Гарантии и компенсации при сокращении

Светлана Рыбалко,

руководитель отдела

по
кадровому администрированию
и консультированию

Coleman Services, г. Москва

Не секрет, что в период кризиса многие работодатели пошли на сокращение штата.

Для многих сотрудников увольнение стало настоящим испытанием, ведь не все знают трудовой кодекс, и как следствие, гарантии, которые им предусмотрены для увольняемых по сокращению штатов.

Трудовым кодексом РФ для сокращаемых работников предусмотрен ряд гарантий.

Во-первых, в соответствии со ст. 261 ТК РФ это запрет на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата с:

  • с беременными женщинами;
  • с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
  • с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Кроме того, не могут быть сокращены работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку в соответствии с частью четвертой ст. 256 ТК РФ на этот период за ними сохраняется место работы (должность).

Статья 179 ТК РФ определяет перечень работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Коллективным договором организации могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся этим правом при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии со ст.ст. 81 и 180 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены и другие гарантии для отдельных категорий работников, это например, работники в возрасте до 18 лет, члены профсоюза и т.д. Но нам бы хотелось подробнее обсудить финансовую сторону вопроса.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – статья 178 ТК РФ.

Проще говоря, работнику будет выплачен заработок за второй, после увольнения, месяц.
Зачастую «вторую среднемесячную заработную плату» работник получает в день увольнения. Но работодатель вправе оттянуть во времени эту выплату, исходя из формулировки ст. 178 ТК РФ – «на период трудоустройства».

В этом случае условием для получения дополнительной выплаты будет предоставление работником трудовой книжки как подтверждение того факта, что работник все еще не трудоустроен.

По решению службы занятости, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен.

Выплату производит теперь уже бывший работодатель, который попросит бывшего работника предъявить справку из службы занятости и трудовую книжку.

Согласно ст. 318 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником, уволенным из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Содержание

Права и гарантии работника при сокращении штата

Последние изменения: Январь 2020

Процесс расторжения трудовых отношений представляет собой малоприятную процедуру, связанную с необходимостью внесения корректировок в собственную жизнь и изменение финансового положения. Если увольнение связано с сокращением, можно снизить уровень негативных последствий, использовав положенные по закону гарантии при сокращении работника.

В том, что на предприятии отпала необходимость в услугах специалиста и планируется сокращение, вины сотрудника нет, поэтому так важно, чтобы смена работодателя произошла наименее болезненно. Знание законов поможет извлечь максимум выгоды из статуса сокращенного сотрудника.

Общие нормы ТК при сокращении

Никто не защищен от риска столкнуться с ситуацией сокращения. Подобные меры встречаются и на успешном, предприятии, и в компаниях, терпящих убыток.

Спрогнозировать наступление причин для сокращения невозможно, однако, чаще всего, они входят в следующие группы оснований:

  1. Экономические причины включают снижение численности персонала и фонда заработной платы по причине изменений в сбыте, величине прибыли. Пример массовых сокращений по экономическим причинам – вынужденное поднятие цен и последующее падение спроса.
  2. Структурные изменения характерны для любого нормально развивающегося предприятия, когда в ходе осуществления деятельности возникают новые направления и закрываются менее эффективные. Причина сокращений в таком случае звучит как работа над показателем эффективности. Наглядный пример сокращения в целях повышения прибыльности – передача полномочий по сокращаемой должности привеченным со стороны организациям, физическим исполнителям, со сдельной оплатой.
  3. Последствия технологического прогресса или автоматизация некоторых производственных процессов позволяет руководителю сократить издержки на зарплатный фонд, переведя часть исполнительских функций на работника.

Какой бы ни была причина сокращения, знание следующих норм трудового законодательства (ТК РФ) будет нелишним:

  1. Ст. 81 (п.2) приводит информацию с причинами, которые могут использоваться для прекращения действия трудового договора.
  2. Ст. 178-181 (гл. 27) рассказывает о гарантиях, обеспеченных российским законодательством в отношении работников, подвергшихся сокращению.

Гарантии со стороны законодательства

Работодатель, вынуждающий работника прощаться с текущим местом трудоустройства, обеспечивает работника поддержкой финансового и организационного плана. Помимо компенсационных выплат, администрация компании проводит меры по поиску мест трудоустройства, которые он мог бы предложить сокращаемому работнику.

Защита от сокращения для отдельных категорий

При всем желании избавиться от ненужной штатной единицы, в отдельных случаях сокращение сотрудника недопустимо, вследствие причисления его к одной из льготных категорий, на которые распространяется защита закона.

Эта норма указана в ст. 261 ТК РФ, не позволяя сократить:

  • работницу в период вынашивания малыша и в период отпуска по родам;
  • мать, воспитывающую ребенка до 3-летнего возраста;
  • отца или мать, в одиночку занимающихся воспитанием подопечного младше 14 лет, либо при уходе за ребенком с группой инвалидности;
  • родителя, опекуна, обеспечивающих уход за ребенком до 3-х лет, при наличии многодетной семьи с детьми младше 14 лет, имеющих ребенка-инвалида, если работник является единственным кормильцем.

Отдельной гарантией сохранения рабочего места пользуются сотрудники в период декрета, на основании применения ст.256 (ч.4) трудового законодательства.

Два месяца на подготовку к предстоящем увольнению

Просто так сократить работника не удастся, поскольку закон предписывает заблаговременно уведомить о предстоящей потере работы.
Согласно ч.2 ст.180, предупредить человека о сокращении нужно минимум за 2 месяца, или за более длительный период. Уведомление происходит письменно, в индивидуальном порядке, даже если сокращение носит массовый характер или штат работников сокращается полностью.

Во избежание проблем, работодатель оповещает сокращаемого под роспись.

Сократить срок оповещения можно только в двух случаях:

  • при сезонном характере работы – уведомляют за 1 неделю;
  • при срочном контракте сообщают за 3 дня.

Варианты альтернативного трудоустройства

При намерении убрать из штатного расписания определенную должность, работнику, попавшему под сокращение, должны предоставить возможность альтернативного трудоустройства, если будут вакантные места, соответствующие требованиям:

  • новая должность предполагает наличие аналогичной квалификации (вне зависимости от размера оклада или занимаемого ранга) с учетом реальных возможностей человека справиться с новыми обязанностями;
  • предложенная должность не предполагает каких-либо медицинских противопоказаний.

Предлагать альтернативное трудоустройство необходимо в пределах того же региона, без переезда. При предложении другой должности место не ограничивается конкретным подразделением или почтовым адресом. Главное, чтобы на работу можно было добраться, не меняя адрес проживания. Иной вариант альтернативного трудоустройства допускается только при внесении соответствующих пунктов в коллективный договор, соглашения с работодателем.

Выплата выходного пособия

Перед тем, как окончательно расстаться с сотрудником, организация обязана выплатить выходное пособие по сокращению. Положения об этом содержит ст. 178 ТК РФ.

Пособие по сокращению выплачивают не только человеку, работающему на основном месте с полной занятостью, но и совместителям с пенсионерами.

Размер выходного пособия равен средней зарплате за последние месяцы работы. Если сокращают сезонных служащих, выплачивают двухнедельный заработок.

По согласованию сторон, работодатель вправе увеличить выходное пособие, внеся соответствующий пункт в коллективный или индивидуальный трудовой договор.

Расчет выплаты для руководящего состава выполняется с учетом ограничений, указанных в ст.343.9 (ч.4).

Средства для произведения выплат сокращаемым сотрудникам, работодатель изыскивает самостоятельно, из бюджета компенсации не предусмотрено.

Дополнительное возмещение на период поиска нового места работы

Найти работу сразу после увольнения по сокращению довольно сложно, а иногда и почти невозможно без потери в заработке. В связи с этим, сокращаемому персоналу выплачивают компенсацию в размере 2 месячных заработков, чтобы человек смог заниматься последующим трудоустройством.

Двухмесячный период для компенсации исчисляется с момента первого дня после прекращения трудовых отношений, а в случае более раннего выхода на новое место, выплата прекращается.

Первый месяц поиска работы компенсируется суммой в размере 1 заработной платы (в виде выходного пособия). Второй месяц компенсируется, если работник не сможет трудоустроиться в течение 30 дней после увольнения. Для получения возмещения работнику достаточно предъявить свою трудовую, в которой последней записью останется информация об увольнении по сокращению. Сумма выдается работнику до окончания 2-го месяца после сокращения, либо выплачивается в последний рабочий день.

Компенсация при постановке на учет в СЗН

Чтобы получить денежную компенсацию, равную среднему заработку на последнем месте трудоустройства, за 3 месяц после ухода с работы, сокращенному работнику надлежит встать на учет на бирже труда и получить соответствующее документальное подтверждение из СЗН об обращении туда в 2-недельный период после вручения трудовой.

Если в Службе занятости в течение 3 месяцев не смогли подобрать работу, предыдущий работодатель выплачивает компенсацию.

Сокращение работников Крайнего Севера

Особые льготы действуют при расторжении трудового договора с работниками Крайнего Севера, если организация приняла решение о сокращении численности состава.

При оформлении выплат северяне вправе рассчитывать на повышенные денежные отчисления. Например, при сокращении выплачивают не 2-х, а 3-хмесячную компенсацию.

Обратившись на биржу труда в районах Крайнего Севера в первый месяц свободы от трудовых отношений, сокращенный работник претендует на выплату пособия за последующие 4-6 месяцев в размере 3 среднемесячных зарплат.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

При соблюдении взаимной договоренности сторон, трудовое законодательство допускает оформить сокращение до истечения 2-месячного запрета. При этом, работнику важно знать, что никаких заявлений по собственному желанию писать не нужно – это позволит работодателю обойти возложенные обязательства по выплате выходного пособия, ориентируясь на то, что в заявлении работник указал основанием для увольнения – собственное желание.

Письменное согласие оформляется без особых требований со стороны закона, без обязательности бланка, однако в тексте заявления должно быть указано, что досрочное прекращение трудовых отношений происходит по причине сокращения, и работник работодателем раньше, с сохранением положенной компенсационной выплаты.

Так как расчет при досрочном увольнении будет включать только отработанный период, за оставшиеся неиспользованными дни из двухмесячного срока ожидания будут оплачены в виде дополнительной компенсации по среднему заработку.

Сокращение работника предполагает потребность соблюдения множества положений, и наделяет работодателя повышенными финансовыми обязательствами. Часто нежелание придерживаться предписанных законом процедур заставляет руководство применять меры психологического воздействия, угрозы в адрес своих подчиненных с целью вынудить написать заявление по собственному желанию. Следует помнить, что выходное пособие в таком случае теряется, так как компания не обязана платить дополнительно, имея от сотрудника заявления на увольнение по личной инициативе.

По собственной инициативе работодатель может уволить сотрудников в двух случаях: при сокращении численности, при сокращении штата. В статье расскажем про гарантии и компенсация при сокращении работника в 2020 году, дадим пример расчета выплат.

Основанием для такого сокращения служит п.2 ст. 81 ТК РФ. Под сокращением численности понимается уменьшение сотрудников в пределах одной должности, например, из 10 бухгалтеров оставляют только 5. А под сокращением штата имеют ввиду, что определенный вид должности или подразделения убирают из штатного расписания.

Решение о сокращении работодатель вправе принять единолично, не обосновывая свое решение перед профсоюзом или сотрудниками. Кого не имеют право сократить:

  • беременная женщина;
  • одинокая мама с детьми в возрасте до 14 лет (если ребенок – инвалид до 18);
  • женщина с детьми в возрасте до 3 лет;
  • те лица, которые воспитывают несовершеннолетний детей без матери.

Таким образом, от сокращения с рабочего места мало кто застрахован, но законодательством предусмотрены для таких граждан некоторые гарантии. Рассмотрим подробнее на что может рассчитывать работник, попавший под сокращение. Читайте также статью: → «Порядок выплаты компенсаций при увольнении по сокращению штата».

Кто может и не может получить компенсацию

Выплата при сокращении может быть получена только сотрудником с которым заключен трудовой договор при ликвидации компании, либо сокращении численности или штата сотрудников. Есть некоторые сотрудники, которым в выплате выходного пособия может быть отказано:

  • сотрудники, злостно нарушившие трудовую дисциплину;
  • попавшие под сокращение на испытательном сроке;
  • увольняемые по соглашению сторон;
  • при сроке трудового договора менее двух месяцев.

Какие выплаты положены сотруднику при сокращении

Попадая под сокращение, сотрудник может рассчитывать на следующие виды выплат:

  • зарплата за последний отработанный месяц;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • дополнительная компенсация;

Заработная плата рассчитывается обычным образом за отработанный, но неоплаченный период и выдается в день увольнения вместе с другими выплатами.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из количество дней отпуска, которые сотрудник не использовал. В том случае, если сотрудник брал отпуск «авансом», но попал под сокращение, за неотработанные дни удержания не производятся. Читайте также статью: → «Оформление второго декретного отпуска, не выходя из первого».

Выходное пособие. Размер такого пособия равен среднемесячному заработку сотрудника (ст. 178 ТК РФ). Но если в коллективном или трудовом договоре предусмотрена иная, большая сумма, сотруднику выплачивают ее. Помимо всего прочего, работник, попавший под сокращение будет получать среднемесячный заработок в течение 2х месяцев, пока не устроится на новую работу. В некоторых случаях, сокращенный сотрудник может получить средний заработок и в третьем месяце. А для работников в районе Крайнего Севера, либо других приравниваемых к нему регионах, оплата среднемесячного заработка может растянуться аж до 6ти месяцев. Но это уже крайний срок.

Помимо основных выплат работнику может быть предложена и дополнительная компенсация. Например, если он не против расторгнуть договор до сокращения. Свое согласие сотрудник оформляет в письменном виде. Ему начисляется компенсация исходя из среднего заработка за период срока предупреждения неотработанного им. Работодатель принимает решение об увольнении сотрудника до окончания сокращения самостоятельно, по своему усмотрению. Сотрудники, которые согласились на такую компенсацию также имеют право и на выходное пособие и на выплату среднего заработка.

Особенности сокращения отельных категорий сотрудников

Пенсионеры. Для пенсионеров, которые попадают под сокращение исключений нет. Они также имеют право на расчет и компенсации, как и другие сотрудники. Однако, одно ограничение все же есть. Пенсионер не может встать на учет в службу занятости, так как эта возможность дана только людям без дохода, а он все таки получает пенсию. Но это не освобождает бывшего работодателя выплачивать пенсионеру среднюю зарплату. Уволенный пенсионер также вправе рассчитывать на эту выплату в течение 2хмесячного срока.

Совместители. Отличие совместителя от обычного работника в том, что он получает зарплату на основном месте работы. А значит после сокращения он не может претендовать на выплату среднего заработка, так как безработным не является. Однако, в том случае, если в день сокращения он увольняется и с основного места работы, в выплате среднего заработка ему отказать не имеют право.

Сезонные работники. Такого вида сотрудники вправе рассчитывать только на выходное пособие. Оно равно заработку работника за две недели. Никакие выплаты после сокращения им производить не нужно.

Расчет выходного пособия

Сумма выходного пособия = средний заработок х количество дней.

  1. Как рассчитать средний заработок. Средний заработок равен заработной плате за расчетный период разделенный на количество отработанных дней в этот период. За расчетный период в этом случае принимают 12 месяцев до увольнения. То есть, если сокращение происходит 10 июля 2017 года, то для расчета среднего заработка берут период с июля 2016 по июнь 2017 года. При этом из общей заработной платы необходимо вычесть суммы оплаченные за отпуск и больничный. Читайте также статью: → «Порядок выдачи больничного листа по беременности и родам в 2020 году».
  2. Определяем количество дней. Под количеством дней здесь понимают то число рабочих дней в месяце, которое следует за днем увольнения. При этом, не имеет значения с какого числа увольняют сотрудника. Месяц для расчета выходного пособия всегда начинается со следующего дня после увольнения. Но в расчет берутся только рабочие дни. Например, если сокращение произошло 10 июля 2017 года, то месяц для расчета берется с 11 июля 2017 года по 10 августа 2017года;
  3. Рассчитываем выходное пособие – умножаем средний заработок на количество дней.

Пример 1. Сотрудник Иванов И.И. попал под сокращение с 10 июля 2017 года. За предшествующие 12 месяцев он получил зарплату 300 000 рублей. Из этой суммы вычитаем отпускные и пособие по нетрудоспособности в размере 25 000 рублей.

  • Определим средний дневной заработок. (300 000 – 25 000)/220 раб.дней = 1 250 рублей.
  • В период с 11 июля по 10 августа 2017 года – 23 рабочих дня. Следовательно, выходное пособие составит 1 250 х 23 = 28 750 рублей.

Существуют также и другие причины увольнения, при которых сотрудник получает выходное пособие. Например, при призыве на военную службу. Но в этом случае расчет производится из расчета двух недель, а не месяца.

Пример 2. Предположим что сотрудник Иванов И.И. увольняется в связи с призывом на воинскую службу. Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, он так же имеет право на выходное пособие за 14 дней. В расчет берем две недели с 11 июля по 25 июля 2017 года – 11 рабочих дней. Рассчитаем выходное пособие: 1250 х 11 = 13 750 рублей.

Максимальный и минимальный размер выходного пособия

Максимальный размер выходного пособия законодательством не установлен. В некоторых случаях работодатель в трудовом договоре предусматривает повышенный уровень выходного пособия. В этом случае, при сокращении, компенсация должна быть рассчитана уже не по среднему заработку, а исходя из условий договора.

Минимальный размер выходного пособия ограничен МРОТ. Исходя из Положения об особенностях исчисления средней заработной платы №922, п.18, средний месячный заработок не может менее установленного законодательством на настоящий момент МРОТ.

Получение компенсации пошагово

Процедура выплат компенсации при увольнении путем сокращения регламентирована ст.84.1 ТК РФ.

  1. Первую выплату при сокращении сотрудник получает в день увольнения. Никаких действий для этого ему совершать не нужно. Это прямая обязанность работодателя. Сокращенному сотруднику выплачивается заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего заработка. В том случае, если сотрудника в этот день по каким либо причинам не было, то выплату производят на день, следующий за днем обращения. Основание для выдачи пособия является приказ об увольнении через сокращение.
  2. Уволенному сотруднику необходимо обратиться в центр занятости и встать там на учет в течение 2х недель после сокращения. Если он не сделает это в установленный срок, то в выплате пособия по истечении третьего месяца может быть отказано.
  3. Вторая выплата может быть получена уже по окончании второго месяца и по заявлению сокращенного сотрудника. Обратиться он должен непосредственно к своему бывшему работодателю и предоставить свою трудовую книжку.
  4. Третий раз выплата может быть получена через три месяца, но только в том случае, если уволенный так и не нашел работу. Для этого ему также необходимо написать заявление в адрес бывшего работодателя и предоставить подтверждающие документы – справку с биржи труда и трудовую книжку. Справка подтверждает факт того, что работник стоит на учете, а трудовая книжка подтверждает, что ему не была сделана новая запись о работе.

Скачать: Пример заявления о выплате денежной компенсации при сокращении

Сроки выплаты и обращения

Определенные сроки для выплаты среднего заработка за второй и третий месяц законодательством не установлены. Уволенный сотрудник вправе обратиться за выплатой даже по прошествии одного и двух месяцев. Ему нужно будет просто подтвердить тот факт, что он не работал в этот период и обратиться к бывшему работодателю с заявлением.

Работодатель производит выплату после получения заявления от бывшего сотрудника в ближайшую дату выплаты заработной платы на предприятии. Сумма компенсации может выплачиваться и двумя частями в даты выдачи аванса и основной зарплаты.

Способы получения компенсации

Первая выплата выдается сотруднику еще в тот день когда он работает обычным способом, которым он получал зарплату в компании. А для выплаты пособия за второй и третий месяц предусмотрены следующие способы:

  1. Лично в кассе компании. В этом случае, в ближайшую дату выплаты зарплаты, бывший сотрудник сможет получить деньги наличными.
  2. Перечислением на карту бывшего сотрудника.
  3. Перечислением на лицевой счет сотрудника.

Способ для получения выбирает уволенный работник и указывает его в заявлении на выплату компенсации. Наиболее удобный вариант для получения пособия каждый устанавливает для себя самостоятельно. Минус получения денег в кассе предприятия это затрата своего времени на дорогу и получение наличных.

Что делать, если работодатель отказывает в выплате компенсации

К сожалению встречаются и недобросовестные работодатели, которые не торопятся с выплатой компенсации при сокращении. Если уволенному сотруднику не удается решить этот вопрос мирным способом, путем переговоров с руководством компании, он может обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на бывшего работодателя. Если это не поможет, то в суд с требованием о выплате компенсации с пеней за каждый день просрочки. По желанию в трудинспекцию можно не обращаться, а сразу обратиться в суд. Срок для обращения в суд равен трем месяцам с момента нарушения.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

1. В ч. 1 ст 180 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст 180 ТК РФ срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 статьи 180 ТК РФ предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

  • работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
  • обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
  • от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5. При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами — рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке (ст. 21 Закона о занятости).

В силу ст. 82 ТК критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если на организацию не распространяется действие названных соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не названы, то в этом случае следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, где также определены такие критерии, а именно показатели численности увольняемых за определенный календарный период.

Мероприятия, призванные уменьшить численность увольняемых работников, обеспечить их занятость, предусматриваются в разделе коллективного договора организации и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться: мероприятия, которые сократят рабочее время без сокращения численности работников; льготы и компенсации увольняемым работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем; порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников до наступления срока расторжения трудового договора; другие меры, способствующие социальной защищенности работников. При кратковременном снижении объемов производства могут предусматриваться мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников, например временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места, и другие мероприятия (п. 6 Положения об организации работы по содействию занятости).

Органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах: если уровень безработицы (в процентах от численности занятых в регионе) составляет 3 — 5%, то возможный срок приостановки высвобождения — 1 месяц; соответственно 5 — 7% — 2 месяца, 7 — 9% — 3 месяца, 9 — 11% — 4 месяца, свыше 11% — 6 месяцев. Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки: когда численность увольняемых работников 50 и более человек, устанавливаемый срок поэтапного высвобождения составляет 8 месяцев; соответственно 200 и более человек — 10 месяцев, 500 и более человек — 12 месяцев. С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы (п. 17 Положения об организации работы по содействию занятости).

Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов. Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами (п. 18 Положения об организации работы по содействию занятости).

6. Органы государственной власти субъектов РФ осуществляют полномочия по разработке и реализации региональных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (подп. 4 п. 1 ст. 7.1 Закона о занятости).

7. Установлены критерии, определяющие отнесение субъектов РФ к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, что обеспечивает принятие мер по стабилизации положения на рынке труда (Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда утверждены Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2000 г. N 875 // СЗ РФ. 2000. N 48. Ст. 4698).

8. Если изменение организационных или технологических условий труда влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора работников, что может привести к их массовому увольнению, работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев (см. коммент. к ст. 74).

9. Обеспечению трудоустройства увольняемых работников способствует опережающее профессиональное обучение. Оно организуется в соответствии с мероприятиями, направленными на обеспечение занятости работников, увольняемых при массовом высвобождении, которые (мероприятия) предусматриваются в коллективном договоре организации и осуществляются работодателем. При необходимости органы по вопросам занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее профессиональное обучение. К гражданам, увольняемым из организаций и нуждающимся в таком обучении, относятся лица: которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях; которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей их профессиональным навыкам; которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.

Опережающее профессиональное обучение граждан, затраты на которое могут быть полностью или частично компенсированы, должно осуществляться главным образом под конкретные рабочие места, определяемые работодателями совместно с органами по вопросам занятости.

Компенсация (возмещение) работодателям затрат на опережающее профессиональное обучение граждан осуществляется по окончании обучения и трудоустройства граждан. Средства для указанной компенсации органы по вопросам занятости перечисляют непосредственно работодателям в установленном порядке.

Не подлежат полной или частичной (неполной) компенсации (возмещению) затраты на обучение лиц, прекративших обучение до полного завершения курса обучения без уважительных причин, а также лиц, не трудоустроенных работодателями по окончании обучения в сроки, предусмотренные договором между работодателем и органом по вопросам занятости (Порядок работы территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения по содействию работодателям в опережающем профессиональном обучении граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости, утв. Постановлением Минтруда России от 17 февраля 2000 г. N 18 // Бюллетень Минтруда России. 2000. N 3).

10. В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, положение о предоставлении увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

11. Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной ст. ст. 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для их трудоустройства с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в т.ч. досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста. Размер этой пенсии определяется по нормам базовой и страховой частей трудовой пенсии по старости, установленным Законом о трудовых пенсиях. По достижении возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости, в т.ч. досрочно назначаемой трудовой пенсии по старости, получатель пенсии, назначенной в соответствии с названным положением, вправе осуществить переход на трудовую пенсию по старости (часть трудовой пенсии по старости). К назначаемой пенсии может быть установлена пенсия за выслугу лет в соответствии со ст. 7 Закона о государственном пенсионном обеспечении. При поступлении на работу или возобновлении иной деятельности выплата пенсии, установленной безработным гражданам, прекращается. После прекращения указанной работы и (или) деятельности выплата этой пенсии восстанавливается (ст. 32 Закона о занятости). Постановлением Минтруда России от 14 июня 2001 г. N 48 утвержден Порядок работы территориальных органов Министерства труда и социального развития Российской Федерации по вопросам занятости населения по оформлению гражданам, признанным в установленном порядке безработными, пенсии по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, досрочно (Бюллетень Минтруда России. 2001. N 8).

Применяя статью 180 ТК РФ следует учитывать, что граждане, относящиеся к специалистам ядерного оружейного комплекса, вышедшие на досрочно оформленную пенсию в соответствии с Законом о занятости, имеют право на получение дополнительного ежемесячного пожизненного материального обеспечения в соответствии с Указом Президента РФ от 23 августа 2000 г. N 1563 «О неотложных мерах социальной поддержки специалистов, осуществляющих деятельность в области ядерного оружейного комплекса Российской Федерации» (СЗ РФ. 2000. N 35. Ст. 3554).

12. Ежемесячная компенсационная выплата выплачивается нетрудоустроенным женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организации, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице (Постановление Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. N 1206 «Об утверждении Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан» // СЗ РФ. 1994. N 29. Ст. 3035).

13. Статьей 23 Закона об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности установлена следующая поддержка, предоставляемая увольняемым работникам:

увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее 5 лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев);

работникам, высвобождаемым при ликвидации расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим стаж подземной работы не менее 10 лет и достигшим пенсионного возраста, предоставляется жилье по новому месту жительства в соответствии с законодательством РФ;

для работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ и стаж работы не менее 10 лет в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, шахтостроительных организациях, при увольнении в связи с ликвидацией этих организаций или при увольнении из организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) до продажи пакета акций этих организаций, находящегося в федеральной собственности, предусматривается дополнительное пенсионное обеспечение (негосударственные пенсии);

в случае продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей бесплатный пайковый уголь предоставляется следующим категориям лиц, если они проживают в угледобывающих регионах в домах с печным отоплением или в домах, кухни в которых оборудованы очагами, растапливаемыми углем, и если они пользовались таким правом до продажи пакета акций организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), находящегося в федеральной собственности, или до ликвидации шахт (разрезов) угольной промышленности, подразделений военизированных аварийно-спасательных частей: семьям работников шахт (разрезов) угольной промышленности и подразделений военизированных аварийно-спасательных частей, погибших (умерших) при исполнении ими своих трудовых обязанностей или вследствие профессионального заболевания, если жена (муж), родители, дети и другие нетрудоспособные члены семей этих работников получают пенсию по случаю потери кормильца; пенсионерам, проработавшим не менее 10 лет на шахтах (разрезах), в подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей, пенсии которым назначены в связи с работой в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) и подразделениях военизированных аварийно-спасательных частей; вдовам (вдовцам) бывших работников организаций; инвалидам труда, инвалидам по общему заболеванию, если они пользовались правом получения пайкового угля до наступления инвалидности;

высвобождаемые при ликвидации работники имеют приоритетное право на приобретение производственных помещений ликвидируемых организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) или на их аренду для организации предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельности.

14. При расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи с ликвидацией органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования либо сокращением штата работников органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные трудовым законодательством для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата работников организации. Законами субъекта РФ и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии (ч. ч. 2, 3 ст. 23 Закона о муниципальной службе).

Законами субъектов РФ муниципальным служащим предоставляются следующие дополнительные социальные гарантии:

  • гарантируется выплата среднего заработка по ранее замещаемой должности (без зачета выходного пособия) при увольнении муниципального служащего в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или сокращением численности или штата, в течение трех месяцев независимо от его трудоустройства (ст. 11 Закона Московской области от 24 июля 2007 г. N 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области» // Ежедневные новости. Подмосковье. 2007. N 137);
  • в соответствии с уставом муниципального образования за счет средств местного бюджета могут быть предоставлены дополнительные гарантии в размерах, не превышающих аналогичные гарантии, установленные для государственных гражданских служащих (ст. 9 Закона Республики Алтай от 18 апреля 2008 г. N 26-РЗ «О муниципальной службе в Республике Алтай» // СЗ Республики Алтай. 2008. N 48 (54). С. 6).

15. В принимаемых соглашениях устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации, меры социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. К ним относятся:

  • предоставление высвобождаемым работникам по сокращению численности или штата работников организации за 2 месяца до увольнения свободного от работы времени (не менее 4 часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка; в случае создания в организации новых рабочих мест или дочерних организаций предоставление бывшим работникам преимущественного права на трудоустройство в соответствии с их квалификацией (Федеральное межотраслевое соглашение по промышленности обычных вооружений и промышленности боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2009 — 2010 годы);
  • предоставление одного рабочего дня в неделю с сохранением среднего заработка по выбору работника для поиска работы (Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2007 — 2009 годы);
  • предоставление работникам частично или полностью оплачиваемого времени для поиска работы в порядке и на условиях, установленных непосредственно в организациях (Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 — 2011 годы);
  • извещение работников о предстоящем увольнении не менее чем за 3 месяца (Отраслевое соглашение по межотраслевому промышленному железнодорожному транспорту на 2007 — 2009 годы, Федеральное отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007 — 2009 годы);
  • сохранение в течение 2 лет права на первоочередное трудоустройство в организации при наличии свободных рабочих мест (Отраслевое соглашение по межотраслевому промышленному железнодорожному транспорту на 2007 — 2009 годы; Федеральное отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007 — 2009 годы).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *