям у глагола предоставить два значения.

    Во-первых, предоставить — это отдать что-либо в распоряжение, во-вторых, дать кому-то какое-то право. Например: предоставить многодетной семье квартиру; предоставить кредит; предоставить отпуск; предоставить слово (то есть дать возможность выступить); предоставить всем равные права. Вспомним название замечательного фильма «Одиноким предоставляется общежитие».

    Как видим, о предоставлении можно говорить, если что-то кому-то даётся.Глагол же представить означает предъявить, показать что-то кому-нибудь, а также выдвинуть, предложить.

    На рассмотрение или для рассмотрения как правильно

    Причин на это может быть несколько.

    Например, ваше письмо не было зарегистрировано и уже утеряно.

    Или зарегистрировали его гораздо позже, чем должны были, чем продлили себе срок рассмотрения обращения.

    3. Важно Если Вы считаете, что судья не беспристрастна, можете заявить отвод.

    Но для этого нужны веские основания, эта процедура описана в ст.16 ГПК РФ: Цитата:1.

    Мировой судья, а также судья не может рассматривать дело и подлежит отводу, если он: 1) при предыдущем рассмотрении данного дела участвовал в нем в качестве прокурора, секретаря судебного заседания, представителя, свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика; 2) является родственником или свойственником кого-либо из лиц, участвующих в деле, либо их представителей; 3) лично, прямо или косвенно заинтересован в исходе дела либо имеются иные обстоятельства, вызывающие сомнение в его объективности и беспристрастности. 2. В состав суда, рассматривающего дело, не могут входить лица, состоящие в родстве между собой.

    Поиск ответа

    Спасибо. Ответ справочной службы русского языка Сочетание _выносим на решение_ некорректно.

    Вопрос № 219749 Как правильно? Правом внесения проектов муниципальных правовых актов на рассмотрение городского Совета (или городскому Совету?) обладают депутаты.

    При внесении проекта решения на рассмотрение городского Совета (или городскому Совету?) субъекты.

    Их может быть много, не один и не два. А ответ следует сделать комплексным.

    Законодательство не разрешает разбивать его на составные части и информировать о каждом кусочке отдельно.

    Следовательно, необходимо назначить ответственного за проект ответа на обращение граждан.

    Кто им может оказаться? Как правило, главным в этом деле будет тот отдел или организация, к которой проблема относится в наибольшей степени.

    Но не всегда. Решение принимает руководитель.

    И он выбирает ответственного, учитывая персоналии.

    Лучше поручить собирать ответ тому, кому доверяешь, кто опытнее в этом деле и так далее. Потому иногда исполнителем (автором текста) может оказаться человек, занимающийся по инструкции несколько иными обязанностями. Конечно, сложные вопросы он поручает тому, у кого достаточно управленческого

    Как правильно на рассмотрении или на рассмотрение

    Нетрудно догадаться, какой из этих вариантов чаще всего выбирают, учитывая, что ответственность за недобросовестное использование своих процессуальных прав законодательством не предусмотрена.

    По сути вопроса сообщаем следующее.

    Органом контроля (указать) проведена проверка документации подразделения, занимающегося социальными выплатами, на соответствие начислений действующему законодательству. В ходе работы выявлены нарушения. Указанные в вашем обращении факты подтвердились.

    вносить

    Вносить вещи в дом. Вносить больного в операционную. 2. перен. Вкладывать, приносить с собой (опыт, знание; книжн.).

    Он вносит много полезного в наше начинание.… … Толковый словарь Ушакова — См. платить … Словарь синонимов — ВНОСИТЬ, внести или внесть, внашивать что во что или куда, носить внутрь, подняв переносить во что; укладывать: | уплачивать: | записывать включать. Вели вещи, начать переноску, вели внести все, принести.

    Внести вклад, повинности, долг,… … Толковый словарь Даля — см. внести. Толковый словарь Ожегова.

    С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова — вклад внести • действие внести большой вклад • действие внести весомый вклад • действие внести вклад • действие внести дополнения • действие внести заметный вклад • действие внести значительный вклад • действие внести изменения • действие внести… … Глагольной сочетаемости непредметных имён — I.

    Как правильно на рассмотрении или на рассмотрение – Адвокат Пинчук

    Руководство к действию: в каких случаях нужно направить претензию (или иное требование) к должнику, прежде чем обращаться в суд. Как грамотно составить текст претензии и каким способом ее передать.

    Направление претензии – важный этап разрешения спора.

    Досудебный (претензионный) порядок является обязательным, если он установлен законом или договором.

    Если направлять претензию обязательно, а Вы этого не сделаете, суд не станет рассматривать заявление и предложит устранить нарушения. Направлять претензию придется все равно, плюс Вы потратите лишнее время.

    Закон предписывает обязательный досудебный порядок разрешения спора:

    • Перевозчику по требованиям, вытекающим из договора перевозки (любым видом транспорта);
    • Экспедитору по требованиям, вытекающим из договора транспортной экспедиции;
    • Оператору почтовой или иной связи по требованиям, вытекающим из договора об оказании услуг связи.

    Кроме того, обязательно направление досудебного требования об изменении или расторжении договора.

    В законе по каждому из этих случаев установлен срок на рассмотрение требования или претензии, то есть срок, в течение которого Вы обязаны ждать ответа, не подавая заявление в суд.

    Закрепление досудебного порядка разрешения споров в договоре

    В договоры обычно включают раздел «Порядок разрешения споров». В нем часто встречается фраза: «Стороны договорились решать все возникающие споры путем переговоров».

    При таком условии направлять претензию не обязательно, так как четкого указания на то нет.

    Если Вы хотите установить в договоре обязательный досудебный (претензионный) порядок разрешения спора, используйте в формулировках именно слово «претензия». Например:

    «Досудебный (претензионный) порядок разрешения споров обязателен».или

    «До предъявления иска в суд Сторона обязана направить другой Стороне претензию».

    По сложившейся практике, суды не усматривают согласования обязательного досудебного (претензионного) порядка разрешения спора, даже если этот порядок подробно прописан, но само слово «претензия» при этом не сформулировано!

    Срок на рассмотрение претензии может быть установлен в договоре

    • Если в договоре такого положения нет, рекомендуем установить в самой претензии срок на ее рассмотрение.
    • Если и в претензии об этом не сказано, в деловой практике принято ждать ответа примерно 30 дней.

    При неполучении ответа на претензию по истечении срока на ее рассмотрение или при получении отказа Вы вправе передать спор на рассмотрение суда.

    Как правильно составить текст претензии

    Претензия составляется в письменном виде. Единых требований нет.

    Советуем указывать:— От кого и кому направляется претензия;— Реквизиты договора и его пункты, закрепляющие обязанности стороны, которые ею нарушены;— Реквизиты документов, подтверждающих наступление срока исполнения обязательства (накладные, акты сдачи-приемки работ или услуг и т.п.);— Обстоятельства нарушения обязательства;— Собственно требования и сроки для рассмотрения претензии и ответа на нее;

    — Расчет суммы требования, если речь идет о взыскании долга;

    Список приложений:— К претензии должны прилагаться документы, на которые Вы ссылаетесь, если у другой стороны их нет.

    — Документы, подписанные другой стороной или обеими сторонами (договор, акты и пр.), достаточно перечислить в претензии с указанием реквизитов.

    Каким способом передать претензию

    Почта России. Официальный и самый верный способ.

    Рекомендуем направлять претензию ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

    Обязательно подготовьте и сохраните второй экземпляр самого документа, а также квитанцию и второй экземпляр описи вложения с почтовым штампом!

    Это послужит доказательством направления претензии.

    Указание в описи вложения подробных реквизитов документа (претензии) позволит парировать заявления другой стороны: «Мне отправили 2 чистых листа бумаги!».

    Уведомление о вручении вернется по Вашему адресу. В нем будет указана дата получения другой стороной Вашего письма. С этой даты пойдет отсчет срока на рассмотрение претензии.

    Если по какой-либо причине уведомление о вручении не вернулось к Вам, судьбу письма можно узнать на сайте Почты России. Там отмечается все, что происходит с письмом, в том числе его вручение адресату.

    А если письмо не было получено и вернулось обратно?

    Письмо может быть возвращено в связи с истечением срока хранения (если та сторона не явится за ним в почтовое отделение) или в связи с отсутствием адресата по указанному адресу.

    Не стоит беспокоиться.

    Если Вы направили письмо по юридическому адресу стороны, указанному в ЕГРЮЛ (найдите этот адрес на официальном сайте налоговой службы: http://egrul.nalog.ru/), оно будет считаться полученным, даже если сторона фактически там не находится.

    Вернувшийся конверт не вскрывайте!

    Если в договоре специально указан почтовый адрес, отличающийся от юридического адреса, рекомендуется направить претензию и по нему тоже. Но по юридическому адресу – обязательно!

    Письмо может быть вручено представителю стороны под расписку

    Вручение под расписку — более удобный способ, если «горят» сроки.

    Подготовьте 2 экземпляра претензии. Первый Вы вручите, на втором представитель стороны поставит расписку в получении. Требуйте указания даты, должности, Ф.И.О. и подписи принявшего сотрудника с проставлением печати организации.

    Желательно получить доверенность на сотрудника, если это не руководитель.

    Может возникнуть вопрос, что претензия вручена «неизвестно кому», если в получении распишется не руководитель организации или Вы не получите доверенность на получившего сотрудника.

    При направлении почтой таких проблем не будет. Но это немного дольше (письмо по почте идет примерно неделю).

    Перед отправкой претензии необходимо проанализировать все документы, на которых Вы основываете требования, и удостовериться в правильности их оформления.

    Иногда мелочи могут решить вопрос не в Вашу пользу.

    Поручите предварительную оценку документов юристу (читайте статью Зачем нужна «Досудебная оценка документов»), который сможет указать на недостатки, поможет их исправить, а также грамотно составит текст претензии и сориентирует по дальнейшим действиям.

    Нормативные акты:

    • Статья 54 п.3, статья 452 п.2, статья 797 Гражданского кодекса Российской Федерации;
    • Статьи 39-40 Устава автомобильного транспорта Российской Федерации;
    • Статья 161 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации;
    • Статья 120 Устава железнодорожного транспорта Российской Федерации;
    • Статья 403 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации;
    • Статья 124 Воздушного кодекса Российской Федерации;
    • Статья 12 Федерального закона «О транспортно-экспедиционной деятельности;
    • Статья 55 Федерального закона «О связи».

    Похожее

    Как правильно жаловаться: советы юриста

    Нередко срок для рассмотрения жалобы подходит к концу, а ответа на ваше письмо нет. Причин на это может быть несколько. Например, ваше письмо не было зарегистрировано и уже утеряно. Или зарегистрировали его гораздо позже, чем должны были, чем продлили себе срок рассмотрения обращения.

    3. Не дают письменный ответ. По общему правилу на рассмотрение жалобы отводится 30 дней с момента ее регистрации (статья 12 Федерального закона № 59-ФЗ). В особых случаях разрешается продление срока еще на 30 дней. Гражданин об этом должен быть письменно уведомлен.

    Частная жалоба на определение суда

    1. Шапка. Здесь указываются реквизиты адресата, информация о заявителе (ФИО, место проживания, контактная информация).
    2. Далее идет титл и небольшое описание.
    3. Указываются обстоятельства, из-за которых подается возражение.
    4. Заявитель должен обосновать требования и поставить дату составления заявления, а также свою подпись с расшифровкой.

    О сроках подачи частной жалобы указано в статье №332 ГПК РФ.

    На обжалование определения суда даетсяпятнадцать дней с того момента, как оно было принято. Отсчет срока начинается со следующего дня.

    Если же на принятое постановление не было получено каких-либо жалоб в указанный срок, то оно считается вступившим в законную силу, и уже не может быть оспорено.

    После того, как вы написали, почему обратились именно в этот орган, и сослались на конкретные пункты законов, которые были нарушены, надо написать чего же вы собственно хотите от чиновника. Писать лучше по пунктам, чтобы сложнее было «замылить» какой-то из пунктов. Например:

    Еще почитать: Как ип узнать регистрационный номер в пфр

    Для этого важно знать, что у нас есть три уровня власти – федеральная (на практике старается не отвечать ни за что), региональная (уровень области и соблюдения в ней не только областных, но и федеральных законов) и муниципальная (самая бесправная власть, которая, при этом, отвечает за большинство вопросов).

    Как правильно написать ходатайство

    В нормах ГПК РФ, АПК РФ, КоАП РФ и УК РФ содержится прямое указание на возможность подачи ходатайств по определенным вопросам. Это не означает, что стороны лишены права направлять иные просьбы в адрес суда. Участники процесса практически не ограничены перечнем вопросов, которые могут заявлять.

    • перечень бумаг, которые представляет сторона;
    • обоснование важности представленных документов для рассмотрения дела;
    • ссылки на факты, которые будут подтверждены или опровергнуты новыми бумагами и справками.

    Если нужно получить документы, которые имеются у третьих лиц или второго участника процесса, составляется ходатайство об истребовании

    Предварительное рассмотрение документов

    Из текста данной отметки (см. Примеры 4 и 7) напрямую не следует, кем является указанное в ней должностное лицо – конечным исполнителем или тем, кто определит его позже своей резолюцией.

    Самое главное – определено лицо / подразделение, которое начнет отрабатывать документ и будет считаться ответственным за исполнение, т.е. за решение вопроса.

    И если в его полномочия входит право озадачить решением вопроса своего подчиненного, то он вполне может себе это позволить! Иными словами, получивший документ знакомится с ним и решает, отрабатывать его самому или «спустить вниз подчиненному».

    • включаться в состав административных регламентов государственных органов и органов местного самоуправления;
    • разрабатываться как составная часть технологических и рабочих инструкций в любых организациях;
    • передаваться для реализации маршрутизации документов в информационной системе.

    26 Июн 2018 stopurist 1476

    Значение ПО РАССМОТРЕНИИ в Орфографическом словаре

    ПО РАССМОТРЕНИИ по рассмотр`ении (рассмотрев) Орфографический словарь. 2012 → → в Словаре русского языка Лопатина:по рассмотр`ении … в Толковом словаре русского языка Ушакова:(без удар., кроме тех случаев, когда ударение с сущ.

    Обращениями граждан считаются предложения, вопросы, жалобы, заявления и ходатайства.

    Они могут быть поданы в письменном, электронном виде или устно.

    Но обращениями будут считаться только тогда, когда официально оформлены. К примеру, если гражданин поговорил с руководителем, а тот не дал поручение оформить специальный документ по итогам беседы, то ответа ждать не следует, и давать его организация не обязана.

    Это не является нарушением закона. И людям следует знать некоторые бюрократические тонкости.

    Закон об обращениях описывает, какие виды и формы официальных бесед с госорганами нынче существуют. Иные структуры не рассматривают. Они просто не имеют права инициировать ответы на несуществующие обращения.

    Для того чтобы вас услышали, следует действовать в порядке, предписанном 59 ФЗ.

    Организации обязаны отреагировать на:Необходимо рассказать и о том, какова «работы бюрократа». Люди часто

    Как правильно на рассмотрение или для рассмотрения

    По мотивам вопроса 285020.

    Слово, которое словарь РАН знает как «трекинг», пришло в русский язык «с двух сторон». Английское tracking означает отслеживание (например, почтового отправления), африкаанс «trekking» — пешеходный туризм.

    Но единого словоупотребления до сих пор нет, в т.ч.

    в научных публикациях: часть авторов употребляет слово «арбитрабЕльность», в то время как другие – «арбитрабИльность».

    Поясните, пожалуйста, какой из вариантов допустим – и почему.

    СпасибоПо мотивам вопроса 285020. Слово, которое словарь РАН знает как «трекинг», пришло в русский язык «с двух сторон».

    Как правильно на рассмотрении или на рассмотрение – Помощь юриста

    Как и в хозяйственном процессе, в данном случае нужно «сделать необходимое определение», а потом его обжаловать. Хотя на практике приходится сталкиваться с некоторыми проблемами.

    Сложность применения этого способа заключается в том, что заявление об обеспечении доказательств рассматривается судом в судебном заседании на месте, причем заслушиваются позиции других сторон.

    То есть, заслушав ваше заявление и мнение других сторон, судья может сразу вынести определение об отказе в обеспечении доказательств и в этом же заседании постановить решение по сути спора. В таком случае будет уже поздно что-либо обжаловать и надеяться на затягивание процесса.

    Допуская такое развитие событий, нужно подготовить другие ходатайства или заявления, направленные на отложение рассмотрения дела.

    К жалобе прикладывают все необходимые документы- постановление, протокол если тут составлялся, иные документы.

    В порядке подготовки дела к рассмотрению судья должен также установить, правильно ли составлен протокол об административном правонарушении с точки зрения полноты исследования события правонарушения и сведений о лице, его совершившем, а также соблюдения процедуры оформления протокола.

    Первоначально судья, орган, должностное лицо при подготовке к рассмотрению дела об административном правонарушении выясняют, относится ли к их компетенции рассмотрение данного дела. Данный вопрос должен решаться в соответствии с главами 22 и 23 настоящего Кодекса.

    Как правильно писать на рассмотрении или на рассмотрение

    Поиск ответа

    По мотивам вопроса 285020. Слово, которое словарь РАН знает как «трекинг», пришло в русский язык «с двух сторон». Английское tracking означает отслеживание (например, почтового отправления), африкаанс «trekking» — пешеходный туризм.

    Кажется более-менее логичным в русском языке первое из этих понятий обозначать словом «трекинг», а второе — «треккинг».

    Вопрос — почему же современные русские словари игнорируют второе слово с его совершенно отдельным смыслом и происхождением ?

    Уважаемые господа, В юридической лексике уже довольно давно появилось слово «арбитрабельность споров» (возможность передать спор арбитража). Но единого словоупотребления до сих пор нет, в т.ч. в научных публикациях: часть авторов употребляет слово «арбитрабЕльность», в то время как другие – «арбитрабИльность». Поясните, пожалуйста, какой из вариантов допустим – и почему.

    • прилагательные: смотрибельный (несмотрибельный), смотримый (несмотримый), смотровой (несмотровой), осмотрительный (неосмотрительный), удобосмотримый (неудобосмотримый)
    • глаголы: смотреться; высмотреть, осмотреть, осмотреться, подсмотреть, посмотреть, просмотреть, усмотреть; всматриваться, высматривать, засматриваться, засмотреть, засмотреться, осматривать, осматриваться, посматривать, просматривать
    • причастия: смотримый
    • наречия: смотрибельно (несмотрибельно), смотримо (несмотримо), осмотрительно (неосмотрительно), удобосмотримо (неудобосмотримо)

    Этимология

    На рассмотрении или на рассмотрение как правильно пишется

    Иными словами, поступаете так, чтобы у суда были все основания для возврата вашего встречного иска.

    О возвращении встречного иска суд в течение пяти дней выносит определение, которое можно смело обжаловать.

    Система обжалования при этом остается такой же, как и в первом варианте: суд направляет вашу апелляционную жалобу вместе с материалами дела в апелляционную инстанцию и приостанавливает производство по нему.

    С одной стороны, закон предписывает участникам процесса добросовестно использовать свои процессуальные права, а с другой — никому не хочется проиграть, лишившись имущества, денег или иных прав, существовавших до возбуждения соответствующего дела.

    Нетрудно догадаться, какой из этих вариантов чаще всего выбирают, учитывая, что ответственность за недобросовестное использование своих процессуальных прав законодательством не предусмотрена.

    Как правильно написать на рассмотрении или на рассмотрение

    Внимание

    Прошение Масловой было получено и передано на рассмотрение. сенатору Вольфу (Л. Толстой).… … Словарь управления

    РАССМОТРЕНИЕ — РАССМОТРЕНИЕ, рассмотрения, мн. нет, ср. (книжн.). Действие по гл. рассмотреть. Рассмотрение проекта. При ближайшем рассмотрении вопроса выводы могут получиться иные.

    Направить на рассмотрение или для рассмотрения

    • уведомляет гражданина о направлении его обращения на рассмотрение в другой государственный орган, орган местного самоуправления или иному должностному лицу в соответствии с их компетенцией.
    • принимает меры, направленные на восстановление или защиту нарушенных прав, свобод и законных интересов гражданина;
    • дает письменный ответ по существу поставленных в обращении вопросов;
    • запрашивает, в том числе в электронной форме, необходимые для рассмотрения обращения документы и материалы в других государственных органах, органах местного самоуправления и у иных должностных лиц, за исключением судов, органов дознания и органов предварительного следствия;
    • обеспечивает объективное, всестороннее и своевременное рассмотрение обращения, в случае необходимости — с участием гражданина, направившего обращение;

    Государственный орган, орган местного самоуправления

    Для рассмотрения или на рассмотрение как правильно

    Ниже приведена приблизительная форма. А пока следует поговорить о бюрократических тонкостях. Закон об обращениях предусматривает все нюансы процесса. В нашем случае важно, что к рассмотрению принимаются письма, подтвержденные индивидуальными данными и подписью заявителя.

    Специалисту, формирующему текст ответа, необходимы фамилия и инициалы гражданина, адрес его проживания. Дело в том, что ответ направляется в письменной форме. В шапке указываются персональные данные, которые сообщил заявитель. Далее следует показать получателю, на какое из обращений дается ответ.

    Вот приблизительное начало текста: «Уважаемая Наталья Геннадьевна! Рассмотрев ваше письмо от 12.04.2011 о нарушениях действующего законодательства в отношении начисления пенсий, (название органа) решил….». То есть необходимо донести до получателя суть проблемы. Если не напоминать о вопросе, то смысл ответа может вообще потеряться, остаться непонятным.

    Как правило, об этом специалисты забывают. Представьте, что вам необходимо составить ответ на такое обращение: «Прошу рассмотреть вопрос об установлении в нашем поселке праздника воздушных шариков».

    Государство существует для того, чтобы организовывать жизнь своих граждан. Работа эта требует постоянной обратной связи. Люди задают вопросы, говорят о проблемах, генерируют предложения. А ответы зачастую получают невнятные, не связанные с темой.

    Поэтому специалисту желательно иметь образец ответов на обращения граждан. Документ необходимо правильно оформить, наполнить осмысленным содержанием, донести до человека позицию организации или государства.

    Давайте рассмотрим, как писать ответ на обращение, согласно 59 ФЗ.

    Итак, обратимся к интересующим нас паронимам. Согласно толковым словарям у глагола предоставить два значения. Во-первых, предоставить — это отдать что-либо в распоряжение, во-вторых, дать кому-то какое-то право.

    Например: предоставить многодетной семье квартиру; предоставить кредит; предоставить отпуск; предоставить слово (то есть дать возможность выступить); предоставить всем равные права. Вспомним название замечательного фильма «Одиноким предоставляется общежитие».

    Как видим, о предоставлении можно говорить, если что-то кому-то даётся.

    Еще почитать: Как оформить опекунство на ребенка при живой матери

    Напомним: паронимы — это однокоренные слова, разные по значению, но сходные по звучанию. Они хорошо нам известны: надеть — одеть, подпись — роспись, жилой — жилищный, оплатить — уплатить, командированный — командировочный и т.п.

    Часто их не различают, отчего и появляются речевые ошибки.

    Вам, уважаемый читатель, наверняка приходилось наблюдать, как порой неправильно говорят: поставьте свою роспись; оплатите за проезд; одень тёплую куртку; представляю слово для доклада.

    «Управление персоналом», 2006, N 23

    1. Термин «компетенции» был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин «компетенции компании», обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте) под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании.

    Если использовать применительно к компании и отдельному сотруднику вопросы:

    N 1. «Хочет ли?»,

    N 2. «Может ли?» и

    N 3. «Имеет ли право или возможность?»,

    то «компетенции» говорят обычно о втором: может, умеет, способен.

    Обычно это и имелось в виду, когда мы слышали, что кого-то характеризуют как «некомпетентного» человека: не знает, не умеет, не разбирается.

    Однако не менее редко мы слышали и другое: «Это не входит в зону моей компетенции», означающее совершенно иное: знаю, умею, но не имею прав или полномочий.

    В этом случае термин употребляется в строгом юридическом значении: компетенции — это официально закрепленные полномочия, права и обязанности должностного лица, подразделения или организации.

    Следовательно, возникает вопрос: «Что означает обладание компетенциями?»:

    — «могу, но не имею полномочий» или

    — «имею полномочия, но не факт, что смогу»?

    Подсказку дает латинский язык: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу. Если «подхожу» (т.е. умею делать то, что требуется для качественного выполнения данного вида работ), то мне и полномочия дают, «соответствующие» имеющимся у меня качествам. А, значит, на должность соответствующую назначают и соответствующим словом «величают».

    2. Задача обеспечить качественное выполнение работ соответствующими специалистами заботит все современные службы персонала. Работодатель готов предоставить «права и возможности» выполнения тех или иных работ (N 3) тем, кто, мало того, что «может» (N 2), но еще и «хочет» (N 1).

    Ответ на вопрос «Хочет ли?» (это и есть мотивация человека) объясняет:

    а) значительное повышение качества работы специалиста с недостаточно развитыми компетенциями, но высокой мотивацией, т.е. желанием сделать эту работу качественно;

    б) также как и значительное понижение качества работы того, кто на самом деле «может, но» не имеет на то никакого желания (мотивации).

    Использование же термина «компетенции» акцентирует внимание на пункте N 2: «Может или не может тот или иной человек качественно выполнять то, что описано в требованиях к его должности?». Причем «может» не в тепличных условиях, а в тех, которые свойственны реальным условиям работы в конкретной компании на конкретной должности (часто это цейтнот, недостаточность информации, особенности характера руководителя и т.д.).

    Есть еще один термин, который принимают за русскоязычный вариант термина «компетенции». В отечественной психологии труда были тщательно исследованы так называемые «профессионально важные качества». Были разработаны методы достаточно точной диагностики этих «ПВК», а также методы их развития в процессе активного обучения. Многие думают, что это и есть «компетенции». Однако это не совсем так.

    Термин «профессионально важные качества» означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании, тогда как термин «компетенции» обозначает качества, важные для эффективной работы данного профессионала именно на данной должности в данной компании.

    Итак:

    — часть качеств, относимых к компетенциям, представляет собой профессионально важные качества безотносительно к той или иной компании;

    — другая их часть является качествами, влияющими на эффективность работы данного специалиста именно в этой компании;

    — а третья часть характеризует такие личностные особенности, которые ценятся практически везде (умение доводить дело до конца, организованность, коммуникативная адекватность, увлеченность своей работой и т.д.).

    И во всех этих случаях говорят, что человек «может», т.е. обладает соответствующими компетенциями.

    Посмотрим, как все эти составляющие влияют на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.

    Частный случай 1. Главный бухгалтер имеет сертификат Минфина, что предполагает (хотя и не гарантирует) наличие у него необходимых для данной должности знаний, умений и навыков. Однако в одной компании этот человек оказывается очень ценным работником, а в другой его готовы уволить.

    При этом мы предполагаем, что его лояльность предприятию и мотивация на максимальную пользу компании в обоих случаях одинаковы.

    Чем же объясняется такая разница? Возможно тем, что в первом случае специфика работы компании заключается в совместной разработке и совершенствовании требований к корпоративной информационной системе, процедур оформления и сбора тех или иных документов, правил взаимодействия и т.д. И «активность» нашего бухгалтера в этом направлении оказалась полезной «компетенцией».

    Во втором случае компания (точнее, кто-то из руководителей) требует жесткого следования установленным ранее процедурам и графикам работы, оценивая любые предложения по совершенствованию как «недисциплинированность», «нелояльность компании» и т.д.

    Являются ли в одном случае активность и инициативность, а в другом — четкая исполнительность важными для компании компетенциями? Несомненно. При этом данные компетенции нужны не столько представителям отдельных должностей, сколько всем сотрудникам данной компании или, по крайней мере, данного уровня должностей (или данного конкретного подразделения).

    Пример 1 показал нам значимость «корпоративных компетенций». Этот термин подчеркивает те качества, которые нужны всем или многим сотрудникам компании для качественной работы именно в этой компании безотносительно к тому, в чем заключается специфика их должностей. Иногда исключительно личностные качества (или черты характера) и называют собственно компетенциями, а профессионально важные знания, умения и навыки, подтверждаемые информацией об образовании и опыте работы специалиста, к категории компетенций не относят.

    Различие часто употребляемых в практике терминов, относящихся к смысловой группе «компетенции», показано в иллюстрации 1.

    Иллюстрация 1

    Термины, которые стоит различать

    Компетенции

    Профессионально важные
    качества (ПВК)

    Качества, важные
    для конкретной должности
    и/или конкретной компании

    Качества, важные
    для конкретной профессии
    безотносительно к конкретной
    компании

    Компетенции должности

    Корпоративные компетенции

    Качества, важные
    для сотрудника на данной
    должности

    Качества, важные для любого
    сотрудника компании

    Компетенции

    Компетентность

    Качества, говорящие
    о способности человека
    качественно выполнять
    в производственном поведении
    требования к должности или
    к подразделению компании.
    Зависят от личностных
    свойств

    Качества, говорящие
    о знаниях, опыте и
    квалификации человека
    безотносительно к возможным
    формам производственного
    поведения.
    Не зависят от личностных
    свойств

    Границы компетенции
    (юридический аспект)

    Границы компетенции
    (управленческий аспект)

    Термин, означающий
    отсутствие права решать
    вопросы, выходящие
    за границы должностных
    полномочий

    Термин, означающий отсутствие
    способностей качественно
    осуществлять определенные
    виды действий

    Компетенции
    в широком понимании

    Компетенции
    в узком понимании

    Все качества, важные
    для деятельности: знания,
    умения, навыки (ЗУНы), опыт,
    образование, черты
    характера. То есть
    компетенции включают в себя
    все необходимые качества

    Не все качества, а только те,
    которые связаны с характером
    человека и могут быть
    наблюдаемы в конкретном
    поведении. То есть
    компетенции включают в себя
    только личностные
    характеристики

    3. В HR-практике часто употребляется термин «профиль компетенций». Он означает не просто перечень необходимых компетенций, но и необходимый уровень развития каждой из них. Для разных должностей уровни развития одних и тех же корпоративно значимых компетенций могут быть разными. Соответственно, и профили разных должностей будут различаться. Идеальный профиль должности обычно изображается в виде диаграммы. Реальные данные о степени развития каждой из этих компетенций у конкретного человека изображаются на той же диаграмме, что позволяет увидеть «разрывы» между требующимся и имеющимся в наличии.

    Термин «модель компетенций» употребляется в том случае, если каждый уровень развития компетенции описан в конкретных поведенческих проявлениях применительно к каждой конкретной должности. Наиболее удобно оформлять модели компетенций в табличном виде.

    Не останавливаясь здесь на способах разработки моделей значимых для компании компетенций, хотелось бы обратить внимание на те сферы системы управления, которые могут значительно выиграть от того, если будут работать с корпоративными компетенциями или профилями компетенций конкретных должностей и должностных групп. См. иллюстрацию 2.

    Иллюстрация 2

    Зачем современной компании нужна работа

    с «компетенциями персонала»

    При серьезной проработке системы компетенций в компании появляется основа для построения дееспособной системы управления персоналом, ориентированной не на словах, а инструментально на достижение стратегических целей компании.

    Для этого необходимо иметь в виду следующее:

    1. Сама разработка системы компетенций способствует лучшему пониманию руководством той деятельности, которая совершается на данной должности или в данном подразделении в настоящий момент и обеспечивает построение более эффективного бизнес-процесса на будущее —

    но только в том случае, если в работе принимают участие представители исследуемых подразделений и должностей, а также вышестоящие руководители <1>.

    <1> Поручение службе персонала «все оформить как надо и никого не дергать» не только абсолютно бессмысленно, но и вредно для компании.

    2. Аттестационные процедуры, направленные на выявление уже проявляющихся и еще потенциальных возможностей сотрудников, определение степени их соответствия требованиям должности и отнесение к той или иной категории должности (или грейду), оказываются не только более объективными, но и воспринимаются персоналом как более справедливые.

    Это происходит только в том случае, если оценка производится по известной каждому сотруднику модели компетенций.

    3. Кадровое планирование при наличии системы компетенций позволяет разрабатывать программы обоснованного выделения и развития кадрового резерва на все ключевые должности, а также эффективно использовать систему внутреннего найма в компании.

    В том случае, если компания понимает, что долгосрочное планирование помогает сэкономить массу денег и минимизировать ошибки, естественные при системе «аварийного» заполнения неожиданно возникающих вакансий.

    4. Заполнение вакансий при наличии профиля должности или модели компетенций оказывается более качественным, что минимизирует риски найма «не того» кандидата.

    В том случае, если требования к кандидату зависят от тщательно изученных Ключевых Факторов Успеха в данной деятельности, а не отменяющихся желаний руководителя-«заказчика».

    5. Карьерное планирование, показывающее реально возможные, а не «фантазийные» перспективы каждого человека, в долгосрочном плане влияет на повышение привязанности и лояльности сотрудников компании.

    В том случае, если компания понимает необходимость обеспечивать сотрудникам реальные перспективы развития, а не только трудоустройство и заработок.

    6. Повышение квалификации персонала при наличии профилей должностей и сопоставление идеального и реального профиля по каждому сотруднику позволяют экономить значительные средства за счет перехода к индивидуальным программам развития, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения.

    7. Использование руководителями всех подразделений системы компетенций повышает четкость и объективность их управления своими подчиненными, что значительно повышает общую управляемость компании.

    Однако, и наоборот. Отношение к системе компетенций как к инструменту, не нужному никому, кроме HR-службы, значительно снижает эффективность общей системы управления и возможности достижения стратегических целей компании.

    4. Большинство современных служб персонала активно использует «компетенции» при определении требований к персоналу, вытекающих из корпоративной культуры и системы управления того или иного подразделения или компании в целом. При этом часто «корпоративные компетенции» «склеиваются» в восприятии с «корпоративными ценностями» компании. А сами перечни и тех и других очень похожи в компаниях с совершенно разным стилем работы и представляют собой фактически перечни черт «идеального человека»: «Ответственный, творческий/креативный, системно мыслящий, исполнительный, инициативный, дисциплинированный, готовый работать в команде, при этом с задатками лидера и т.д.».

    Нам периодически приходится проводить специальную работу по уточнению того, что же для данной компании является просто лозунгом, а что является реально значимой для эффективности работы компетенцией; что из заявляемых компетенций согласуется с системой управления в компании, а что противоречит другим компетенциям или тем требованиям, которые предъявляют руководители к своим подчиненным.

    Наиболее часто приходится сталкиваться со следующим.

    Частный случай 2. Компания ставит перед собой задачу занять лидирующую позицию на рынке, поэтому на каждую рядовую должность готова искать людей «с лидерскими задатками и желанием работать в команде».

    При этом выстроена достаточно жесткая вертикаль власти, полномочия на принятие решений и потоки информации вертикально ориентированы даже в самых небольших подразделениях. Следовательно, «командные игроки» здесь должны быть просто очень четкими, возможно, азартными и в меру творческими и дисциплинированными сотрудниками, а «лидировать» они смогут, только соревнуясь с коллегами за наилучшее выполнение задач, поставленных руководством.

    В подобном случае более подходящим определением требуемых компетенций могла бы быть «ориентация на результат», а не «лидерские задатки». Однако в зависимости от того, как выстроена система оплаты труда, да и просто постановки целей и оценки сотрудников, нужно различать фактически противоположные друг другу «ориентации на результат»: «ориентацию на индивидуальный результат» и «ориентацию на общий результат». Компания может стать лидером рынка в обоих этих случаях. Однако удерживать годами свои лидерские позиции сможет лишь во втором случае.

    Одним компаниям удается достаточно точно определиться со своими корпоративными компетенциями. Другим приходится со временем их пересматривать. Однако всегда в этой работе важно учитывать:

    — ценности, называемые и проявляемые в поведении именно первыми лицами компании,

    — реальный стиль управления, копирующийся сверху вниз на все уровни и часто не очень похожий на то, что произносится на словах, и

    — систему работы всей компании, частично зависящую от отрасли, частично от местоположения, частично от истории ее развития.

    5. В любых отраслях и в любых компаниях рано или поздно появляется желание использовать систему компетенций для того, чтобы делать качественные прогнозы эффективности работы конкретных людей. Зная степень развитости у человека тех или других компетенций и даже не предпринимая никаких дополнительных усилий по их развитию и рациональному использованию, мы можем осуществлять такие прогнозы.

    Однако точность этих прогнозов зависит очень от многого и, в частности, от инструментов оценки самих компетенций.

    Самым точным и дорогим инструментом оценки возможностей сотрудника в соответствии с моделью компетенций является процедура Assessment Centre. Но использование ее для оценки кандидатов и периодической оценки сотрудников уровней ниже топ-менеджмента и среднего менеджмента крайне затруднительно:

    — Обращение к специализированным компаниям дает качественный результат, но стоит немалых денег.

    — Попытка осуществлять ассессмент своими силами требует значительно меньших затрат и… не дает никакой гарантии точности прогноза.

    (Если, конечно, в компании не велась специальная работа: а) по обучению целой группы специалистов и б) по разработке собственной системы ассессмента — в этом случае см. вариант, близкий к первому.)

    В некоторых компаниях хорошо разработана и работает система оценки компетенций сотрудников по процедуре 360 градусов. В большинстве компаний работают внутри или помогают извне специалисты по поиску, оценке и найму персонала, профессионально владеющие методом интервьюирования. Во многих, но далеко не всех компаниях, применяются разнообразные психологические опросники. Но насколько адекватно мы можем делать с помощью всех этих методов оценку степени развитости необходимых компетенций? И насколько точен будет наш прогноз относительно того, будет ли полезен данный кандидат или данный сотрудник данной конкретной компании?

    Как правило, на критический пересмотр применяемых инструментов и на попытки исследования степени адекватности получаемых с их помощью оценок и выводов практически никогда не остается времени. А задача такая все-таки есть. Поэтому необходимо создать прецедент. Что наш журнал сейчас и делает.

    Приглашаем всех заинтересованных руководителей и специалистов служб управления персоналом уделить внимание тщательному анализу того, каким образом мы оцениваем степень развитости компетенций и насколько точно делаем прогнозы эффективности деятельности конкретного человека на конкретной должности в конкретной компании.

    Дальнейший материал в более подробном виде будет представлен на сайте нашего журнала для всех, кто готов «углубиться» в изучение обозначенной выше проблемы.

    Здесь же предлагаем краткое описание результатов, полученных автором данной статьи.

    6. «Универсальные компетенции» или личностные особенности, которые оказываются полезными практически везде.

    Работая с системами компетенций по приглашению различных российских компаний, мы всегда стараемся оценить сразу и по прошествии длительного периода времени точность данных с нашим участием оценок и прогнозов.

    Оценка компетенций, специфических для тех или иных компаний или должностей, не будет интересна всем читателям этой статьи. А вот поиск таких «универсальных компетенций», которые являются значимыми для эффективности работы практически на любой должности и практически в любой компании, может «оказаться любопытным» для многих.

    К такого рода «универсальным» компетенциям можно отнести уже упоминавшиеся: «ориентация на результат», «мотивация достижений», «умение увлекаться поставленной задачей» и т.д. Очевидно, что эти компетенции могут быть необходимы, но недостаточны для качественной работы в конкретной должности.

    Будем считать, что если человека «допустили» до данной должности в данной компании, то предполагается, что необходимый минимум всех специфических компетенций у него есть.

    Однако ведь среди всех «допущенных» есть «очень» и «совсем-даже-не-очень эффективные»!

    В таблице 3 представлены результаты наших проверок достоверности прогнозов относительно «полезности» того или иного человека для компании. При этом ряд инструментов оценки в наших исследованиях серьезно учитывал специфику каждой конкретной компании, однако это не является предметом данного обсуждения. Для дискуссионного обсуждения в рамках этой статьи представлен ряд широко известных инструментов оценки, который применялся безотносительно к специфике компании, поскольку целью данной части исследования было выявить именно «универсальные» качества сотрудников любых должностей, оказывающиеся «полезными» в компаниях совершенно разного типа.

    Иллюстрация 3

    Существуют ли свойства «универсально полезного» сотрудника?

    Оцениваемые

    Параметры оценки
    эффективности
    деятельности

    Инструменты и параметры оценки
    «компетенций», позволяющие
    прогнозировать эффективность
    деятельности <2>

    Временной
    разрыв
    между двумя
    видами оценок

    Motype
    Типы трудовой
    мотивации

    Bass
    Направленность
    личности

    Персонал
    завода
    на Юге РФ
    N = 1004 чел.

    Наиболее
    эффективные
    сотрудники
    (от 2-х до 3-х
    независимых
    экспертов
    из числа
    руководителей
    на каждого
    оцениваемого)

    Высокая
    «направленность
    на дело,
    на задачу».
    Низкая
    «направленность
    на общение
    ради общения»

    Через 6 месяцев
    после получения
    тестовых данных

    Авторитетные
    сотрудники
    предприятия,
    выявленные
    с помощью
    сплошного
    анонимного
    анкетирования
    персонала

    Высокая
    «инструментальная
    мотивация»

    Высокая
    «направленность
    на дело,
    на задачу».
    Низкая
    «направленность
    на общение
    ради общения»

    Оба вида оценок
    проведены
    одновременно,
    но независимо
    друг от друга

    Персонал
    завода
    на Урале
    N = 243 чел.

    Авторитетные
    сотрудники
    предприятия,
    выявленные
    с помощью
    сплошного
    анонимного
    анкетирования
    персонала

    Высокая
    «направленность
    на дело,
    на задачу»

    Оба вида оценок
    проведены
    одновременно,
    но независимо
    друг от друга

    Не названные
    среди
    авторитетных

    Высокая
    «инструментальная
    мотивация»

    Высокая
    «направленность
    на себя
    (эгоистическая)»

    Персонал
    IT-компании
    Центр. офис
    в Москве
    N = 89 чел.

    Сотрудники,
    оказавшиеся
    на своих рабочих
    местах «наиболее
    полезными
    для компании»
    по оценке службы
    персонала

    Высокая
    «направленность
    на дело,
    на задачу»

    После 3 лет
    работы (тест
    заполнен при
    трудоустройстве
    в компанию)

    ЛКв
    Локализация
    контроля личности

    Особенности
    коммуникации

    Персонал
    компании
    сферы услуг
    для юр. лиц,
    г. Москва
    N = 52

    Наиболее
    эффективные
    сотрудники
    (по оценке
    независимых
    экспертов)

    Внутренняя
    локализация
    контроля в
    профессиональной
    деятельности

    Оба вида оценок
    проведены
    одновременно,
    но независимо
    друг от друга

    Рекрутеры
    нескольких
    агентств,
    г. Москва
    <3>
    N = 30

    Наиболее
    эффективные
    специалисты
    по оценкам
    руководителей
    агентств

    Внутренняя
    локализация
    контроля — общая

    Преобладание
    2-х из 5 типов
    поведения
    в конфликтной
    ситуации
    (по Томасу):
    «Сотрудничество»
    и «Соперничество»

    Оба вида оценок
    проведены
    одновременно,
    но независимо
    друг от друга

    Продавцы
    программного
    обеспечения,
    г. Москва
    N = 32

    Продавцы,
    имеющие
    наибольшие
    объемы продаж
    (в денежном
    выражении)

    Внутренняя
    локализация
    контроля — общая

    «Умение работать
    с возражениями»
    по оценке
    ведущих.
    «Тренинги продаж»
    с данными
    специалистами

    Оба вида оценок
    проведены
    одновременно,
    но независимо
    друг от друга

    <2> Любое исследование и любая методика могут быть более подробно описаны нами совместно со специалистами данного предприятия в том случае, если у читателей появятся конкретные вопросы по ним.

    <3> Мы надеемся на активное участие специалистов этого профиля в дальнейших совместных исследованиях.

    Представленные в таблице исследования проведены нами совместно с сотрудниками служб управления персоналом, средним и высшим менеджментом соответствующих компаний. Спасибо им за активное участие в этом исследовании <4>!

    <4> Исследования N 5 и N 6 проведены совместно с О. Лебедевой и С. Коссовой (Высшая Школа Психологии).

    Многие из специалистов по оценке степени развитости компетенций уже отказались от использования некогда популярных «длинных» опросников, дающих ту информацию, которую можно получить более «коротким» способом, например в интервью. Также и мы, разработав, стандартизировав и опубликовав модификацию опросника УСК (ЛКв — 40 вопросов), тем не менее считаем использование его в системе работы с персоналом часто (но не всегда) избыточным и собираем статистику получения соответствующих выводов другими, более легкими для оцениваемых, методами.

    Рядом с каждым из нас, а также в очень далеких от нас регионах работает масса других специалистов, имеющих аналогичный опыт и использующих достаточно ограниченный набор одних и тех же методов. Но каждый — автономно друг от друга. Вряд ли это повышает качество работы каждого из нас!

    Поэтому всех, кто понимает важность периодического пересмотра тех инструментов, которыми пользуется, и тех прогнозов, которые он дает как профессионал, приглашаем к объединению! Пишите нам по адресу…

    Также приглашаем принять участие в дальнейших исследованиях и тех, кто не прогнозирует, а использует подобного рода прогнозы в своей управленческой деятельности.

    С уважением и надеждой на дальнейшее сотрудничество, автор статьи и редакция журнала «Управление персоналом».

    Е.Ксенофонтова

    Подписано в печать

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *