Должностные обязанности сотрудника

Содержание

Должностная инструкция: определение, составление и для чего нужна

Что такое должностная инструкция и профессиональный стандарт. Для каких должностей разрабатывают эти документы. Порядок ознакомления и применения их в работе.

Что такое должностная инструкция?

Имеется на каждом предприятии.

Должностная инструкция — это важный локальный документ, содержащий сведения об обязанностях и правах сотрудника, работающего на данном предприятии. На основании нормативных актов за лицом, заключившим трудовой договор, закрепляется ряд задач и полномочий, которые он должен знать и качественно исполнять.

Хотя в Трудовом Кодексе об этом не прописано, но во многих Правилах ссылка на наличие на предприятиях должностных инструкций имеется, поэтому руководство требует разработки этого документа.

Должностная инструкция составляется индивидуально для каждого лица на предприятии, сюда относятся инженерно-технические работники и служащие, если у человека рабочая специальность, то применяются выкопировки из ЕТКС по данной профессии.

Документ содержит разделы:

  1. Общие требования;
  2. Функциональные обязанности;
  3. Что работник должен знать;
  4. Права сотрудника;
  5. Ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.

Этот документ применяется на практике с содержанием всех регламентирующих основ.

Необходимость разработки должностной инструкции

Ситуации, в которых инструкция необходима.

Введение в действие нормативных документов, связанных с трудовой деятельностью работника, не является обязательством работодателя, однако должностные обязанности во многом ограничивают, к, примеру, прием на работу, перевод на иное место, установление квалификации и иные регулирующие моменты.

Наличие должностной инструкции необходимо:

  1. При приеме на работу, если человек по каким-либо характеристикам, изложенным в документе, не подходит, то у работодателя имеется основание отказать ему. Например, не соответствует стаж или недостаточно квалификации;
  2. При испытательном сроке, указанном в документе — это основание уволить неподходящую кандидатуру после приема на работу;
  3. Для равномерного распределения трудовых обязанностей между работающими и четкого пояснения, какие поставленные задачи они должны выполнять;
  4. Для обоснованного перевода работника на иную работу временно;
  5. При необходимости проведения оценки качества выполняемых задач.

Закрепление документально всех обязанностей, которые должен выполнять работник важно как для руководителя, так и для работающего. В процессе трудовой деятельности может возникнуть множество спорных ситуаций, связанных с выполнением какой-либо функции.

У двух сторон, подписавшихся в трудовом договоре, есть основание отстаивать свои интересы как лично, так и с привлечением комиссии по трудовым спорам.

На практике встречаются и такие примеры, когда человека уволили за неисполнение обязанностей, не прописанных в должностной инструкции. В этом случае суд будет всегда на стороне работника и работодатель должен будет восстановить его в должности.

Раздел I должностной инструкции «Общие положения»

Содержит общие сведения.

Общие положения. В разделе указываются цели и назначения данной инструкции, на основании какого нормативного документа она разработана. В нем же указывается, какое образование должно быть и какая степень профессиональной подготовки.

Требования к стажу по данному направлению деятельности, какой нормативной базой должен владеть специалист, чтобы качественно выполнять свои обязанности. Какие структурные подразделения находятся в его подчинении, при их наличии, каков порядок замещения временно отсутствующих коллег по работе.

Раздел содержит следующую информацию:

  • указывается полное название структурного подразделения или четко прописывается должность, согласно штатному расписанию;
  • кому должен подчиняется работник. Не исключено, что функционально он подчиняется одному руководителю, а административно — иному;
  • каким образом осуществляется назначение на должность, и как производится освобождение;
  • обязательно указывать, какие требования к профессиональной подготовке необходимы.

Можно в этом разделе указать, какие нормативные правовые акты федерального, территориального и локального характера необходимо знать.

Это могут быть законы, постановления, приказы, распоряжения, ГОСТы, стандарты и иное.

Раздел II должностной инструкции «Должностные обязанности»

Должностные обязанности работника. Прописываются все функции, которые он должен выполнять. При необходимости их количество может быть увеличено или напротив, сокращено, все зависит от поставленных задач.

Работодатель должен ответственно подойти к этому вопросу, чтобы не получилось так, что какой-то функции не хватает или напротив, их избыток.

Для этого можно подключать самого сотрудника непосредственно, чтобы он грамотно сформулировал, поставленные ему задачи. При любом положении рассматривать содержание инструкции будут специалисты юридического отдела.

Раздел III должностной инструкции «Права»

Обозначены все права работников.

В следующем разделе необходимо подробно расписать права работника, занимающего данную должность, в том числе внести конкретизирующие данные. К таковым относятся:

  1. Осуществление допуска сотрудника к конфиденциальной или секретной информации по виду его деятельности;
  2. Какие решения он может принимать самостоятельно, без информирования руководства;
  3. Какие сведения он имеет право получать для осуществления трудовых функций;
  4. Имеется ли право подписывать документы;
  5. Обладает ли правом контролировать работу иных сотрудников, имеющихся в его подчинении;
  6. И иные, регламентирующие деятельность права.

Этот раздел непосредственно связан с функциональными обязанностями.

В его содержании изложена информация о предоставленных правах сотрудника.

Понятная формулировка предложений способствует изложению следующего раздела инструкции.

Раздел IV должностной инструкции «Ответственность»

В данном подразделе должны быть полностью и кратко раскрыты виды ответственности по результатам трудовой деятельности работника.

Расписывается, какую степень ответственности несет работник за несвоевременное, некачественное или невыполнение своих задач. Как известно, согласно трудового и гражданского законодательства устанавливается административная, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность, в зависимости от проступка.

Иные разделы

Можно включать иные разделы в документ.

На основании регламентирующих документов, изданных организациями или иных соображений можно в должностную инструкцию включать и иные разделы, к примеру, о взаимоотношениях между другими сотрудниками предприятия.

Этим будут четко определены связи при выполнении должностных функций. Отношения сотрудника со сторонними организациями, например, это может быть заключение контрактов и договоров.

В ином разделе может быть указана периодичность подготовки планирующих документов, а также отчетов по результатам деятельности. Не исключена возможность включения раздела об установлении критерия об оценке работы сотрудника.

Опытные кадровики рекомендуют в качестве дополнения включать в содержание инструкции изменения структуры предприятия, внедрение новых методов работы, а также появление новых производственных заданий.

Правила составления

Составляется по особым правилам.

Должностная инструкция является организационно-распорядительным документом, в котором отражаются следующие данные:

  • непосредственные трудовые функции работника или сотрудника штата;
  • какими правами и обязанности наделен работник;
  • субординация подчиненности;
  • какие взаимоотношения устанавливаются с работающими в иных подразделениях предприятия;
  • какую ответственность несет работник в процессе трудовой деятельности.

Разработка осуществляется при помощи ЕТКС (тарифно-квалификационного справочника), а также самостоятельное издание проекта инструкции не будет ошибочным.

Общеустановленные правила:

  1. В правом верхнем углу прописывается сокращенное или полное название организации, оставляют место для подписи работодателя и даты, когда инструкция будет рассмотрена;
  2. В заголовке указывается «Должностная инструкция…», и для какой специальности она разработана, к примеру, «… инженер по испытаниям»;
  3. Далее, согласно установленного порядка прописывается содержание;
  4. Подпись разработчика и дата проставляются в конце локального акта.

Обязательно следует учесть, что в инструкции необходимо указать действия, какие должен выполнять работник в процессе трудовой деятельности.

Инструкция должна быть разработана кратко, лаконично, легко восприниматься. После ее прочтения у любого сотрудника не должно оставаться вопросов, чем ему заниматься на рабочем месте.

Для разработки данных документов можно воспользоваться требованиями из ГОСТа. Все разработанные документы должны быть учтены в делопроизводстве предприятий или организаций.

О недостатках и достоинствах должностных инструкций

Четко прописаны права и обязанности работника.

У этого важного документа, регламентирующего взаимоотношения между работником и работодателем существуют неоспоримые достоинства:

  1. При любых обстоятельствах подчиненный знает, что ему нужно выполнять, а его руководитель имеет право спрашивать с него об исполнении порученных задач. В инструкции все подробно расписано, и никаких неясностей не должно возникнуть;
  2. Для руководящего состава введение документа станет настольной книгой для организации управления производственным процессом;
  3. Сотрудничество между двумя сторонами будет надежным, так как весь необходимый материал будет изложен в должностной инструкции;
  4. Повышение квалификации работающих — это тоже важный аргумент для карьерного роста, изложенный в должностных обязанностях;
  5. Наличие должностных инструкций на всю штатную численность персонала придает престиж организации или предприятию и говорит о том, что здесь порядок.

О недостатках должностных инструкций: если документ составлен неграмотно, а лишь бы он вообще был разработан, то такая инструкция может сыграть отрицательную роль. Например, при предъявлении к работнику замечаний к его работе или невыполнении им поручений руководства, не прописанных в документе, к человеку сложно будет применить дисциплинарное наказание.

Взвешивая все обстоятельства о положительных и отрицательных сторонах документа, напрашивается вывод: инструкция должна быть составлена четко, лаконично, должна быть понятна для всех, а также легко восприниматься.

Обязательно ли наличие должностных инструкций

Наличие документа о регламенте взаимодействия между работниками не является обязательным, но, тем не менее важно для обеих сторон. При ее отсутствии возникает множество спорных вопросов, которые будет сложно разрешить.

Во многих организациях специально разрабатываются нормативные акты о необходимости разработки должностных инструкций на рабочих местах, то есть при приеме на работу или в процессе трудовой деятельности у руководителя и работника не возникает вопросов, чем сотрудник будет заниматься в течение рабочей смены, и что конкретно у него будет спрашивать его начальник.

Организация работы по разработке и введению документа

Следует согласовать со всеми руководителями подразделений.

Разработка должностных инструкций — это прерогатива отдела кадров или работника БТЗ.

Для организации работ по разработке документа рекомендуется выполнить следующее:

  • подготовить проект Положения о разработке или переработке должностных инструкций. Соответственно организовать прохождение юридической экспертизы, согласование с заинтересованными лицами и утвердить руководителем предприятия;
  • при подготовке проектов должностных обязанностей следует подключить всех руководителей подразделений, чтобы совместными усилиями правильно составить правовой документ. На это должно быть отведено время, указанное в Приказе;
  • в процессе разработки можно организовывать совещания и решать спорные вопросы в присутствии руководства;
  • после того, как вся информация будет собрана, необходимо ее облечь в документ, который тоже будет подписываться и утверждаться;
  • при подготовке всех должностных инструкций рекомендуется издать приказ о завершении проведения этой работы и введение в действие разработанных документов;
  • не менее важным этапом будет ознакомление с должностной инструкцией работника. Для этого рекомендуется завести журнал, где будет вестись учет подписей.

Организованная таким образом работа придаст статус предприятию.

Хранение инструкций осуществляется в отделах кадров, а после истечения срока пользования передается на хранение в архив.

Ответственность за отсутствие инструкции

Отсутствие должностных инструкций не влечет за собой наказания, так как этот документ не является обязательным.

Но, несмотря на этот факт многие предприятия проводят работу по разработке и введению в действие инструкций, это действительно удобно и регулирует многие отношения.

Из этого видео вы узнаете о структуре должностной инструкции.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Должностная инструкция

Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Предназначение должностной инструкции

Должностная инструкция выполняет следующие задачи:

  • установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т. п.);

  • определение должностных обязанностей работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. п.);

  • установление пределов ответственности работника.

Таким образом, главное предназначение должностной инструкции — определение работнику круга его обязанностей, прав, ответственности.

Для каких целей используется должностная инструкция

Используя должностную инструкцию работодатель может:

  • доказать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;

  • распределить трудовые функции между работниками;

  • оценить качество работы сотрудника в период испытательного срока;

  • оценить качество выполнения работником трудовой функции;

  • доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

  • доказать правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Форма представления должностной инструкции

Должностная инструкция работника может быть представлена в двух вариантах:

1. Типовая должностная инструкция по конкретной должности, т.е. универсальная для всех работников по данной позиции. С ней все соответствующие работники знакомятся под личную подпись. Чтобы требования законодательства нарушены не были, необходимо должностные обязанности предусмотреть также и в тексте трудового договора.

При использовании этого варианта должностные обязанности работника в трудовом договоре должны быть аналогичны тем, которые перечислены в типовой должностной инструкции.

2. Должностная инструкция составляется отдельным документом (с указанием перечня должностных обязанностей, вопросами подчиненности, взаимодействия и т.д.) и оформляется приложением к трудовому договору. В таком случае в основном тексте договора может отсутствовать перечень должностных обязанностей, однако необходима ссылка на данное приложение.

Разделы должностной инструкции

Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

  • общие положения;

  • основные задачи и функции;

  • обязанности;

  • права;

  • ответственность;

  • взаимосвязи.

Общие положения

В первом разделе должностной инструкции «Общие положения» указываются:

— должность в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней:

— название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала;

— порядок назначения и освобождения от должности в соответствии с нормативными правовыми актами организации;

— порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;

— требования к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж работы), требования к квалификации;

— требования к знаниям работника;

— перечень нормативных документов, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности. В этот перечень включаются:

  • действующее законодательство РФ;

  • локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;

  • приказы и распоряжения руководителя организации;

  • непосредственно должностная инструкция;

  • другие документы.

Основные задачи и функции

Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной инструкции указывается основная задача работника в данной должности, участок работы.

Далее расписываются конкретные виды работы, которые сотрудник должен выполнять для достижения основной задачи.

Обязанности

В разделе «Обязанности» должностной инструкции указываются условия, которые должны соблюдаться работником при выполнении своих функций.

Например, работник должен соблюдать:

  • установленные сроки подготовки документов;

  • этические нормы общения в коллективе;

  • правила внутреннего трудового распорядка;

  • конфиденциальность служебной информации.

Права

В разделе «Права» описываются права, необходимые работнику для осуществления возложенных на него обязанностей, а также расписывается порядок осуществления этих прав.

В этом разделе указываются право работника:

  • на самостоятельное принятие решений;

  • на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;

  • требовать выполнения определенных действий, давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;

  • визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

Ответственность

В разделе «Ответственность» указываются виды ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и других локальных нормативных актов работодателя, за результаты и последствия своей деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям.

Согласно Трудовому кодексу РФ ответственность бывает материальной, дисциплинарной, административной и уголовной.

Взаимосвязи

В разделе должностной инструкции «Взаимосвязи» записывают порядок взаимодействия работника с другими структурными подразделениями и должностными лицами.

Порядок утверждения должностной инструкции

Должностные инструкции разрабатываются отделом кадров и подписываются руководителем службы делопроизводства.

При этом должностные инструкции могут быть согласованы с руководителями тех структурных подразделений, в которых работает сотрудник.

После этого должностные инструкции утверждает руководитель организации.

После утверждения должностной инструкции с ней следует ознакомить работника, принимаемого на должность (профессию).

Свою подпись работник может поставить:

  • на отдельном листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью инструкции;

  • в специальном журнале ознакомления с должностными инструкциями по форме, утвержденной в организации;

  • на самой инструкции в соответствующей графе;

  • иными способами, принятыми в организации и не противоречащими законодательству.

Что такое должностная инструкция и для чего она нужна

В процессе трудовой деятельности человек может менять рабочее место. К одинаковым должностям на разных предприятиях часто предъявляются несхожие требования. Четко прописанная должностная инструкция позволит конкретизировать любые должностные нюансы и снизит количество конфликтных ситуаций между работником и нанимателем.

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция – организационный акт, отражающий все обязанности сотрудника на занимаемой должности. Документ нельзя считать полноценным, если одновременно с требованиями, выдвигаемыми к работнику, в нем не будут отражены его права, обязанности и ответственность, за неисполнение прописанных функций.

Может возникнуть логичный вопрос: «Зачем прописывать должностную инструкцию, если она практически полностью повторяет все пункты трудового договора?» Замечание имеет смысл, тем более что заключение трудового контракта является обязательным пунктом при приеме на работу, а подписание инструкции нет.

Дело в том, что трудовой договор – это шаблонный документ, который составляется для конкретной должности.

Должностная инструкция имеет более расширенный список задач, может содержать пошаговые рекомендации действий в определенной ситуации. Она прописывается под человека, а не должность.

Квалифицированно составленный документ позволяет четко определить взаимоотношение между сотрудником, отделами предприятия и его руководством. В организациях применяются инструкции двух типов:

  1. Универсальный. Обычно это точная копия трудового договора. Типовой акт содержит общий набор функциональных обязанностей, характерных для определенной должности.
  2. Оригинальный. Оформляется с учетом особенностей конкретного рабочего места. В нем четко указываются не только обязанности работника, но и способы коммуникации, взаимоотношения с коллегами, уровень подчиненности, другая конкретная информация.

Практика показывает, что лучше использовать второй тип акта. Он позволяет быстрее разрешать конфликтные ситуации, повышает эффективность работы трудящихся.

На основании чего и кто ее разрабатывает

Должностные инструкции применяются практически на всех предприятиях, но обязательны к использованию только в государственных учреждениях. Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, в нем не найдешь ни одной ссылки на данную методичку. Тем не менее – это основной источник информации, от которого должен отталкиваться кадровый работник при составлении этого организационного акта.

Среди нормативных распоряжений следует выделить Письмо Роструда №4412-6 от 31.10.2007 года. Письмо дает понимание важности составление должностной инструкции, как документа, в котором можно предъявить четкие квалификационные требования к сотруднику.

При этом работодатель самостоятельно определяет структуру акта и технология внесения в него изменений. Рекомендуется два вида оформления инструкции:

  • приложение к коллективному договору;
  • самостоятельный правовой акт.

Основным правовым документом, используемым для составления руководства, является Единый Квалификационный справочник. Это утверждение основано на постановлении Министерства Труда Российской федерации № 9 от 09.02.2004.

При оформлении должностной инструкции ответственный сотрудник должен опираться на следующие внутренние документы:

  1. Положение о разработке или инструкция по ее составлению.
  2. Штатное расписание.
  3. Организационно-правовая структура предприятия.
  4. Прочие внутренние локальные акты.

При составлении документа необходимо пользоваться следующими правилами:

  • структура должна быть одинаковой для всех рабочих мест;
  • при наличии одинаковых должностей в штате предприятия, возможно составление одного общего документа. Если для аналогичных должностей предполагаются различные функциональные обязанности, рекомендации составляется отдельно для каждого сотрудника;
  • чем конкретней прописаны задачи и обязанности работника, тем проще требовать их четкого исполнения;
  • пункты документа не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Руководитель организации самостоятельно выделяет сотрудника несущего ответственность за составление данного организационно-правового акта. Обычно – это работник кадровой службы. В больших организациях, имеющих огромную структуру и списочный состав, такая обязанность может быть возложена на начальника отдела или непосредственного руководителя.

Для утверждения документа понадобиться согласовать его со следующими службами:

  1. Профсоюзной организацией предприятия, если таковая существует.
  2. Юридическим отделом, для проверки на соответствии Российскому Трудовому законодательству.

Все изданные акты утверждаются у руководителя предприятия и закрепляются соответствующим приказом. Приказ можно оформить отдельно на каждый документ, либо в общем виде, указав дату и номер инструкции и должность, под которую она прописана.

Структура документа

Очень часто работодатели не уделяют составлению должностных инструкций должного внимания, ограничившись переписыванием основных положений из Единого квалификационного справочника. Это совершенно неверный подход.

Документ должен быть уникален для любого предприятия, учитывать особенности его деятельности.

В нем должны быть конкретно расписаны права, обязанности и ответственность сотрудника в соответствии с утвержденной структурой. Документ должен включать в себя следующие разделы:

  1. Общие положения. Очень важная часть документа, в которой кроме общих сведений о должности указываются квалификационные требования к ней.
  2. Основные задачи и функции. Именно этот пункт формулирует основные задачи работника, определяет круг его обязанностей. Чем конкретней и подробней будут расписаны должностные обязанности, тем лучше. В данном разделе описываются сроки, способы выполнения работы и другая важная информация.
  3. Обязанности. Данный пункт обычно носит общий характер, связанный с соблюдением трудовой дисциплины, исполнением действующих на предприятии внутренних инструкций и распоряжений. В этом разделе могут быть предъявлены требования к внешнему виду, если на предприятии существует дресс-код.
  4. Права. При закреплении обязанностей за работником его необходимо наделить определенными правами для их выполнения. Прописать, кто и в какой степени может оказать помощь для выполнения конкретного задания, какие подразделения должны предоставлять нужную информацию и тому подобное.
  5. Ответственность. Раздел содержит информацию о формах ответственности за несоответствующие результаты труда – дисциплинарную или материальную. Здесь нельзя употреблять конкретных цифр штрафных санкций за то или иное нарушение.
  6. Связи по должности. Этот пункт употребляется для конкретных должностных инструкций. Например, бухгалтера, финансового директора, менеджера по продажам и тому подобное. То есть для тех работников, деятельность которых во многом зависит от общих коммуникаций на предприятии. Здесь идет перечисление отделов и структур, от которых работник должен получать информацию, сроки ее предоставления. Определяются отделы, в которые сотрудник обязан передавать данные. Указываются сроки и форма передачи: устная или письменная.

Без подписи сотрудника документ не является действительным. Он визируется руководством и печатью организации. Прошнурованный оригинал храниться в отделе кадров. Работнику выдается копия документа.

Примеры должностных инструкций.

Зачем нужно должностная инструкция

Должностная инструкция – это важный нормативный акт, от которого не следует отказываться.

Профессионально составленный документ способен решить следующие организационные задачи:

  • определить квалификационные требования. То есть при приеме на работу человек должен соответствовать занимаемой должности, а именно иметь определенное образование, опыт работы на конкретном месте. Возможно предъявление требований по конкретным навыкам и умениям, наличие свидетельства о прохождении дополнительных курсов и тому подобное;
  • установление конкретного круга обязанностей. Только в инструкции можно прописать алгоритм четких действий, определить задачи и выделить конкретные участки работы, за которые будет отвечать сотрудник;
  • обозначение рамок ответственности. Четкая конкретизация функций позволяет предъявлять реальные требования к их выполнению.

Следовательно, основной смысл документа – это установление основного круга функциональных задач, определение уровня ответственности за их ненадлежащее исполнение и определение прав сотрудника.

Работодатель может не использовать это локальный нормативный акт в работе предприятия.

При отсутствии разработанной и правильно утвержденной инструкции будут труднодоказуемы следующие моменты:

  1. Правомочность отказа в приеме на работу . Если нет инструкции квалификационные требования должны быть утверждены в каком-либо другом нормативном документе, но это лишено смысла.
  2. Основания наличия испытательного срока и параметров оценки его прохождения.
  3. Законность увольнения сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей или несоответствие занимаемой должности.
  4. Легитимность применения взысканий за ненадлежащее выполнение рабочих обязанностей.
  5. Обоснованность разделения задач между сотрудниками, занимающими равноценные должности.

Должностная инструкция имеет большое значение не только для работодателя, но и для работника. Она позволяет:

  • определить четкий круг обязанностей и полномочий;
  • оперативно разобраться со всеми спорными моментами;
  • обозначить наиболее важные критерии оценки продуктивности собственной деятельности;
  • быстро выявить коммуникации, необходимые для выполнения обязанностей. А именно какие сотрудник и отделы должны предоставлять необходимую для работы информацию, в каком виде и в какие сроки;
  • четко определится с подчиненностью. То есть кому, как, в каком виде и в какие сроки отчитываться за проделанную работу.

Правильно составленный документ позволит новому сотруднику быстрее освоиться на предприятии и сократить количество допускаемых ошибок из-за банального незнания. Наиболее идеальный вариант инструкции должен не только по пунктам содержать функциональные задачи, выполняемые на конкретном рабочем месте, а то, как это нужно делать. Например, последовательность действий, при помощи каких средств и тому подобное. Такая конкретика позволяет добиться высокой эффективности труда с первых дней работы новичка.

Должностная инструкция – это важный документ, позволяющий как работнику, так и работодателю защищать свои права и четко определять обязанности. Правильно составленный акт дает возможность рационально использовать труд сотрудников без дублирования обязанностей, справедливо предъявлять требования и быстро разрешать спорные моменты, возникающие в процессе работы или увольнения.

В данном видео содержится информация о том, что такое должностная инструкция и как ее правильно составлять.

сотрудник

Русский

В Викиданных есть лексема сотрудник (L165166).

Морфологические и синтаксические свойства

падеж ед. ч. мн. ч.
Им. сотру́дник сотру́дники
Р. сотру́дника сотру́дников
Д. сотру́днику сотру́дникам
В. сотру́дника сотру́дников
Тв. сотру́дником сотру́дниками
Пр. сотру́днике сотру́дниках

со-тру́д-ник

Существительное, одушевлённое, мужской род, 2-е склонение (тип склонения 3a по классификации А. А. Зализняка).

Приставка: со-; корень: -труд-; суффикс: -ник .

Произношение

  • МФА: ед. ч. (файл)

    мн. ч.

Семантические свойства

Значение

  1. книжн. тот, кто работает с кем-либо вместе, помогает кому-либо в выполнении работы ◆ Даль составил свой словарь один, без сотрудников. ◆ Мой сотрудник.
  2. тот, кто работает в каком-либо учреждении, на каком-либо предприятии; служащий ◆ Общее собрание сотрудников. ◆ Сотрудники издательства. ◆ Сотрудник консульства.
  3. офиц. название должности в научно-исследовательском учреждении ◆ Научный сотрудник института.
  4. постоянный автор, составитель какого-либо периодического или многотомного издания ◆ Сотрудник газеты. ◆ Сотрудник журнала. ◆ Сотрудник энциклопедии.

Синонимы

  1. коллега, сослуживец
  2. работник, служащий
  3. ?
  4. ?

Антонимы

  1. ?
  2. ?
  3. ?
  4. ?

Гиперонимы

  1. ?
  2. ?
  3. ?
  4. ?

Гипонимы

  1. литсотрудник

Родственные слова

Ближайшее родство

  • существительные: сотрудничество, несотрудничество, сотрудничанье; сотрудница, сотруженик, сотруженица; литсотрудник; трудник
  • прилагательные: сотруднический
  • глаголы: сотрудничать

Этимология

Из со- + труд + -ник.

Фразеологизмы и устойчивые сочетания

  • научный сотрудник
  • штатный сотрудник

Перевод

Список переводов

  • Английскийen: collaborator, employee, coworker, colleague
  • Немецкийde: Mitarbeiter
  • Французскийfr: collègue

Библиография

    Для улучшения этой статьи желательно:

    • Добавить хотя бы один перевод для каждого значения в секцию «Перевод»

    Значения в других словарях

  1. сотрудник — СОТРУДНИК -а; м. 1. Устар. Тот, кто работает вместе с кем-л., помогает в каком-л. деле. Одному, без сотрудников, мне эту работу не выполнить. 2. Тот, кто работает вместе в каком-л. учреждении; служащий. С. газеты, журнала. Толковый словарь Кузнецова
  2. сотрудник — см. >> помощник, товарищ Словарь синонимов Абрамова
  3. сотрудник — сущ., кол-во синонимов… Словарь синонимов русского языка
  4. сотрудник — сотрудник м. 1. Тот, кто вместе с кем-либо работает. 2. Тот, кто работает в каком-либо учреждении; служащий. Толковый словарь Ефремовой
  5. сотрудник — СОТРУДНИК, сотрудница соучастник в трудах, помощник в деле, в работе, сотоварищ по трудам. Сотрудники журнала. Без сотрудников, и хороший начальник ничего не сделает. Сотрудниково содержанье. Сотрудничий, сотруднический, к сотрудничеству относящийся. Толковый словарь Даля
  6. сотрудник — орф. сотрудник, -а Орфографический словарь Лопатина
  7. сотрудник — сущ., м., употр. сравн. часто (нет) кого? сотрудника, кому? сотруднику, (вижу) кого? сотрудника, кем? сотрудником, о ком? о сотруднике; мн. кто? сотрудники, (нет) кого? сотрудников, кому? сотрудникам, (вижу) кого? сотрудников, кем? сотрудниками, о ком?… Толковый словарь Дмитриева
  8. сотрудник — см.: Юра — толстая фигура Толковый словарь русского арго
  9. сотрудник — Сотрудник, сотрудники, сотрудника, сотрудников, сотруднику, сотрудникам, сотрудника, сотрудников, сотрудником, сотрудниками, сотруднике, сотрудниках Грамматический словарь Зализняка
  10. сотрудник — СОТРУДНИК, а, м. 1. Человек, к-рый работает вместе с кем-н., помощник. Выполнить работу без сотрудников. 2. В нек-рых названиях: работник, а также вообще служащий. Научный с. С. газеты. Литературный с. (в редакции). | ж. сотрудница, ы. | прил. сотруднический, ая, ое. Толковый словарь Ожегова
  11. сотрудник — -а, м. 1. Тот, кто работает вместе с кем-л., помогает в каком-л. деле. Для правильной оценки взглядов Маркса безусловно необходимо знакомство с произведениями его ближайшего единомышленника и сотрудника Фридриха Энгельса. Ленин, Карл Маркс. Малый академический словарь
  12. сотрудник — Со/тру́д/ник/. Морфемно-орфографический словарь

Профессиональные обязанности юриста

по дисциплине: Основы профессиональной деятельности юриста

Выполнил: студентка гр. 21-02 2го курса Чернятина Наталья Николаевна

Институт экономики и права

г. Воронеж

2004 г.

Введение

Профессия юриста — это особый род занятий имеющих специальную подготовку людей, как правило, осуществляемый на возмездной основе в соответствии с принятыми профессиональными стандартами.

Профессия юриста, профессиональная юридическая деятельность, отрасль правовых работ обеспечивают функционирование правовой системы.

В литературе юридическая деятельность преимущественно рассматривается как жесткое исполнение всеми обязанными к тому лицами установленных законом процедур, т.е. скорее представляется как содержание процессуальных порядков.

От советов и решений юристов зависят судьбы людей, их имущественные и неимущественные отношения, стабильность экономики, интересы автора и изобретателя, приток инвестиций и, наконец, порядок на улице и безопасность граждан. Работники юридических профессий подчас принимают весьма неблагоприятные для других и тяжкие для себя решения. Ошибки юристов (незаконный арест, неверное решение суда, бездействие в ситуации, требующей вмешательства, просто неразумное поведение) могут негативно сказаться на состоянии законности и правопорядка, на благополучии членов общества. Эта особенность влияет на технологию работы юристов, их взаимоотношения, психологическое состояние.

Таким образом, обращаясь к работе юристов-профессионалов, нельзя не отметить ее ответственный, тяжкий и в то же время интересный, разнообразный, высокоинтеллектуальный характер. Юристы имеют разную подготовленность, неодинаковые способности. Каждый из них преследует свои личные интересы наряду с общественными. Но все вместе они осуществляют профессиональную деятельность, результаты которой сильно сказываются на качестве жизни людей, и все они так или иначе находятся под, контролем общества, привлекают к себе внимание. Это трудная и очень нужная работа и не всегда легкая личная жизнь.

Профессиональные обязанности юриста в структуре его деятельности

Профессиональные обязанности юриста формировались на основе нормативно-правовых актов различного уровня (Конституция РФ, Федеральные Законы, иные подзаконные нормативно-правовые акты, включая локальные), а также правоприменительных актов.

Профессиональные обязанности юриста конкретизируются приказом о зачислении на должность, трудовым договором, соглашениями различного характера. Технологически они состоят в совершении в соответствии с правовым статусом и на его основе действий (решений) с целью достижения определенных результатов. Осуществление профессиональных обязанностей (наряду с профессиональным поведением) представляет собой активную сторону, сердцевину труда юриста.

Каждая обязанность юриста и все они вместе структурно представляют собой определенные диспозитивно и императивно полномочия и долг:

выполнения в определенных ситуациях и при наличии определенных оснований предписанных действий (возбудить уголовное дело, передать его прокурору, защитить интересы истца в гражданском процессе и т.п.);

в некоторых случаях достижения определенных результатов (раскрытие преступлений, обеспечение законности приговора), но — не указание о выигрыше дела;

соблюдения правил совершения действий и достижения результатов для выполнения этой обязанности;

Предполагается, что любая профессиональная обязанность юриста обеспечивается надлежащей методикой и организационно-техническими условиями.

2. Проблема исполнения профессиональных обязанностей

Исполняя свои обязанности, юрист должен: а) стремиться удовлетворять в меру своей компетенции и стоящих перед ним задач реальные потребности общества, т.е. работать для страны; б) соблюдать законность, вступая при необходимости в конфликт с интересами отдельных лиц, ведомств и, возможно, государственной власти в целом; в) делать профессиональную карьеру, заботясь о своем продвижении и иных профессиональных интересах.

Баланс этих целей соответствует интересам и страны, и каждого юриста. Однако его соблюдение представляет собой очень трудную задачу. Для нее необходимы:

наличие профессиональной способности и мастерства;

психологическая готовность к труду определенной напряженности;

установка на постоянное следование требованиям действующей правовой системы.

3. Побудительные силы и мотивы исполнения юристом профессиональных обязанностей

Это крайне острая проблема. Она состоит в необходимости поиска и мобилизации средств для создания такого положения, при котором юрист действительно использовал бы весь свой потенциал, все свои возможности для качественного, своевременного, эффективного исполнения обязанностей в точном соответствии с законом. По-видимому, такими средствами являются:

государственная социальная защита юриста, оплата его труда, в какой бы форме она не производилась;

продвижение его по службе, материальное стимулирование;

создание лучших условий труда, включая возможность самовыражения юриста, а также гарантии профессиональной стабильности и обеспечения в будущем.

Естественно, роль этих стимулов не одинакова в различной социально-политической атмосфере. Они воспринимаются и оцениваются юристами в общем контексте положения дел в обществе и корпорации юристов.

В этом плане следует различать два основных типа профессиональной деятельности юриста. Первый, когда работа, рабочие задания поступают юристу независимо от его воли, в силу его должности, но юрист фактически может ограничить объем своей работы, не проявляя инициативу, формально рассматривая дела, стремясь избавится от них, затянуть рассмотрение и т.п. При этом вознаграждение за работу не связано с ее объемом либо связано лишь косвенно, не обязательно. Это наиболее распространенный вариант. Так работают следователи, судьи, прокуроры. Как бы ни перерабатывал судья – оплата его труда остается неизменной. Второй тип профессиональной деятельности наличествует, когда юрист сам определяет объем своей работы, связывая его с получаемой оплатой и будучи заинтересованным в увеличении объема работ в пределах возможной для себя нагрузки или имеющихся предложений. Так работают адвокаты, юристы в юридических фирмах и некоторые другие.

Различия выделенных типов профессиональной деятельности объективны. Они существуют повсеместно. Их нельзя устранить, а можно лишь учесть, воздействуя на процесс профессиональной деятельности юриста. Это означает, что оплату труда следует связывать не столько с его объемом, сколько с его качеством, критериями, на основе которых он оценивается.

В мировой практике продвижения по службе улучшение условий труда, гарантии стабильности и обеспечения в будущем рассматривается как достаточно эффективные побудительные силы, порождающие позитивную мотивацию труда юриста. Юрист на фирме может получать крупный доход, но может и оставаться вообще без работы. Государственному служащему меньший доход компенсируется гарантиями сохранения оплаты, рабочего места, надежной перспективой получения пенсии, определенным почетом, полномочиями и т.д. Но при этом то, что именуется социальной защитой, работает еще и как профессиональное стимулирование. Юристу приходится платить за социальные гарантии качественным и честным исполнением своих обязанностей.

4. Оценка исполнения профессиональной обязанности юриста

И эта проблема является крайне острой, причем не только для профессиональной практической деятельности юристов. Не менее трудно оценить исполнение профессиональных обязанностей научными работниками, представителями других специальностей. Количественные показатели, крайне важные сами по себе для оценки напряженности работы, все же трудно положить в основу оценки ее качества. Например, в сфере законодательной работы весьма наивными представляются качественные оценки деятельности парламента по количеству принятых законов. Широко известны споры о роли оценок деятельности следственного аппарата по количеству расследованных дел, а то и по раскрываемости преступлений.

Оценка состояния профессиональной деятельности юриста обязательна. Известно, что при отсутствии официальной оценки она замещается неофициальной. Очевидно, официальные оценки работы юриста должны быть достаточно взвешенными и подготовленными к использованию в управленческих целях. Соответственно они должны опираться на значительный объем информации и отвечать определенным критериям. Такими критериями являются:

законность;

рациональность;

качество, взятое в оценочном смысле как соотношение между целью, процессом и результатом, между исполнителем обязанностей и сопоставимыми с этим требованиями.

Рассмотрим кратко содержание некоторых направлений.

5. Законность исполнения профессиональных обязанностей

Она состоит в том, что юридические действия в рамках существующей правовой системы не может работать для ее разрушения. Даже профессиональная критика закона осуществляется в рамках действующего права. При соблюдении этого основополагающего условия законность исполнения профессиональных обязанностей предполагает:

право на толкование;

возможность усмотрения в заданных пределах;

механизм преодоления ошибок и нарушений и т.д.

6. Рационализация профессиональной деятельности юриста

Это в своей основе обеспечение ее технологичности. Она представляет собой повышение технического и технологического уровня труда путем отбора и конкретизации целей труда, устранения излишних и упрощения остающихся необходимых процедур, более широкое применение техники, максимальная возможность специализации и т.п. Собственно цели, содержание профессиональных обязанностей юриста, практика, потребности и достижения формируют механизм рационализации профессиональной деятельности юриста.

7. Качество профессиональной деятельности юриста

Качество профессиональной деятельности юриста иногда рассматривается как совокупность ее правовых свойств. Например, качество расследования преступлений понимается как законность, всесторонняя полнота и объективность исследования обстоятельств дела, обоснованность и мотивированность предъявленного обвинения.

Такой подход правилен, если учесть, что сумма свойств, признаков качества создают его новое состояние. Важнейшие признаки качества исполнения профессиональных обязанностей юристом:

законность, «правообразность», т.е. соответствие духу права;

пригодность для решения разнообразных, в т.ч. и нетривиальных задач;

своевременность;

позитивная результативность;

высокая степень использования своего потенциала правового регулирования и .т.п.

Все эти признаки (чаще всего в ходе острых споров) конкретизируются применительно к направлениям и элементам профессиональной юридической деятельности.

Рациональность и качество в принципе не должны противоречить друг другу. Упрощение профессиональной юридической деятельности снижает во многих случаях ее качество. Поэтому обеспечение рациональности и качества – противоречивый процесс, и принимаемые решения часто являются компромиссными.

8. Пути достижения рациональности и качества исполнения профессиональных обязанностей юриста

Они действительно многообразны. На личностном уровне, т.е. для каждого юриста, совершенно необходимыми и общими для всех направлений юридической деятельности являются: овладение профессиональным правовым подходом как интегрированным состоянием подготовленности к профессиональной юридической деятельности; освоение методики работы с документами (фиксированной информацией); осуществление межличностных коммуникаций; постановка, осознание и решение возникающих правовых задач; оценка и реализация результатов своей деятельности.

Это означает, что юрист должен быть готов правильно и своевременно реагировать на запросы общества, владеть методиками и приемами работы с меняющимся законодательством, обширной документацией, опубликованной литературой. Он должен уметь разговаривать с людьми, выслушивать оппонентов, вести переговоры, участвовать в обсуждении юридических дел или в процедурах их коллегиального разрешения. Юристу необходимо определить свою роль в социальной жизни, экономике и управлении, обнаруживать ситуации, требующие его вмешательства, обязан владеть приемами решения стандартных и нестандартных правовых задач. Специалист-юрист должен уметь сформулировать приемлемый и исполнимый проект решения, соответствующий закону, найти форму выражения такого решения и реализовать его в доступных для юриста пределах.

Владение этими навыками, методиками и приемами, как уже отмечалось, тем более необходимо, что работу юрист выполняет при дефиците времени, в условиях конфликта интересов и влечет высокую ответственность.

Список литературы

1. Алексеев С.С. Введение в юридическую специальность -М., 1976.

2. Жалинский А.Э. Основы профессиональной деятельности юриста -М., 1989.

3. Власов В.И. Расследование преступлений. Проблемы качества. Саратов, 1988.

Должностные и функциональные обязанности в чем разница

Чем отличаются функциональные обязанности от должностных обязанностей

Чем отличаются должностные обязанности от функциональных обязанностей?

  • должностные – то, что входит в права и обязанности конкретной должности;

    функциональные – посредством каких действий и взаимодействий,

    подчинений и требований с другими должностями и структурными единицами, достигается какой-либо результат (конечный или промежуточный) , в ходе исполнения должностных обязанностей.. .

    Должностные шире и стратегически обоснованнее; функциональные конкретизурующие и уточняющие, определяющие тактику в действиях.

  • Должностные обязанности – это общее понятие, а функционал – это фактические действия работника в течение рабочего дня.

    17 марта 2011, 01:03

    Уважаемые коллеги! Хочу обсудить с вами вопросы:

    1. Существует ли, по вашему мнению, различие между понятиями “служебные функции” и “должностные обязанности”?

    2. Зачем, вообще, нужны обязанности сотрудников в том виде, как они выглядят в большинстве компаний?

    3. Как правильно определять эти самые функции и обязанности, чтобы они были не пустой формальностью, а рабочим инструментом для работника?

    Если “на пальцах” и как лично я это понимаю

    1. Выполнение служебных функции предполагает наличие конкретного результата (если привести параллель с русским языком, то в описании функции глаголы будут совершенного вида), должностные обязанности – сам процесс (глаголы – несовершенного вида).

    Т.е. в должностной инструкции секретаря можно написать: “принимать телефонные звонки, планировать рабочий день руководителя, протоколировать совещания, etc.”, а служебная функция – это “заключить 3 договора, закупить оборудование на сумму 100 т.р.”, и появится она не ДИ, а в документе, связанном с планированием, в положении о материальном стимулировании, в трудовом соглашении, наконец.

    2. В теории ДИ нужны для того, чтобы сотрудник знал, что он должен делать, за что получает з/п, а работодатель – что, если он привлечет сотрудника к исполнению обязанностей, выходящих за пределы инструкции, ему придется доплатить. На практике (чаще всего) – это просто документ, дополняющий трудовой договор.

    3. Сопоставление целей и планов компании с описанием бизнес-процессов и видением обязанностей данной должностной единицы ее руководителем и руководителями смежных подразделений

    Я тоже так думаю. Функции описывают результат деятельности, а обязанности – содержание деятельности. Но функции тоже должны быть в ДИ у каждого работника. В каком-то другом документе функции всех сотрудников не пропишешь, их слишком много. А каждый работник должен свои функции знать и знать даже лучше, чем обязанности.

    Задачи (функция) – это цель работы.

    Должностные обязанности – пути достижения цели (конкретные шаги, которые сотрудник должен предпринимать ежедневно).

    Я думаю как-то так должно быть.

    Очень редко встречал организации, где были правильно сформулированы служебные функции. Как правило, руководители ограничиваются банальными (и часто высосанными из пальца) должностными обязанностями. Но функции и обязанности, как мы уже выяснили, это “две большие разницы”.

    Актуально на: 17 ноября 2017 г.

    При разработке должностных инструкций иногда предусматриваются не только должностные, но и функциональные обязанности. А в чем их отличие? И чем отличается должностная инструкция от рабочей инструкции?

    Чем отличаются функциональные обязанности от должностных обязанностей?

    Трудовое законодательство не разграничивает понятия функциональных и должностных обязанностей и не дает им определения. Считается, что функциональные обязанности работника характеризуют цель или функции конкретного работника, т. е.

    тот результат, который достигается в результате выполнения работником своих обязанностей. А непосредственные обязанности, которые работник выполняет для достижения таких целей, именуются должностными обязанностями. К примеру, в соответствии с профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв.

    Приказом Минтруда от 22.12.2014 № 1061н) одной из трудовых функций главного бухгалтера является составление бухгалтерской (финансовой) отчетности. Это можно отнести к функциональным обязанностям.

    А непосредственными трудовыми действиями, которые необходимо выполнять работнику для достижения данной функции, т. е., по сути, его должностными обязанностями, являются, к примеру:

    • счетная и логическая проверка правильности формирования числовых показателей отчетов, входящих в состав бухгалтерской (финансовой) отчетности;
    • формирование пояснений к бухгалтерскому балансу и отчету о финансовых результатах;
    • обеспечение подписания руководителем экономического субъекта бухгалтерской (финансовой) отчетности;
    • обеспечение сохранности бухгалтерской (финансовой) отчетности до ее передачи в архив.

    Часто термины «должностные обязанности» и «функциональные обязанности» рассматриваются как синонимы. И неважно, как в должностной инструкции будут поименованы обязанности работника. Важно, чтобы из их содержания явно следовало то, какую конкретную работу необходимо будет выполнять работнику с учетом особенностей организации производства, труда и управления на предприятии.

    Отличие должностной инструкции от производственной

    Когда на работу принимаются руководители, специалисты и иные служащие, разрабатываемые инструкции для них именуются должностными.

    А для профессий рабочих на основе, как правило, единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям утверждаются производственные инструкции, которые также иногда называются рабочими инструкциями.

    Таким образом, отличие должностной инструкции от рабочей инструкции состоит только в категории работников, в отношении которых такая инструкция разрабатывается. Хотя и такое деление является достаточно условным, ведь и должностная, и рабочая инструкции должны давать работнику однозначное понимание того, какую работу ему предстоит выполнять.

    Внимание, только СЕГОДНЯ!
    Загрузка…

  • Вопрос делегирования ответственности подчиненным стоит в каждом бизнесе. И чем меньше предприятие, тем острее вопрос. Для закрепления ответственности помимо устной договоренности с сотрудником желательно оформить ее документально.

    Самый популярный документ передачи ответственности – должностная инструкция. Самый популярный и, пожалуй, самый проблемный. В двух предыдущих статьях «Почему не работают должностные инструкции.

    Часть 1″ и «Часть 2» мы уже обозначили слабые места этого управленческого инструмента.

    С точки зрения закрепления ответственности, должностная инструкция слишком велика по объему, чтобы сконцентрировать нас на главном – на взаимных договоренностях между руководителем и подчиненным. Большинство фраз инструкции формальны. Их много.

    Представьте усилия руководителя, чтобы проговорить каждую идею инструкции с каждым подчиненным. Не просто проговорить, но еще и прийти к взаимному согласию. Обе стороны должны быть согласны с формулировкой каждого участка ответственности, вменяемого сотруднику в обязанность.

    При необходимости иметь возможность корректировать любую формулировку инструкции.

    Мы не встали на путь внедрения «слабого инструмента» любыми средствами и способами. Они, несомненно, есть. Например, «огнем и мечом». Но это не наш метод.

    Бизнес-процесс – результат работы группы участников процесса на нескольких встречах. Стратегия развития предприятия появится по итогам встречи первых лиц компании и их взаимном согласии.

    Мы создали новый инструмент для закрепления ответственности за сотрудником компании – должностной функционал (ДФ). Он простой и лаконичный. Вся информация об ответственности и полномочиях сотрудника умещается на 1 листе формата А4.

    1) какую зону ответственности обязан взять на себя сотрудник;

    2) кому подчиняется сотрудник – административно и функционально;

    3) какую цель должен достигать сотрудник регулярно (ежемесячно или ежеквартально);

    4) какой круг задач необходимо решать сотруднику на постоянной основе;

    5) по каким критериям будет оцениваться деятельность сотрудника.

    – при запуске вакансии,

    – при отборе кандидата,

    – при адаптации нового сотрудника в должности,

    – при планировании программ обучения сотрудника,

    – а также для текущего управления деятельностью сотрудника.

    Методика применения функционала уже передана десятками предприятий в ходе стратегических сессий. Частично раскрою методику в данной статье.

    «Квалификационные требования» («Должен уметь») (отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу, накопленному опыту, позволяющим с надлежащим качеством выполнять возложенные на него обязанности).

    Цель квалификационной характеристики ¾ облегчить подбор, расстановку, повышение квалификации кадров, распределение обязанностей. Должностные инструкции бывают представлены описанием обязанностей или необходимых результатов.

    Они могут быть индивидуальными (ориентироваться на определенную должность и конкретное лицо), примерными или типовыми, разрабатываемыми применительно к группе должностей одного уровня.

    Типовые инструкции утверждаются на государственном уровне, примерные ¾ вышестоящими организациями, индивидуальные ¾ в организации. Этапы составления должностной инструкции: ¨ определение места должности в структуре организации и ее взаимосвязей; ¨ выявление целей и задач должности, т.

    В последнем случае функции и должностные бухгалтерские обязанности на себя берет руководитель.

    За правильность учета и его реализацию в полной мере несет бухгалтер предприятия. Данные обязанности доступно распределить в следующей последовательности: Правильная пропорция в ведении хозяйственной и финансовой деятельности организации обеспечивает полное отсутствие штрафных санкций, проверок и прочих мероприятий, которые приводят к сбою в общем рабочем процессе.

    Обязанности и функции

    Функциональные обязанности определяют конкретную деятельность каждого сотрудника. Трудовая функция оговаривается между сторонами при трудоустройстве. Определенный круг обязанностей, возложенных на работника, позволяет обеспечить определенность и стабильность трудовых отношений.

    Зная, что такое функциональные обязанности, работник несет полную ответственность за их исполнение. Работодатель вправе по причинам организационного, экономического, технологического характера изменить функциональные обязанности сотрудника в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

    Функциональные обязанности – это:

    • выполнение соответствующей работы по занимаемой специалистом должности в соответствии со штатным расписанием, а также по профессии или по специальности с указанием конкретной квалификации (первый вариант);
    • выполнение порученного конкретного вида работы (второй вариант).

    Должностные обязанности – это конкретные действия, которые должен выполнять каждый работник для исполнения своих функций и для достижения поставленных перед ним задач. При составлении должностных инструкций обязанности сотрудника указывают подробно, вписывают конкретные действия, очерчивают оптимальные способы по выполнению поставленных задач.

    Функциональные обязанности – это общая категория конкретной деятельности, выполняемой сотрудником. При этом должностные обязанности – это перечень определенных действий, направленных для достижения поставленных целей. На основе функций разрабатывают должностные обязанности.

    Важно! Функциональные обязанности работников раскрывают задачи конкретного специалиста в общем виде. В должностных обязанностях предельно конкретизируют функционал. Изменение функций и обязанностей проводится в соответствии с действующим законодательством.

    Функциональные и должностные обязанности отличаются сущностью понятий. Функционал считается широким понятием, которое описывается в общем виде. Например, при приеме на работу сотрудника в функциональных обязанностях указывают, какую должность будет занимать специалист, какой спектр обязанностей предстоит ему выполнять по конкретной должности.

    Эксперт «Системы Кадры» подскажет, что делать, если обнаружили несоответствие функционала сотрудников с указанными в должностной инструкции обязанностями

    При определении функционала в трудовой договор вносят следующую формулировку: «Работник принят для выполнения трудовых обязанностей в должности старшего юрисконсульта (или, к примеру, инженера, наладчика, токаря, продавца, слесаря и так далее). Если сотруднику поручают выполнение определенного вида работ, в трудовой договор вносят такую формулировку: «Работнику поручено выполнение токарных (слесарных, строительных, ремонтных, электромонтажных) работ».

    Такое описание должностных функциональных обязанностей производится непосредственно в трудовом договоре. Весь спектр должностных обязанностей, которые будут поручены определенному сотруднику по конкретной должности, в подробностях описывают либо непосредственно в трудовом договоре, либо в составленной должностной инструкции.

    В функциональные обязанности медсестры входит оказание медицинских услуг, взаимодействие со сторонами лечебного процесса, участие в создании безопасной больничной среды, в организации своего рабочего пространства.

    Кроме этого, в зависимости от специфики медицинского учреждения медсестра ставит капельницы, инъекции, проводит раскладку лекарственных средств, выписанных пациенту врачом.

    В соответствии с профстандартом медицинской сестры в функционал входит взаимодействие с пациентами, с комиссиями МСЭ, с учреждениями социальной защиты. Медсестра формирует базу тех лиц, которые нуждаются в постоянном уходе, в том числе в систематическом медицинском наблюдении и социальной помощи. Помогает в социально-бытовой адаптации лицам с инвалидностью и гражданам преклонного возраста.

    Функциональные обязанности в трудовом договоре необходимо указывать с учетом следующего. При исполнении работником функционала, за который гарантируется предоставление определенных льгот или компенсаций (или если работа будет связана с соответствующими ограничениями), наименование должности, профессии, специальности указывают с учетом того наименования, которое предусмотрено в ЕТКС.

    Стоит учитывать, что наименование должности (специальности, профессии) для работника считается одной из характеристик трудовой функции.

    Непосредственный функционал работников конкретизируют возложенными на него должностными обязанностями. Эти обязанности и считаются содержанием трудовой функции.

    Определение трудовой функция работника содержится в статьях 15, 57, Трудового кодекса РФ. Работа по соответствующей специальности или должности согласно со штатным расписанием. По профессии или специальности указывают необходимый уровень квалификации. В некоторых случаях функционал заключается в поручении определенному сотруднику конкретных видов работы.

    Согласно этому определению все выполняемые работы необходимо закреплять документально. Функционал конкретизируют в трудовом договоре (ТД).

    Но так как объем этого документа (ТД) ограничен, это не позволяет в подробностях описать все должностные обязанности, которые предстоит выполнять определенному сотруднику.

    Важно! При необходимости провести изменение обязанностей, потребуется получить согласие двух сторон трудовых отношений (работника и работодателя). В случае изменения организационных или технологических условий труда работодатель вправе изменить трудовые функции по собственной инициативе, соблюдая действующий порядок, установленный законодательством (с учетом статьи 74 ТК РФ).

    Соответственно, провести изменение функциональных обязанностей допустимо по соглашению сторон или по инициативе работодателя в указанных случаях. Если изменения проводятся по соглашению, к основному ТД составляют допсоглашение, которое подписывают обе стороны.

    При приеме на работу помимо заключения трудового договора новому сотруднику нередко работодатели предлагают ознакомиться еще и с должностной инструкцией.

    Некоторые работники подписываются под текстом инструкции, не читая ее, другие же удивляются: все ведь прописано в договоре, так зачем же еще одна бумажка?Работодатели зачастую относятся к должностным инструкциям пренебрежительно: во-первых, это документ необязателен для коммерческих организаций, во-вторых, как и работники искренне не понимаю, зачем «дублировать» трудовой договор.

    Основные права и обязанности работника действительно закрепляются в трудовом договоре, но прописать абсолютно все должностные обязанности работника в его тексте тяжело, а потому они обычно формулируются очень размыто. Очень часто в коммерческих организациях вообще существует лишь один типовой трудовой договор для всех сотрудников, поэтому в случае конфликта очень тяжело доказывать, что работник действительно не выполнил свои трудовые обязанности.

    Результатом такого пренебрежительного отношения к должностным инструкциям становятся конфликты между работником и администрацией, доходящие порой и до судебного разбирательства. Так зачем же нужна должностная инструкция?Должностная инструкция – это тот документ, который способен предотвратить все или почти все разногласия сторон по поводу должностных обязанностей и максимально конкретизировать трудовую функцию работника.

    Предположим, что работодатель увольняет сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, которое выразилось в том, что сотрудник отчитывался о проделанной работе не в письменной, а в устной форме. В трудовом договоре записано просто: «должен отчитываться», в какой именно форме, не указано.

    Такое увольнение вполне может быть признанным незаконным, поскольку доказать, что работник отчитался (не отчитался) в устной форме, весьма проблематично. Вот такая конкретика и должна содержаться в должностной инструкции.Уточнение прав сотрудника напрямую способствует качественному выполнению им своих должностных обязанностей.

    Например, для выполнения задания начальника работнику нужно получить какую-то информацию из другого отдела или службы. Если сотрудник не имеет права на получение таких сведений, а коллеги их не предоставят, то наказать работника за невыполнение задания будет нельзя. Другой вопрос, если такое право закреплено в его должностной инструкции, но он им не воспользовался… Вот тут уже речь может идти и о применении дисциплинарного взыскания.

    должность у работника новая, а должностные обязанности у него старые. Так что очень удобно один раз разработать новые должностные инструкции для всех должностей, и тогда при переводе сотрудника достаточно составить допсоглашение к договору из двух-трех пунктов и ознакомить его с должностной инструкцией, а не составлять фактически новый договор.

    Да и куда чисто технически проще внести изменение в должностную инструкцию, чем в каждый трудовой договор. Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность».В разделе «Общие положения» указываются: наименование должности;

    квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения, замещения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты РФ, локальные документы и т. д.).

    В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности.Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий, уточняются права работника, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации.

    В разделе «Должностные обязанности» более подробно по сравнению с трудовым договором расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии с исполнением трудовой функции.С разделом «Ответственность» все понятно – в нем указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ.

    Разумеется, ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, а если и будет внесено, то не будет иметь юридической силы.К должностной инструкции прилагается лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник с ней ознакомился под роспись, ведь ее требования являются обязательными для сотрудника, занимающего данную должность, именно с этого момента.

    Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации (если таковые имеются), а при необходимости и с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности работника.

    Согласованная и утвержденная должностная инструкция нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров или в структурном подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимаются заверенные копии, одна из которых выдается работнику, вторая – начальнику соответствующего структурного подразделения.

    Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание и в результате уволить работника, а потом доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей было наложено правомерно.

    Работнику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работу.Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме соискателя на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя.

    Должностные обязанности (трудовая функция) в трудовом договоре

    Должностные обязанности

    (трудовая функция) в трудовом договоре

    Должностные обязанности – это совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Они устанавливаются должностными инструкциями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка. Условия, содержащие наименование трудовой функции являются обязательными для включения в трудовой договор. Об этом расскажет наша статья.

    Трудовая обязанность работников – это мера необходимого поведения, которая требуется работодателем от работника. При заключении трудового договора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей, это:

    1. Общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые определены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Отметим, что согласно указанной статье работник обязан:

    – добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

    – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

    – соблюдать трудовую дисциплину;

    – выполнять установленные нормы труда;

    – соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

    – бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

    – незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

    По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (статья 57 ТК РФ).

    Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений являются обязательными для исполнения работником, независимо от того, включены они в текст трудового договора или нет.

    2. Конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя.

    Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор, помимо прочего, является наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

    Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

    Порядок применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 года № 9 «Об утверждении порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

    Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, является должностная инструкция.

    Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

    Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:

    1. Подготовительный этап;

    2. Разработка проекта должностной инструкции;

    3. Согласование проекта должностной инструкции;

    4. Утверждение должностной инструкции.

    Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.

    Основой для разработки содержания должностных инструкций являются:

    1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих». Данный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

    2. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные Минтруда России (например, постановление Минтруда России от 5 марта 2004 года № 32 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел «Общие профессии производств пищевой продукции»; постановление Минтруда Российской Федерации от 3 июля 2002 года № 47 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46, раздел «Швейное Производство»). В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые следует применять при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела:

    – раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.

    – раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

    3. Общероссийский классификатор занятий (ОК 010-93), утвержденный постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года № 298. Данный документ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности. В нем приняты следующие укрупненные группы:

    – Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

    – Специалисты высшего уровня квалификации.

    – Специалисты среднего уровня квалификации.

    – Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.

    – Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.

    – Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства.

    – Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.

    – Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.

    – Неквалифицированные рабочие.

    В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группировки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (выполняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руководства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие квалификацию и специализацию работников.

    Обратите внимание, что с 1 июля 2015 года данный документ утрачивает силу в связи изданием Приказа Росстандарта от 12 декабря 2014 года № 2020-ст, утвердившего новый Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08).

    4. Профессиональные стандарты (например, Приказ Минтруда России от 22 октября 2013 года № 571н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по социальной работе», Приказ Минтруда России от 19 мая 2014 года № 315н «Об утверждении профессионального стандарта «Инженер-радиоэлектронщик»). В них содержаться: описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности); характеристика обобщенных трудовых функций.

    Исходя из практики организаций, проекты должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами:

    специалистом службы управления персоналом или отдела кадров;

    руководителем соответствующего структурного подразделения;

    самим работником совместно с непосредственным руководителем.

    Работодатель решает самостоятельно на кого возложить обязанность по разработке должностных инструкций – на группу сотрудников или на кого-то конкретного работника.

    Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируется, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

    Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, например, в трудовом договоре. То есть любой из документов (трудовой договор, должностная инструкция) может определять (уточнять) специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя.

    Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения, необходимо соблюсти следующие условия:

    1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

    2) работник должен знать о своих трудовых функциях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно статье 22 ТК РФ именно работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

    Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем.

    Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (трудовых функций).

    Ответственность за неисполнение

    должностных обязанностей

    Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Указанной статьей предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания:

    – замечание;

    – выговор;

    – увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Федеральным законом от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», а именно статьей 41.7 кроме общих взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены и дополнительные, в числе прочего, такие как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине.

    Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин.

    К таким нарушениям, в частности, относятся:

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

    При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

    б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

    При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.

    в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Согласно пункту 36 постановления Пленума ВС РФ № 2 нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

    Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей – как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.

    Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, то работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Напомним, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. На это указывает статья 238 ТК РФ.

    При этом к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель может привлечь работника самостоятельно.

    Следует сказать, что исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. При этом работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы.

    Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но только в случае неудовлетворительных результатов их работы, которые предусмотрены статьей 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

    Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.

    Именно в должностной инструкции можно подробно закрепить не только должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие неисполнения должностных обязанностей.

    Обратите внимание, что перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться неисполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по месту работы.

    Должностные обязанности работников

    Скачать образец должностных обязанностей об оказании услуг по ремонту и обслуживанию элементов системы канализации для слесаря-сантехника

    Определение понятий

    Должностные обязанности и трудовые обязанности являются двумя отдельными большими категориями: общие рабочие — для всех трудящихся и должностные функциональные обязанности отдельных сотрудников. Общие рабочие, или служебные, правила, обязательные для исполнения, в широком смысле касаются всех, кто работает, в соответствии со ст. 21 ТК РФ. Речь идет о необходимости соблюдать общие требования трудовой дисциплины и безопасности: исполнять свою работу добросовестно, следовать требованиям по охране труда и обеспечению его безопасности, выполнять установленные служебные нормы.

    Конкретных работников, занятых в определенном рабочем направлении или профессии, касаются функциональные обязанности специалистов. Инструкции по должностной деятельности должны быть прописаны для каждой рабочей функции, наименование которой обязательно прописывается в трудовом договоре. Отдельные инструкции призваны конкретизировать и регламентировать деятельность работника по месту службы.

    В своей основе должностные обязанности или инструкции представляют собой одно и то же. Инструкции содержат все сведения о необходимых делах, информацию о правах и возможностях их реализации. Еще на стадии собеседования, до подписания трудового договора с работодателем, соискатель должен ознакомиться с инструкцией, касающейся своего будущего круга дел. Ознакомление с документом подтверждается подписью. В дальнейшем этот регламент будет необходим для оценки результатов деятельности сотрудника и проведения аттестаций. Если работник с инструкцией не ознакомлен, его нельзя привлечь к ответственности за ее невыполнение.

    Форма

    Типовая форма должностных обязанностей содержит общую информацию, которую конкретизируют специалисты отдела кадров каждого отдельного предприятия или организации, в соответствии со структурой, спецификой деятельности и проч.

    Инструкция — образец функциональных обязанностей — может быть оформлена по-разному:

    • приложением к трудовому договору. В этом случае документ корректируют по согласованию обеих сторон;
    • отдельным документом, внести коррективы в который также возможно. Работодатель утверждает ее самостоятельно, а соискатель знакомится и при необходимости просит конкретизировать отдельные пункты. Добавлять новые трудовые функции, которые не обусловлены трудовым договором, нельзя, только в порядке статьи 74 ТК РФ.

    Как составить должностную инструкцию

    Разобрав, что такое должностные обязанности работника, рассмотрим, что должен содержать документ, регламентирующий его функционал.

    Раздел

    Общие положения

    • наименование места работы и специализации;
    • подчиненность сотрудника;
    • есть ли у него подчиненные;
    • порядок замещения места при отсутствии сотрудника по уважительной причине;
    • список регулирующих деятельность документов и нормативных актов;
    • перечень требований к соискателю места службы (образование, предыдущий стаж, наличие определенных навыков).

    Служебные дела

    • основные задачи и ожидаемый результат работы (в понимании конкретного работодателя);
    • возможные дополнительные сферы ответственности, связанные с основными должностными задачами.

    Права сотрудника

    • перечень прав работающего, реализуемых с целью улучшения условий исполнения своих функций.

    Ответственность работника

    • указывается ответственность работающего за невыполнение своих функций, зафиксированных в регламенте, за неиспользование своих прав с целью непременной их реализации.

    Должностные обязанности работника могут неоднократно меняться во время его работы в организации. И каждая новая задача специалиста должна быть закреплена документально. Прочитав статью вы узнаете, с какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия.

    В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно. «Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкци. Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения.

    Что менять?

    Сложность изменения должностных обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

    Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко. Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, а договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

    С самого начала

    Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на замещение вакансии. Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ. Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых недоставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

    Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

    Выше планку

    Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

    В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

    Против воли

    Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих должностных обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

    В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем, — трудовой договор.

    Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

    Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так, в Письме Роструда от 07.04.2008 N 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом, Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.

    Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.

    Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно, корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *