Договор аутстаффинга персонала

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Содержание

Предоставление персонала — что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно.

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии. В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги — разово, или же на постоянной основе.

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых. Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований.

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

  • Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
  • На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
  • Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
  • Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
  • Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.

Образец договора предоставления персонала, заключаемый между юридическими лицами.

ДОГОВОР

предоставления персоналаг. «» 2020 г. в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Заказчик», с одной стороны, и в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Исполнитель», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Исполнитель обязан оказать услуги по предоставлению работников (персонала) заказчику, а заказчик обязуется принять услуги и оплатить их.

1.2. Исполнитель подбирает и предоставляет заказчику следующий персонал: .

1.3. Указанные работники направляются Заказчику «»2020 года.

1.4. Исполнитель обязан обеспечить соблюдение трудовых прав и обязанностей работников, направляемых Заказчику.

1.5. Местом работы работников, направляемых Заказчику, будет .

1.6. Направляемые Заказчику работники будут иметь следующий режим рабочего времени: .

1.7. Установление работникам соответствующего места работы и режима рабочего времени обеспечивает Исполнитель.

1.8. Место работы и режим рабочего времени работников, направляемых Заказчику, могут быть изменены только с согласия Исполнителя. В этом случае Исполнитель обязан обеспечить установление работникам нового места работы и нового режима работы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Заказчик имеет право:

  • использовать труд направленных к нему работников в свою пользу;
  • давать работникам обязательные для них указания относительно выполнения ими трудовой функции в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами Исполнителя, на основании доверенности, выданной Исполнителем. При этом Заказчик не может изменять место и режим работы направленных к нему работников, направлять их в командировки, переводить на другую работу, увольнять, предпринимать любые другие действия, которые влекут за собой изменение или прекращение трудовых отношений;
  • требовать от Исполнителя издания приказа или распоряжения о сверхурочной работе направленных работников или их работе в выходные и праздничные дни в случаях, когда такая работа в соответствии с трудовым законодательством допускается без согласия работника;
  • требовать от Исполнителя увольнения работника, который совершил виновные действия, дающие основания для прекращения с ним трудовых отношений по инициативе работодателя;
  • отказаться от исполнения договора в случаях, предусмотренных настоящим Договором.

2.2. Заказчик обязан:

  • принимать направленных к нему работников и предоставлять им работу по должностям, указанным в п.1.2 настоящего Договора в течение срока действия договора;
  • соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, распространяющиеся на направленных к нему работников, в части, касающейся его обязательных для работников указаний относительно выполнения ими трудовых функций;
  • обеспечивать соблюдение требований охраны труда в отношении направленных к нему работников;
  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • предоставлять Исполнителю документы, необходимые для регулирования трудовых отношений с работниками;
  • сообщать Исполнителю обо всех случаях отсутствия направленных к нему работников на работе.

2.3. Исполнитель имеет право:

  • в любое время контролировать выполнение работниками, направленными к Заказчику, трудовых функций;
  • в любое время контролировать безопасность выполнения работ работниками, направленными к Заказчику;
  • заменять направленных Заказчику работников с соблюдением п.1.2 настоящего Договора.

2.4. Исполнитель обязан:

  • направить Заказчику работников, указанных в п.1.2 настоящего Договора;
  • предоставить Заказчику копии трудовых договоров со всеми направляемыми к нему работниками;
  • обеспечить соблюдение трудовых прав направляемых Заказчику работников;
  • издать по требованию Заказчика приказ или распоряжение о сверхурочной работе направленных работников или их работе в выходные и праздничные дни в случаях, когда такая работа в соответствии с трудовым законодательством допускается без согласия работника;
  • нести все расходы, связанные с содержанием работников, направленных Заказчику;
  • своевременно сообщать Заказчику об увольнении работников, направленных к Заказчику;
  • своевременно направлять Заказчику другого работника взамен отсутствующего в течение дней.

3. ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1. Персонал, предоставленный по настоящему Договору, имеет трудовые договоры, заключенные с Исполнителем. Исполнитель не может направлять к Заказчику работников, с которым не заключен трудовой договор. В случае направления к Заказчику работника, с которым не заключен трудовой договор, Исполнитель выплачивает Заказчику неустойку в размере рублей, а Заказчик имеет право отказаться от исполнения настоящего Договора и не допускать остальных направленных к нему работников к работе.

3.2. Все расходы, связанные с содержанием работников, несет Исполнитель. Расходы Заказчика, связанные с осуществлением охраны труда направленных к нему работников, компенсируются Исполнителем в течение дней после предъявления Заказчиком документов, подтверждающих осуществление этих расходов.

3.3. Другие расходы Заказчика, связанные с направленными к нему работниками, возмещаются на основании соглашения, заключенного с Исполнителем.

3.4. Исполнитель обязан уплачивать налоги и любые другие обязательные платежи, начисляемые на заработную плату работников, направленных к Заказчику, и выполнять иные обязанности, предусмотренные налоговым законодательством, связанные с приемом на работу работников, направляемых к Заказчику.

3.5. Отсутствие на работе работников, которые направлены к Заказчику, в случаях, предусмотренных законодательством, или по уважительным причинам не может расцениваться как нарушение Исполнителем условий договора. Исполнитель обязан своевременно информировать Заказчика о причинах и сроках отсутствия работников на работе.

3.6. Если работник отсутствует на работе в случаях, предусмотренных законодательством, или по уважительным причинам более дней, Заказчик имеет право потребовать предоставления другого работника. Исполнитель обязан направить к Заказчику другого работника в течение дней после получения письменного уведомления Заказчика.

3.7. При увольнении работника Исполнитель обязан направить к Заказчику другого работника в течение дней с момента увольнения.

3.8. В течение срока оказания услуг по предоставлению персонала Заказчик обязан принимать направляемых к нему Исполнителем работников, если выполняются условия п.1.2 настоящего Договора.

3.9. Если Исполнитель не направил к Заказчику другого работника в случаях, предусмотренных настоящим Договором, плата за услуги по предоставлению персонала уменьшается на рублей за каждого недостающего работника в соответствии с п.1.2 настоящего Договора.

3.10. В случае если по тем или иным причинам на работе отсутствует работников Заказчик вправе потребовать прекращения договора и выплаты неустойки в размере рублей.

4. ОПЛАТА ПРЕДОСТАВЛЕННОГО ПЕРСОНАЛА

4.1. Заказчик оплачивает услуги по предоставлению персонала в размере за каждый час работы каждого направленного к нему работника.

4.2. Услуги Исполнителя оплачиваются не позднее числа каждого месяца за предыдущий месяц.

4.3. Количество рабочего времени, отработанного направленными к Заказчику работниками, определяется .

4.4. В случае нарушения сроков оплаты услуг Исполнителя Заказчик должен заплатить неустойку в размере рублей за каждый день просрочки.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

5.1. В случае если в срок, установленный в п.1.3 настоящего Договора, Исполнитель не направит к Заказчику персонал, указанный в п.1.2 настоящего Договора, Исполнитель обязан выплатить Заказчику неустойку в размере рублей.

5.2. В случае если Заказчик не принял направленных к нему Исполнителем работников или не предоставил им работу, он обязан выплатить Исполнителю неустойку в размере рублей, но не менее 2/3 средней заработной платы работников.

5.3. Исполнитель несет ответственность за ущерб, причиненный имуществу Заказчика направленными работниками.

6. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

6.1. Исполнитель оказывает услуги по предоставлению персонала с даты, указанной в п.1.3 настоящего Договора, по «»2020 года.

6.2. По истечении срока действия настоящего Договора Заказчик не допускает работников Исполнителя к работе.

6.3. Договор действует до момента выполнения Заказчиком и Исполнителем всех обязательство по нему.

7. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И ПЛАТЁЖНЫЕ РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

ЗаказчикЮр. адрес:Почтовый адрес:ИНН:КПП:Банк:Рас./счёт:Корр./счёт:БИК: ИсполнительЮр. адрес:Почтовый адрес:ИНН:КПП:Банк:Рас./счёт:Корр./счёт:БИК:

8. ПОДПИСИ СТОРОН

Заказчик _________________ Исполнитель _________________

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Отметим, что хотя Гражданский кодекс РФ прямо не оговаривает возможность заключения договора аутстаффинга, однако он и не запрещает этого. Согласно статье 421 ГК РФ, стороны вправе оформлять смешанные договоры (содержат элементы различных договоров), а также любые соглашения, которые не предусмотрены ГК РФ, если они не противоречат действующему законодательству. Поэтому нельзя утверждать, что все договоры аутстаффинга составлены с нарушением закона. В арбитражной практике встречаются решения, в которых судьи признают, что заключение договоров по предоставлению персонала не противоречит закону, а возникшие между сторонами такого договора отношения имеют признаки возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.04 № А56-20964/03).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны. Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды? Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права. Эту очевидную истину приходится говорить уже потому, что в последнее время в отечественной юридической литературе можно встретить обсуждение проблем аренды персонала.».

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону». При этом работники сторонней организации или ИП, которые будут выполнять данные функции, не находятся в подчинении у компании-заказчика (в отличие от аустаффинга). Четкое разграничение этих терминов необходимо для понимания изменений, о которых дальше пойдет речь.

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Появится новый вид деятельности

Установив запрет на заемный труд, законодатели одновременно ввели новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032-1) появилась новая статья 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности. А в Трудовой кодекс РФ добавлена новая глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб-сервисе

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Бесплатно сдать всю отчетность налогового агента по НДФЛ

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Услуга перевода сотрудников за штат является, безусловно, удобной и выгодной для работодателей, которые хотят использовать труд внештатных работников, однако необходимо помнить, что оказывать на законном основании могут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую лицензию. Об аккредитации аутстаффинговых организаций мы подробно расскажем в данной статье.

Что такое аутстаффинг

Аутстаффинг – это кадровое решение, позволяющее работодателям использовать труд работников без их официального оформления в свой штат.
То есть работодатель переоформляет своих сотрудников в штат кадрового агентства – в аутстаффинговую фирму, которая затем предоставляет этому же работодателю его рабочих по договору предоставления персонала.
Таким образом, аутстаффинг-фирма, предоставляющая услугу, становится официальным работодателем этих сотрудников, берет на себя всю юридическую ответственность за них и занимается ведением их налогового, кадрового и миграционного учета.
В результате работодатель получает сотрудников, которые работают под его управлением и на его территории, но при этом он полностью избавлен от функций и ответственности работодателя.

Кто может оказывать услуги аутстаффинга персонала

В 2018 году на аутстаффинг нужна лицензия, так как согласно ФЗ № 116 с 1 января 2016 года оказывать услуги предоставления персонала вправе только аккредитованные частные агентства занятости, отвечающие определенным требованиям законодательства.

Аккредитация аутстаффинговых организаций

Чтобы получить право законно предоставлять персонал, организация должна пройти аккредитацию.
Для этого потребуется подать заявление и предоставить необходимый перечень документов в Федеральную службу по труду и занятости (РОСТРУД) по адресу: г. Москва, ул. Мясницкая, д. 40, стр. 16
Документы, необходимые для получения лицензии на аутстаффинг:

  • Заявление о получении либо продлении аккредитации согласно установленной форме.
  • Заверенная нотариусом копия учредительных документов компании.
  • Документальное подтверждение наличия у организации уставного капитала не менее 1 миллиона рублей.
  • Паспорт руководителя агентства.
  • Документ о назначении на должность руководителя агентства занятости, заверенный подписью уполномоченного лица и печатью организации (при наличии печати).
  • Документ, подтверждающий наличие у руководителя агентства высшего образования в области трудоустройства.
  • Документальное подтверждение отсутствия судимости генерального директора компании.
  • Заверенная печатью агентства и подписью уполномоченного лица копия трудовой книжки руководителя организации.

Требования для аккредитации на аутстаффинг

Организации, претендующей на получение аккредитации на аутстаффинг, необходимо соответствовать следующим требованиям:

  • иметь уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • не иметь задолженность по налогам, сборам и обязательным платежам в бюджет;
  • организация должна работать на общей системе налогообложения;
  • генеральный директор компании должен иметь высшее образование и опыт работы в области трудоустройства или содействия занятости населения минимум два года в течение последних трех лет;
  • у руководителя агентства не должно быть судимости за преступления против личности или экономические преступления.

Как долго получать лицензию на аутстаффинг

После подачи заявления на получение аккредитации РОСТРУД рассматривает его и проверяет комплектность документов в течение 3 рабочих дней.
В течение 15 рабочих дней с момента получения документов Федеральная служба по труду и занятости запрашивает из Единого государственного реестра информацию об отсутствии у частного агентства задолженности по налогам и сборам, проверяет полноту перечня и достоверность необходимых документов и принимает решение об аккредитации организации.
Затем в случае положительного решения проводит аккредитацию, занося компанию в реестр в течение 3 рабочих дней.
После этого в течение 3 рабочих дней отсылает письменное уведомление организации о внесении сведений в реестр либо об отказе в аккредитации.

Как проверить, есть ли у фирмы лицензия на аутстаффинг

Как было указано выше, заниматься предоставлением персонала могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости. Если же у компании нет аккредитации, договор с ней не будет иметь никакой юридической силы, а предоставленные сотрудники будут трудиться нелегально.
Чтобы проверить наличие аккредитации на аутстаффинг у организации, предоставляющей услугу, нужно зайти на сайт РОСТРУДа по и ввести название компании в поле поиска или найти компанию по уникальному номеру в реестре.
Помните, если вам требуется легальный аутстаффинг, компании с лицензией обязательно должны быть в государственном реестре.
Документ, подтверждающий наличие аккредитации на аутстаффинг, выглядит следующим образом:

Аутстаффинг в СПб: компании с лицензией

В силу ужесточения требований к аутстаффинг-фирмам, оказывающим услуги предоставления персонала, в настоящее время на рынке кадровых услуг Санкт-Петербурга существует довольно мало организаций, у которых есть аккредитация и которые имеют право легально оказывать подобные услуги.
Поэтому, если вы ищете надежного партнера с лицензией на аутстаффинг, компания «ЗаШтатом» к вашим услугам. Мы работаем в сфере предоставления персонала с 2013 года и специализируемся на предоставлении иностранной рабочей силы.
Компания «ЗаШтатом» получила аккредитацию на аутстаффинг сразу после вступления в силу ФЗ №116 и по сей день является аккредитованной организацией, которая имеет право оказывать услуги по предоставлению персонала.
Поэтому, если вы хотите вывести сотрудников за штат и находитесь в поиске аутстаффинговой фирмы, смело обращайтесь в «ЗаШтатом». Помимо аккредитации, компания имеет обширный опыт трудоустройства иностранных работников и целый штат юристов и кадровиков, специализирующихся на миграционных процессах оформления иностранных работников и предоставления иностранной рабочей силы заказчикам.
Если вас пока не убедили отзывы наших клиентов, то вы можете лично оценить наш сервис и высокое качество услуг, попробовав тест-драйв услуги аутстаффинга совершенно бесплатно.

Аккредитация на аутстаффинг персонала. Все тонкости и нюансы.

Кошевая Алина — Бизнес менеджер

Освежим в памяти понятие аутстаффинга, самым простым языком – это вывод персонала за штат. Услуги вывода персонала за штат организации, несомненно, данная услуга выгодна многими работодателям. К услугам аутстаффинг зачастую прибегают компании, которым необходимо легально трудоустроить сотрудника на работу, но по определенным причинам работодатель самостоятельно не может (не хочет) оформлять сотрудника в свой штат компании. Но, нужно не забывать, что предоставлять данные услуги могут агентства получившие аккредитацию.

Кто вправе оказывать услуги предоставления персонала?

В 2019 году на территории Российской Федерации работодатели всё чаще обращаются в аутстаффинговые компании с целью оформления сотрудников. И прежде чем обратиться в стороннюю компанию за данной услугой, многие знакомятся в интернет ресурсах с понятием вывода персонала за штат. Находят информацию и ошибочно полагают, что аутстаффинг запрещён. НО! С 1го января 2016 года, вступил в силу закон ФЗ №116-ФЗ от 05.05.2014 года, который регламентирует аутстаффинговую деятельность. Согласно этому закону были внесены правки в условия предоставления услуг аутстаффинга и ограничения на применение данных услуг. Основные положения ФЗ 116, строго определяют, что в 2019 году предоставлять услуги аутстаффинга могут:

  1. Частные агенства занятости (ЧАЗ). Предоставлять услуги аутстаффинга иным юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям имеет право только юр. лицо, получившее аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости (РОСТРУД).
  2. Аффилированные лица. Компания может направить работников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, которое является частью акционерного соглашения.

Аккредитация выдаётся на 3 года или меньше (указывается в заявлении/продлении). Аккредитация может быть пролонгирована, приостановлена или отозвана.

Требования для получения аккредитации на аутстаффинг персонала:

  1. Уставной капитал не ниже 1-го миллиона рублей
  2. Отсутствие задолженности по налогам, сборам и платежам в бюджет
  3. ОСНО
  4. Генеральный директор с высшим образованием и опытом работы в области трудоустройства не менее двух лет в течении трёх последних.
  5. Отсутствие судимости против личности или преступлений в сфере экономики у руководителя ЧАЗ.

Общие требования предоставления труда работников по аутстаффингу:

  1. Заключение договора на предоставление временного персонала, сроком не более 9 месяцев
  2. Соответствие оплаты труда привлекаемого персонала, зарплате постоянных сотрудников, занимающих аналогичную должность.
  3. Выплата компенсаций за работу в опасных или вредных условиях труда временных работникам
  4. Количество привлекаемых работников не может превышать 10% от среднесписочной численности работников Заказчика.

Порядок аккредитации частных агентств занятости

Аккредитация частных агентств занятости населения проводится в следующем порядке:

Договор юридического аутсорсинга

Образец договора юридического аутсорсинга

Одной из разновидностей услуг, аутсорсинг которых востребован, являются услуги юридического сопровождения. Во многих организациях работает штатный юрисконсульт, компетенции которого достаточно для разрешения каждодневных вопросов, связанных с юриспруденцией, и потому аутсорсинг не требуется в «дежурном режиме» не требуется. Однако встречаются и ситуации, при которых «своей» юридической службы недостаточно. Это могут быть крупные судебные разбирательства, открытие новых направлений деятельности, решение которых «своими силами» повлекло бы отвлечение штатного юриста от каждодневных обязанностей. В такой ситуации остается только прибегнуть к привлечению сторонних специалистов, для чего требуется подготовить договор на юридический аутсорсинг. При его составлении важно понимать всю складывающуюся ситуацию, и иметь представление о том, в чем именно будет состоять работа аутсорсеров, при этом текст соглашения должен соответствовать действующему законодательству. Как минимум, нужно перед разработкой текста иметь четкое представление о том, в чем должна будет состоять сфера деятельности привлекаемых специалистов, чтобы соответствующе оформить положения соглашения в части существенных условий. Но этим текст соглашения ограничиваться не должен. Наряду с этим следует указать способ оказания услуг, компенсации понесенных расходов, срок оказания и срок действия договора, порядок осуществления расчетов сторонами. Специфично для договора оказания услуг в сфере права будет указание порядка предоставления заказчиком документации, необходимой для оказания услуг, также следует рассмотреть оформление документов, подтверждающих полномочия представителя, порядок сдачи-приемки результатов деятельности исполнителя.

Приступая к подготовке проекта соглашения, многие часто разыскивают договор юридического аутсорсинга, образец его в Интернете. Это вполне понятно, ведь в сети представлено множество договоров на самые разные случаи жизни. Но более практичным будет использование функционала нашего сервиса, позволяющего подготовить комплект документов быстро и без особых усилий, на основании интерактивного шаблона.

Популярные документы и процедуры:

  • Договор оказания информационных услуг
  • Договор аренды дома
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору
  • Журнал регистрации уведомлений
  • Договор подряда на кровельные работы

Договор на оказание юридических услуг (договор аутсорсинга)

ДОГОВОР N ___

на оказание юридических услуг

(договор аутсорсинга)

г. _____________

«___»________ ____ г.

Сфера применения

Самой частой практикой аутсорсинга при ведении малого и среднего бизнеса является использование сторонних услуг при составлении бухгалтерских отчетов.

Это объясняется тем, что

  • фирме невыгодно нанимать специалиста на постоянной основе для составления и подачи декларации один раз в квартал,
  • у руководителя нет возможности заниматься этим самостоятельно в виду отсутствия времени или соответствующего образования и навыков.

Весьма популярны также следующие виды аутсорсинга:

  1. IT. Это сфера имеет широкие границы применимости, начиная от технического обслуживания и поддержки компьютерной техники фирмы до разработки программного обеспечения, отвечающего нуждам компании под их личный заказ. Иногда сюда же включают выполнение определенных процедур по обработке и структуризации данных, требующее соответствующих знаний и умений.
  2. Аудит. Проверка и контроль над соответствием документации, а также соответствие всех проведенных операций действующему законодательству нередко осуществляется по инициативе самой компании. Для этого фирма задействует свои ресурсы или нанимает лицо, группу лиц, которые собственно и осуществляют необходимые операции. При постоянных и периодичных нуждах такого рода компании практикуют заключение аутсорсинговых договоров.
  3. Телемаркетинг. Предоставление информации по вопросам деятельности компании является важной стратегией при работе с клиентами.

    Нередко практикуется даже международный аутсорсинг. В таких случаях колл-центры размещаются в странах с дешевой рабочей силой.

  4. Логистический аутсорсинг. Если направление логистики не является профилирующим для фирмы, то делегирование полномочий по этому вопросу сторонней организации становится разумным выходом. Для аутсорсинг-компании гораздо проще организовывать перевозки и поставки для группы клиентов.
  5. Бизнес-аутсорсинг. Данная разновидность еще не имеет достаточного развития и распространенности в России. Она дает компании возможность использовать навыки и знания стороннего лица или организации при планировании, составлении стратегий развития, продаж или управлении персоналом для достижения поставленных целей.

Оптимизация налогов – как и кто может это сделать?
Как проводится процедура по банкротству предприятия?

Бухгалтерский аутсорсинг
Услуги компаний и частных лиц по ведению бухгалтерии и оказанию консультации могут принести фирме следующие преимущества:

  • Прозрачность отчетов и деклараций.
  • Объективность представляемых данных.
  • Минимализация человеческого фактора и ошибки при составлении документации.
  • Финансовая экономия. В большинстве городов аутсорсинг бухгалтерского учета оценивается суммой, значительно меньшей, чем заработная плата сотрудника.

Пример договора аутсорсинга на оказание услуг

Передача отдельных функций организации в руки профессионалов узкой специализации именуется аутсорсингом. Привлечение исполнителей высокого уровня со стороны для выполнения работ, являющихся второстепенными для компании, зачастую куда выгоднее, чем содержать в штате первоклассных специалистов, которые объективно не могут быть задействованы в бизнес-процессе по полной программе. Договор аутсорсинга, необходимый в этом случае, является по своей сути договором о возмездных услугах ГК гл.

Следует отметить, что аутсорсинг — пролонгированная во времени услуга, комплекс мероприятий, направленных на слаженную работу участка сферы и получение конкретного результата, не обладающего материальными характеристиками. Согласно договору аутсорсинга, компания-исполнитель принимает на себя обязательства по выполнению очерченных заказчиком работ определённой направленности на возмездной основе. Выведение за рамки основного бизнеса узкопрофильных подразделений и передача ряда функций на аутсорсинг позволяет компании сосредоточиться на стратегическом направлении бизнеса без распыления временных, человеческих и материальных ресурсов на вспомогательные дополнительные, сопроводительные процессы.

Строительной компании среднего уровня экономически невыгодно содержать штат айтишников управленцев, бухгалтеров, хозяйственников, маркетологов, рекламщиков. Перепоручение этих участков деятельности высокопрофессиональной сторонней команде мастеров своего дела позволит сосредоточиться на основных задачах и направлениях бизнеса.

Кроме того, законодательной базы аутсорсинга до сих пор нет, к договорам аутсорса применяют требования гл. В аутсорсинге исполнитель несёт полную ответственность за качество услуг. В аутстаффинге такого рода ответственности качество переданной в аренду человеко-единицы быть не может. Наиболее востребован аутсорсинг в области информационных технологий, бухучёта и обработки данных, юридических услуг и логистики.

Договор аутсорсинга требует письменной формы ГК стт. Если к договору прикладываются иные документы лицензия аутсорсинговой организации например, аудит, юридические и медицинские услуги , расширенная детализация работ и другие , то они вписываются в текст договора. Договор аутсорсинга заключается между компаниями ЮЛ , поэтому при подписании необходимо указать реквизиты заказчика и исполнителя.

Подписи на договоре заверяются печатями. Договор аутсорсинга заключается с непосредственным исполнителем аутсорсинговой компанией , которая не может выступать посредником услуг, то есть перепоручение исполнения не допускается ст. Предметом договора являются конкретные услуги деятельность ГК ст. Результат аутсорсинговой деятельности не наделён вещными характеристиками, но имеет иную качественную оценку. Расплывчатая формулировка и отсутствие конкретизации обязательных моментов договора являются главными ошибками при заключении аутсорсингового соглашения.

В договоре могут быть прописаны дополнительные положения, которые стороны посчитают важными. По дополнительным пунктам договора должно быть проведено обсуждение и достигнута двусторонняя договорённость. Порядок обсуждения, заключения и подписания такого документа оговаривается в тексте основного договора.

Так как типовой формы договора аутсорсинга на оказание услуг не существует, за основу может быть взят любой договор оказания возмездных услуг. В договоре аутсорса должны быть непременно прописаны те существенные условия, которые предъявляются к договорам подобного типа и которые стороны соглашения посчитают важными для плодотворного сотрудничества. Следует избегать обобщённых формулировок при описании содержания аутсорсинга, разночтения при освещении обязательных моментов и двоякого толкования задач и критериев оценки исполнения.

Оптимизация производственного и управленческого процесса предприятия может осуществляться одновременно по нескольким направлениям. Чтобы передать выполнение отдельных функций сторонним специализированным компаниям, применяется договор аутсорсинга на оказание услуг. Под аутсорсингом подразумевается передача ряда основных или вспомогательных функций предприятия сторонним организациям, специализирующихся на предоставлении подобных услуг неограниченному кругу лиц.

Аутсорсинговые компании обладают квалифицированным штатом, управленческим персоналом, а также специализированным оборудованием и технологиями, позволяющими решать задачи наиболее эффективным способом. Как правило, на аутсорсинговую основу передаются вспомогательные функции заказчика, что позволяет оптимизировать основной производственный процесс. В состав условий такого договора могут входить:.

Так как аутсорсинг, по сути, является договором оказания услуг, он составляется в виде письменного документа, не требующего нотариального удостоверения. В содержание контракта могут входить следующие элементы:. Образец договора аутсорсинга можно скачать на нашем сайте, там представлены все обязательные условия данного вида соглашений. Одной из разновидностей аутсорсинга является аутстаффинг, в рамках которого происходит прекращение трудовых отношений с рядом сотрудников компании и последующий их перевод в специализированное кадровое агентство.

При этом объем исполняемых функций указанных специалистов фактически не меняется, однако происходит формальная смена работодателя. После завершения сотрудничества в рамках аутстаффинга не обязательно происходит возврат специалистов на предыдущее постоянное место работы, так как формально у заказчика не остается никаких обязательств перед своими бывшими работниками.

Исполнителем по данному виду договоров выступает компания, предоставляющая заказчику определенный перечень специализированных имущественных активов и персонал для выполнения договорных функций. При этом установлено ограничение по составу исполнителей — аутсорсинг может осуществлять только субъект предпринимательской деятельности. К таким субъектам относятся юридические лица в том числе некоммерческие организации , а также предприниматели без образования юридического лица.

Для оказания услуг по данному виду договоров исполнитель должен самостоятельно оформить трудовые отношения со специалистами, приобрести на законном основании специальное оборудование и технические средства. Так как стороной исполнителя по аутсорсингу может выступать только субъект предпринимательской деятельности, заключение указанного договора с гражданином, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, не допускается.

Если возникает необходимость воспользоваться услугами отдельного стороннего специалиста, может оформляться представительство с выдачей доверенности. Осуществление основных или дополнительных функций предприятия физическим лицом, не обладающим статусом ИП, будет расцениваться как трудовые отношения с фактическим допуском к работе, даже если между сторонами не заключен трудовой контракт в письменной форме.

Конкуренция — фактор, развивающий рынок. В современных условиях постоянной борьбы, добиться успеха получается только у тех бизнесменов, которые способны максимально оптимизировать расходы своих предприятий, не нанеся при этом ущерба производству или репутации. Одним из методов сокращения дополнительных затрат служит сотрудничество с аутсорсинговыми компаниями. Например, когда в компании содержится собственный штат бухгалтеров — это дорого и хлопотно: каждому из них нужно выплачивать регулярную зарплату, обеспечить место, постоянно менять оборудование, следить за уровнем квалификации, выплачивать налоги.

Потому часто для ведения бухгалтерских бумаг выгоднее обратиться к специализированной компании, предлагающей свои услуги для рынка. Подобный договор подразумевает передачу каких-либо обязанностей в компанию, которая специализируется на таких услугах. Это делается для экономии средств предприятия, исключения необходимости содержать собственный штат работников. В нашей стране это сравнительно новое явление, хотя оно уже и успело получить широкое распространение.

Путем передачи ряда неосновных занятий фирмы другим людям, профессионально на этом специализирующимся, можно получить немало преимуществ:. Направив дополнительные функции на реализацию в стороннюю компанию, фирма может рассчитывать на корректное и своевременное выполнение задания. Суть в том, что аутсорсеры — это в большинстве своем профессионалы, имеющие собственное рабочее место и программное оборудование, а также профессионалы имеют высокую квалификацию.

Управляющие аутсорсинговой компанией заинтересованы в том, чтобы поднимать профессиональный уровень своих сотрудников. Принцип аутсорсинга прост — человек числится в штате одной компании-аутсорсера , которая получает задание от предприятия—заказчика. Работая на одну фирму, он одновременно помогает другой, подчиняясь при этом своему начальству. В итоге, его функции в какой-то степени контролируются двумя сторонами — клиентом и работодателем. Законодательство не регламентирует четкий список правил, которые бы указывал на диапазон услуг, разрешенных для выполнения по договору аутусорсинга.

Обычно к ним относятся типы работ вроде программирования, разработки дизайна, разные услуги ИТ характера, бухгалтерский учет, уборка и охрана помещений, организация переговоров, встреч, мероприятий и питания. Это помогает с осредоточить все силы компании на ее основной задаче , не заставляя руководство контролировать незначительные вспомогательные процессы. Одни предприниматели без проблем передает свою бухгалтерию в руки чужих сотрудников, другие слишком недоверчивы и пока не готовы на такой шаг, ведь не каждый бизнесмен хочет работать открыто и полностью отразить все сведения по денежным потокам компанию.

Выбор слишком индивидуален и зависит от репутации аутсорсера и доверия к этой организации. Существует немало видов деятельности, передаваемых компаниями на аутсорсинг — это все функции, которые не являются для организации основными. К ним чаще всего относятся:. Обращаться к аутсорсерам выгодно в ситуации, когда штат компании небольшой, а также когда обороты не позволяют содержать в штате непрофильных специалистов.

Например, если услуги бухгалтера или системного администратора нужны не каждый день, то выгодней заключить договор с аутсорсингово компанией, которая возьмет на себя эти услуги. Начнем с того, что законодательство не предусматривает особых мер регулирования аутсорсинговых услуг. Соглашение — единственный документ, контролирующий сделку. Все договоры, согласно существующей сегодня юридической практике, должны содержать в себе следующие моменты:.

Рекомендуется перед составлением договора убедиться, что у компании-помощника есть лицензия на подобные услуги. Первое, на что следует обратить внимание — конфиденциальность. Это соблюдение служебной и коммерческой тайны, а также анонимность всех причастных сотрудников, которые станут известны аутсорсеру. В этом вопросе большое значение имеет выбор хорошей компании-партнера и отражение в соглашении соответствующих условий.

Договор на услуги должен включать в себя ряд требования, связанных с квалификаций профессионального опыта сотрудников аутсорсера , которых он намерен привлечь к решению задач заказчика. Это действительно необходимо, если заключается контракт на предоставление рабочей силы, в том числе при предоставлении людей из ближнего зарубежья. Рекомендуется, чтобы сократить налоговые риски, в состав документа о предоставлении услуг включить все надлежащие требования о страховании рисков , предусмотренные законодательством.

Речь идет о предмете договора, порядке предоставлении услуг, сроков и прочего. Причем все пункты должны быть сформулированы максимально конкретно, без неточностей, потому как это может стать спорным моментов в судебном разбирательстве. Документ должен описывать вариант компенсации потерь заказчика, полученных вследствие ненадлежащего исполнения свои обязанностей аутсорсером. Указывается конкретная ответственность в материальной форме: возмещение ущерба или штрафы.

Однако, для закрепления отношений в юридической форме необходимо заключение специального договора. Простыми словами это аренда персонала. Вот только договор заключается между 2 юридическими лицами. Более того, по условиям договора аутсорсинга, заключение трудового договора между компанией заказчиком и арендуемым персоналом категорически запрещено. При этом заказчик обязуется не только выдать в аренду персонал, но и вести всю необходимую кадровую документацию. Именно предмет договора и является первым пунктом в договоре.

Ни один из представленных исполнителем работников не должен числиться в штате рабочего персонала заказчика. Здесь прописываются условия, при которых исполнитель может расторгнуть договор или не приступать к работе. Здесь по согласованию сторон необходимо прописать полную стоимость оказываемых услуг. В случае если оплата будет проходить в несколько этапов необходимо прописать конкретные даты и способы оплаты. Услуга предоставления персонала для выполнения внеочередных профессиональных задач востребована у тех работодателей, которые не располагают большим штатом сотрудников.

Принимать на работу дополнительных работников, составлять с ними договор с вытекающими обязанностями по социальным и медицинским гарантиям, не всегда удобно. Оптимальным вариантом является договор аутсорсинга на оказание услуг. По мере того, как задача будет выполнена, приглашенные сотрудники возвращаются на место своей основной работы. Если какая-то часть рабочих обязанностей возлагается на работников другой компании, значит, имеет место аутсорсинг.

Заемный труд позволяет решить многие вопросы на производстве.

Типовой договор аутсорсинга

Договор №____

г. ________________ «____»__________201__г.

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Настоящий Договор заключен в целях оптимизации функционирования Заказчика за счет сосредоточения им усилий на ведении основной деятельности.

1.2. Предметом настоящего Договора является передача Заказчиком Исполнителю непрофильных функций в порядке и на условиях, установленных настоящим Договором.

Перечень передаваемых Заказчиком Исполнителю непрофильных функций (далее — «Перечень функций») содержится в Приложении N 1, являющемся неотъемлемой частью настоящего Договора.

1.3. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательство выполнять в интересах Заказчика переданные ему по настоящему Договору непрофильные функции Заказчика согласно Перечню функций (далее — «услуги»).

1.4. За оказание услуг по настоящему Договору Заказчик уплачивает Исполнителю вознаграждение в размере, порядке и сроки, установленные настоящим Договором.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Исполнитель обязуется:

2.1.1. Оказать Заказчику услуги в соответствии с условиями настоящего Договора.

2.1.2. Не передавать и не показывать третьим лицам находящуюся у Исполнителя документацию Заказчика.

2.1.3. Оказать Заказчику услуги лично или с привлечением, при необходимости, специализированных сторонних организаций.

2.1.4. Сотрудничать при оказании услуг по настоящему Договору с иными контрагентами Заказчика, оказывающими ему услуги по смежным вопросам предмета настоящего Договора.

2.1.5. До ___ числа каждого месяца представлять Заказчику ежемесячно письменные отчеты о ходе оказания услуг по настоящему Договору.

2.1.6. Представлять Заказчику материалы и заключения в электронном виде на магнитных носителях, а при необходимости — письменные материалы и заключения.

2.1.7. Давать при необходимости по просьбе Заказчика разъяснения заинтересованным лицам, включая государственные и судебные органы, по представляемым Исполнителем в соответствии с настоящим Договором материалам.

2.2. Заказчик обязуется:

2.2.1. Оплачивать услуги Исполнителя в порядке, сроки и на условиях настоящего Договора.

2.2.2. Передавать Исполнителю информацию и материалы, необходимые для выполнения Исполнителем своих обязательств по настоящему Договору.

2.2.3. Подписывать своевременно Акты об оказании услуг с Исполнителем.

2.3. Исполнитель имеет право:

2.3.1. Получать от Заказчика любую информацию, необходимую для выполнения своих обязательств по настоящему Договору. В случае непредставления либо неполного или неверного представления Заказчиком информации Исполнитель имеет право приостановить исполнение своих обязательств по настоящему Договору до представления необходимой информации.

2.3.2. Получать вознаграждение за оказание услуг по настоящему Договору.

2.4. Заказчик имеет право:

2.4.1. Получать от Исполнителя услуги в соответствии с настоящим Договором.

2.4.2. Получать от Исполнителя отчеты, материалы и документы в соответствии с настоящим Договором.

2.5. Предоставление услуг, не указанных в Перечне функций, оформляется дополнительным соглашением Сторон и оплачивается отдельно и дополнительно.

2.6. Стороны обязуются хранить в тайне коммерческую, финансовую и иную конфиденциальную информацию, полученную от другой Стороны при исполнении настоящего Договора.

2.7. Все материалы Исполнителя, включая различные справки, заключения, документы и т.д., как в письменном виде, так и на магнитных носителях, составленные Исполнителем при исполнении обязательств по настоящему Договору, являются конфиденциальной информацией Заказчика (за исключением сведений, перечисленных в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне») и не могут быть разглашены третьим лицам без письменного согласия Заказчика.

3. ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ ДОГОВОРА

3.1. Исполнитель ежемесячно предоставляет Заказчику письменные отчеты о ходе оказания услуг по настоящему Договору, на основании которых Стороны составляют и подписывают Акт об оказании услуг.

3.2. Подписываемые Сторонами Акты об оказании услуг являются подтверждением оказания услуг Исполнителем Заказчику.

3.4. При оказании услуг, не указанных в Перечне функций, Исполнитель предоставляет Заказчику дополнительный отчет и Стороны подписывают дополнительный Акт об оказании услуг, который является подтверждением оказания дополнительных услуг Исполнителем Заказчику.

4. ПОРЯДОК ОПЛАТЫ

4.1. Вознаграждение Исполнителя составляет _______ (_________) рублей, включая НДС в размере _____ (________) рублей.

4.2. Вознаграждение уплачивается ежемесячно до ___ числа текущего месяца.

4.3. Вознаграждение уплачивается путем перечисления суммы, указанной в п. 4.1, на расчетный счет Исполнителя.

4.4. Датой оплаты денежных средств считается день зачисления денежных средств на расчетный счет Исполнителя.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

5.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по настоящему Договору виновная Сторона уплачивает другой Стороне пеню в размере ___% (__________ процентов) от суммы неисполненных обязательств за каждый день просрочки исполнения.

5.2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по настоящему Договору Стороны несут иную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

5.3. Ни одна из Сторон не будет нести ответственности за полное или частичное неисполнение другой Стороной своих обязанностей, если неисполнение будет являться следствием обстоятельств непреодолимой силы, таких как: пожар, наводнение, землетрясение, забастовки и другие стихийные бедствия, война и военные действия или другие обстоятельства, находящиеся вне контроля Сторон, препятствующие выполнению настоящего Договора, возникшие после заключения Договора.

Если любое из таких обстоятельств непосредственно повлияло на неисполнение обязательства в срок, указанный в Договоре, то этот срок соразмерно отодвигается на время действия соответствующего обстоятельства.

5.4. Сторона, для которой сделалось невозможным исполнение обязательств по Договору, обязана не позднее 5 дней с момента их наступления и прекращения в письменной форме уведомить другую Сторону о наступлении, предполагаемом сроке действия и прекращении вышеуказанных обстоятельств.

6. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ СПОРОВ

6.1. Все споры и разногласия, которые могут возникнуть между Сторонами, будут разрешаться путем переговоров.

6.2. При неурегулировании в процессе переговоров спорных вопросов споры подлежат рассмотрению в Арбитражном суде __________________________.

7. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

7.1. Срок действия настоящего Договора с «___»_________ ____ г. по «___»_______ ____ г.

7.2. Настоящий Договор может быть расторгнут в любое время по инициативе каждой из Сторон с обязательным предупреждением другой Стороны за ____ (_____) рабочих дней до его расторжения.

7.4. Все изменения и дополнения к настоящему Договору, а также его расторжение считаются действительными при условии, если они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями обеих Сторон.

Договор аутстаффинга и договор аутсорсинга — в чем разница

Аутстаффинг и аутсорсинг: основные понятия

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека. Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Сейчас аутстаффинг, как альтернатива запрещенной деятельности, — это возможность временной (заключив договор предоставления персонала, образец 2020 представлен ниже) эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

  • определяет, кто может пользоваться предоставляемым персоналом;
  • конкретизирует, кто может заниматься предоставлением персонала;
  • фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, и заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал.

Отличить договор аутстаффинга (образец представлен ниже) от договора аутсорсинга можно по его предмету. Если предметом является осуществление деятельности по заданию заказчика, то это договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2020 году. Если предмет договора — передача работников «в аренду», то речь идет об аутстаффинге.

Заемный труд: что это такое и почему он запрещен

В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.

Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет. Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).

Существовавшее до 2016 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника. Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда таким образом экономили на страховых взносах на травматизм. Эти условия послужили причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ.

Получить в аренду сотрудников другой компании можно, однако теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.

Кто вправе осуществлять аутстаффинг

На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.

Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):

  • к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме;
  • одинокие и многодетные родители;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:

  • в аффилированной организации;
  • в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
  • в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно можно выделить снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

Минусы аутстаффинга:

  • недостаточная лояльность персонала;
  • низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
  • частая смена работников;
  • необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.

Аутстаффинг или аутсорсинг — как не ошибиться в документах

Понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг» разные. Аутстаффинг, если все оформлено в рамках закона, допустим. Аутсорсинг никто не отменял. Остается правильно оформить документы, чтобы ни заказчик, ни исполнитель не были привлечены к ответственности за нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала.

Договор аутстаффинга персонала, образец

Скачать

Договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2020 году (скачать пример соглашения на оказание юридических услуг можно бесплатно)

Скачать

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий законопроект готовится к рассмотрению в правительстве.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

  • о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
  • условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
  • продолжительности «аренды» работника;
  • месте работы;
  • условиях труда и отдыха;
  • условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
  • распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

  • для замены бастующих работников;
  • для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
  • для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
  • для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
  • для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов. По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранную практику нужно внедрять и в России, тем более, что до введения запрета порядка 5% компаний пользовались заемным трудом, говорят чиновники. Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и делать это с помощью сотрудников иностранных компаний. Ведь у них на период работы в РФ сохранятся трудовые отношения с работодателем, и в то же время они будут защищены в стране постоянного проживания.

В Министерстве рассчитывают, что законопроект будет одобрен быстро и вступит в силу уже с 01.01.2019.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *