Гибкий график работы

Содержание

Статья 103. Сменная работа

Статья 103. Сменная работа

1. Законодатель установил возможное количество смен при сменной работе — две, три или четыре смены.

2. Введение сменной работы в одних случаях является необходимым, поскольку обеспечивает функционирование производственного процесса, когда его длительность превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (например, в непрерывно действующих организациях), в других — возможным, когда работодатель преследует цель эффективного использования оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (например, организации, обслуживающие население).

3. Выбор конкретного варианта сменной работы, будут ли работники трудиться в две, три или четыре смены, определяется работодателем, при этом учитываются основания применения сменного режима работы.

4. Количество рабочих смен и последовательность перехода работников из одной смены в другую устанавливается графиком сменности.

5. При составлении графика сменности в тех случаях, когда он охватывает и ночное время, работодатель учитывает, что определенный круг работников может работать в ночное время только с их согласия. На основании ст. 96 ТК к ним относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. О порядке привлечения их к работе в ночное время см. ч. 5 ст. 96 ТК.

6. График сменности, разработанный работодателем, направляется представительному органу работников, мнение которого работодатель обязан учитывать.

После учета мнения представительного органа работников график сменности утверждается работодателем.

При отсутствии в организации представительного органа работников график сменности утверждается работодателем без соблюдения установленного порядка принятия.

7. График сменности, регулирующий труд работников, может быть как самостоятельным локальным нормативным актом, так и прилагаться к коллективному договору, что отражается на порядке его принятия.

8. Частью 4 ст. 103 установлен месячный срок доведения до сведения работников информацию о введении графика сменности. Это правило распространяется на случаи, когда работники уже работают в сменном режиме и возникла необходимость ввести новый график или изменить действующий (например, изменить порядок чередования смен).

Статья 103 не устанавливает процедуру доведения этой информации до работников.

На основании ст. 22 ТК работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Таким образом, с графиком сменности работодатель знакомит работников под роспись.

9. Если введение графика сменности обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то согласно ч. 2 ст. 74 ТК работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

10. Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (пяти- или шестидневная рабочая неделя).

Трудовым кодексом определена допустимая (предельная) продолжительность ежедневной работы только для отдельных категорий работников. О продолжительности ежедневной работы (смены) см. ст. 94 ТК, работы (смены) в ночное время см. ст. 96 ТК. Для других категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением исходя из нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов. Продолжительность ежедневной работы (смены) может быть и менее четырех часов, если речь идет о режиме неполного рабочего времени (см. письмо Роструда от 1 марта 2007 г. N 474-6-0*(49)).

Отметим, что максимальную величину, определяющую продолжительность рабочей смены, ТК не устанавливает.

11. По общему правилу графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем — в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем — во второй, и цикл повторяется снова). На практике наиболее часто встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека*(50).

12. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней (постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1987 г. N 294/14-38 «Об утверждении разъяснения «О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194″*(51)).

13. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее двукратной продолжительности работы в предшествующий рабочий день (смену) вместе с временем обеденного перерыва (см. п. 11 Постановления СНК СССР от 24 сентября 1929 г. «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю»*(52)).

При составлении графиков сменности учитывается положение ст. 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

14. Работники чередуются по сменам равномерно в часы, определенные графиками сменности. Количество рабочих и выходных дней по графику может не совпадать с количеством дней в неделе. В этом случае переход из одной смены в другую происходит, как правило, после выходного дня, определенного графиком.

В условиях непрерывного производства, когда нет возможности использовать режим рабочего времени по пяти- или шестидневной рабочей неделе, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.

15. Установлен запрет привлечения работника к работе в течение двух смен подряд. При этом следует иметь в виду, что согласно п. 3 ч. 2 ст. 99 ТК привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия допускается для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях на работодателя возлагается обязанность немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

16. Нормативными правовыми актами устанавливаются особенности применения сменной работы для некоторых категорий работников.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденным приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133*(53), закрепляется, что для работников плавсостава при работе флота на реках с ограниченными сроками навигации при обеспечении завоза грузов в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности может устанавливаться двухсменный режим работы с продолжительностью ежедневной работы 12 часов на весь полноводный период со дня официального открытия навигации в данном регионе, но не более чем на три месяца (см. п. 14).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденным приказом МПС России от 5 марта 2004 г. N 7, устанавливается, что продолжительность рабочего времени при сменной работе устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более 12 часов. Работа более двух календарных дней подряд в период ночного времени (с 22 часов до шести часов) не допускается (см. п. 6).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы, утвержденным приказом Росгидромета от 30 декабря 2003 г. N 272, определено, что для работников со сменным режимом работы не допускается начало работы (смены) ранее шести часов и окончание работы (смены) позднее 22 часов местного времени (см. п. 8).

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

1. По соглашению сторон трудового договора для работника может устанавливаться режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Поскольку такой режим будет являться отличным по отношению к другим работникам, это условие должно обязательно включаться в трудовой договор при его заключении.

Достижение соглашения между работником и работодателем о режиме ГРВ возможно и после его заключения в процессе трудовой деятельности. Такое соглашение на основании ч. 3 ст. 57 ТК оформляется приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

2. Применение ГРВ предполагает:

— установление времени начала и окончания работы, когда работник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. В этом случае продолжительность рабочего времени в рабочие дни может быть разной;

— или определение общей продолжительности рабочего дня смены.

3. ГРВ может быть установлен и для группы работников, например, для работников структурного подразделения. Правовое регулирование режима гибкого рабочего времени в этом случае должно определяться локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем, в частности, это может получить отражение в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Использование ГРВ определяет необходимость для работодателя вести суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК).

Учетный период может быть равен рабочему дню, неделе, декаде, месяцу, кварталу. Возможны другие варианты, удобные для организации и работников.

5. Правовой базой ГРВ помимо положений ст. 102 ТК являются Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55*(45) (далее — Рекомендации), и Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101*(46), применяемые работодателем постольку, поскольку не противоречат ТК.

6. Согласно п. 1.3 Рекомендаций режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятиях отраслей народного хозяйства (п. 1.5 Рекомендаций).

Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах (п. 1.6 Рекомендаций).

7. На основании п. 2.1 Рекомендаций составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

— «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

— «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

— «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

8. Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием. Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов (п. 2.2 Рекомендаций).

9. Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства (п. 3.4 Рекомендаций).

10. При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций).

11. В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени (п. 5.5 Рекомендаций).

12. Положения ст. 99 ТК, регулирующие применение работодателем сверхурочных работ, также распространяются на работников, работающих в режиме ГРВ.

13. В Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г., указывается:

— скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.;

— скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха;

— непременным условием для применяемых графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени.

14. Применение режима ГРВ определяется в некоторых случаях ведомственными нормативными правовыми актами.

Например, приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 утвержден Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. В него включены:

— работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи;

— операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др.

15. В некоторых отраслевых соглашениях получают закрепление нормы, регулирующие режим ГРВ.

Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009-2011 годы*(47) установило, что работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом может при необходимости вводить режим ГРВ с его суммированным учетом. Продолжительность рабочего времени может быть не более 12 часов в сутки при условии соблюдения баланса рабочего времени в учетном периоде.

В Отраслевом соглашении по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2009-2011 годы*(48) определено, что по просьбе работников предприятия и на основании трудового законодательства РФ работодатель может устанавливать режим ГРВ и другие удобные для них формы организации труда при обеспечении нормального функционирования предприятия.

Профессионально об актуальном: Особенности режима гибкого рабочего времени

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 23 мая 2018 г.

Согласно проведенному исследовательским центром РАБОТА.TUT.BY опросу 92,1 % опрошенных хотели бы работать по гибкому графику. Основными плюсами «плавающего» графика работы участники опроса считают самостоятельное распределение рабочего времени, возможность сочетать работу и личную жизнь, а также шанс больше зарабатывать.

В соответствии с трудовым законодательством допускается установление для работников режима гибкого рабочего времени. Порядок организации такого режима рабочего времени установлен главой 10 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Режим гибкого рабочего времени является одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основной особенностью такого режима является использование скользящих (гибких) графиков работы.

Согласно части первой ст. 128 ТК режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Основной особенностью режима гибкого рабочего времени является право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, с учетом особенностей работы, семейных обстоятельств и личных интересов.

Необходимо отметить, что наниматель вправе установить пределы саморегулирования определения работником продолжительности своего рабочего времени.

При этом работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода (день, неделя, месяц, квартал и т.д.).

Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом, согласно требованиям ст. 133 ТК.

Довольно часто применение гибкого рабочего времени для работников является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения).

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Такой вид нестандартного режима рабочего времени может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается в том числе на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации). Введение такого режима рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя.

При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:

  • учитывает интересы производства;
  • не приведет к осложнениям в работе организации;
  • не нарушит нормальной деятельности и ритмичности производства;
  • не нарушит внешних связей.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах.

Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Нанимателю необходимо изучить целесообразность применения в организации или в отношении конкретных работников режима гибкого рабочего времени. Такой режим рабочего времени актуально применять в отношении работников, в обязанности которых входит регулярное выполнение работы вне офиса организации, – специалистов по продаже, менеджеров по работе с клиентами, страховых агентов, сотрудников турфирм и др.

Режим гибкого рабочего времени может применяться в отношении работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.

Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:

  • исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;
  • уменьшается или вовсе исключается количество сверхурочных работ;
  • практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;
  • повышается лояльность работников;
  • наличие у работника возможности планировать свой день, смещая при необходимости рабочее время, положительно сказывается на производительности труда.

Основные недостатки использования гибкого рабочего времени:

  • ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;
  • осложняется координация действий, особенно если работа выполняется коллективом;
  • усложняется процедура учета рабочего времени работника. Идеальным вариантом представляется использование системы электронных пропусков.

В ч. 1 ст. 129 ТК перечислены составные элементы режима гибкого рабочего времени. Наличие каждого составного элемента является обязательным в течение рабочего дня.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.

Гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени. Например, начало рабочего дня с 08:00 до 11:00 по усмотрению работника;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.

Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время.

Продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 минут и не более двух часов;

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Пример 1. Режим гибкого рабочего времени в организации.

Переменное (гибкое) время:

  • начало рабочего дня: с 08:00 до 11:00;
  • окончание рабочего дня: с 16:00 до 19:00.

Фиксированное время:

  • с 11:00 до 16:00.

Перерыв для отдыха и питания:

  • с 13:00 до 13:30.

Учетный период – календарный месяц.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо учитывать мнение работников организации.

Порядок введения гибкого рабочего времени.

Примерный алгоритм введения гибкого рабочего времени может быть следующим:

  1. Необходимо оценить целесообразность использования в организации режима гибкого рабочего времени.
  2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, для которых использование гибкого режима рабочего времени будет являться эффективным.
  3. Закрепить в ЛНПА правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени. Порядок применения гибкого режима рабочего времени можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛНПА.
  4. При приеме работника на работу ознакомить его с ЛНПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.
  5. Прописать соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.

В зависимости от того, кто является инициатором установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения будет иметь свои отличия.

Если введение гибкого рабочего времени инициирует работник.

  1. Принять от работника заявление об установлении для него режима гибкого рабочего времени.
  2. Проанализировать целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени.
  3. Заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
  4. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.

Если введение гибкого рабочего времени инициирует наниматель.

Такое изменение режима рабочего времени будет являться изменением существенных условий труда, поэтому в подобной ситуации изменения необходимо проводить по правилам, установленным ст. 32 ТК.

  1. Необходимо предупредить работника об установлении в отношении него режима гибкого рабочего времени. Работник предупреждается в письменной форме не позднее, чем за семь календарных дней (согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

    В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

  2. Если работник согласен с предложенными изменениями, необходимо заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
  3. Издать приказ о введении в отношении работника режима гибкого рабочего времени.

Важная гарантия для нанимателя установлена ст. 130 ТК. В случае производственной необходимости, а также нарушения установленного гибкого режима или правил работником (работниками) наниматель имеет право перевести работника (работников) на обычный режим работы.

В соответствии со ст. 130 ТК наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

1) в случае производственной необходимости – временно на срок до одного месяца.

Количество таких переводов, например, в течение календарного года не ограничивается.

Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени.

Поэтому нанимателю следует соблюсти порядок, предусмотренный подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, ст. 32 ТК, при изменении существенных условий труда: письменно предупредить работника (не позднее чем за 7 календарных дней) о временной отмене режима гибкого рабочего времени. При этом в предупреждении обязательно указывается, что при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК;

2) при нарушении работником принятого режима, помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий, – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее двух лет.

Такой перевод на общеустановленный режим работы также будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Такой вид перевода на общеустановленный режим работы является постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени.

Критерием оценки системности нарушений будет являться неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени. Более конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛНПА нанимателя.

Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы в случае привлечения сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.

Согласно ч. 1 ст. 131 ТК режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются:

  • в прерывных производствах;
  • в условиях трехсменной работы;
  • при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места;
  • на стыках смен;
  • в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

  1. условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;
  2. особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;
  3. отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
  4. низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;
  5. особыми требованиями к безопасности труда, а также условиями и особенностями производства.

Статья 131 ТК перечисляет условия, которые ограничивают или затрудняют использование на практике режима гибкого рабочего времени. В такой ситуации, как правило, гибкое рабочее время может применяться в порядке исключения к отдельным работникам.

Необходимо учитывать, что окончательное решение о применении гибкого рабочего времени принимает наниматель.

Штейнер А.И.,
юрист, специалист по трудовому законодательству

С иными материалами правоприменительной практики можно ознакомиться в системах
«ЭТАЛОН» и «ЭТАЛОН-ONLINE»

Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!

Значительная часть организаций в настоящее время работает либо круглосуточно, либо в режиме, превышающем обычные 8 часов в день. Чтобы сотрудники не переутомлялись и могли эффективно выполнять свои обязанности, существует гибкий график.

Для многих трудящихся именно такой режим является наиболее приемлемым. Однако часто работники не знают, как понять, что это за график. Разберемся в статье.

Законодательное регулирование

Вопросы занятости, включая режимные моменты, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст. 102 ТК с согласия руководства сотруднику даётся право на выполнение своих задач в нефиксированном режиме. Это означает, что начало трудового дня, его конец и общая длительность оговариваются сторонами трудовых правоотношений.

Гибкий график работы – это такой режим рабочего времени, при котором сотрудник может сам определять, в какие часы трудиться.

При этом руководитель по ТК РФ должен предоставить сотруднику возможность и условия для выработки определённой суммы часов.

Получается, что время распределяется не равномерно, в отличие от стандартного нормированного трудового дня или смены.

Разновидности

Разновидностями гибкого графика являются:

  1. Скользящий: означает, что применяется не обычная схема распределения рабочих и выходных дней (5/2), а иная (3/3, 3/2 и т. д.).
  2. Сменный: означает, что рабочий день длится не с 9.00 до 18.00, а, например, с 7.00 до 15.00, с 15.00 до 23.00, с 23.00 до 7.00, и работник прикрепляется к конкретной смене.
  3. Свободный: предполагает самостоятельное планирование сотрудником своего рабочего времени при установленном объёме работы и определённом временном ограничении.

Основная правовая регламентация вопросов гибкого графика осуществляется ТК (ст. 102), а детализируют отдельные нюансы следующие нормативные документы:

  • коллективный договор;
  • акты, издаваемые руководством организации (приказы, распоряжения и т. д.);
  • трудовой договор.

В перечисленные документы должен быть вписан пункт о гибком графике работы сотрудника, после чего этот пункт становится существенным условием. Так, например, чтобы поменять такие условия, потребуется отдельное соглашение или другие законодательно установленные действия соответственно ст. 73 ТК.

Образец записи о гибком графике в трудовом договоре:

Правила применения

Применение гибкого рабочего времени имеет свои правила:

  • это нужно прописать в трудовом договоре либо в другом нормативном акте предприятия (ст. 100 ТК);
  • соответственно ст. 102 ТК все вопросы, касающиеся нахождения сотрудника на работе, регулируются соглашением между работником и руководителем;
  • применение такого графика подразумевает суммарный учёт трудового времени (ст. 104 ТК);
  • работодатель должен обеспечить условия для того, чтобы сотрудник набрал требуемое количество часов;
  • для отслеживания отработанного времени вводится специальный график.

Важно! Руководитель обязан довести до сведения работающих расписание их смен не позднее, чем за месяц до начала смен.

Плюсы и минусы

У гибкого рабочего режима существуют определённые особенности:

  • отработка определённого времени зависит от того, на какой период рассчитан такой график. Если это день, то сотруднику необходимо отработать 8 часов за сутки (обычно), (максимально возможная продолжительность смены при гибком графике – 10 часов, однако в отдельных случаях – 12 часов), если неделя, то максимум 40 часов;
  • чтобы работодатель и сам работник могли отслеживать выработку по времени, необходимо введение средств фиксации прихода-ухода сотрудника (при помощи электронных устройств или специального журнала).

Смена при таком графике не должна превышать 10 часов. 12 – в исключительных случаях.

Как и любой другой режим, гибкий график обладает своими недостатками и достоинствами. В числе недостатков можно назвать:

  • если время прихода-ухода сотрудника никак не фиксировать, скорее всего, он начнёт злоупотреблять своей «безнадзорностью», отчего пострадает и выработка времени, и качество работы;
  • если работник трудится в индивидуальном режиме, он лишается возможности обсуждать с коллегами свою деятельность, отчего также качество работы может пострадать.

Важно! Во избежание пагубного влияния указанных недостатков на рабочий процесс рекомендуется периодически проводить общие совещания, планёрки и т. д., чтобы не выключать из общей работы сотрудника, трудящегося по гибкому графику.

Плюсы у такого режима тоже имеются:

  • это даёт возможность работать тем гражданам, кто по различным обстоятельствам не может быть занятым полный рабочий день в фиксированном режиме: матерям с маленькими детьми, не посещающими детсад, студентам-очникам, совместителям и т. д.;
  • при саморегуляции рабочего дня сотрудниками со временем становится очевидно, кто из них наиболее ответственно относится к поставленным задачам, а наименее ответственные отсеиваются;
  • использование гибких режимов работы в организации позволяет привлекать хороших специалистов в различных областях.

Таким образом, при грамотном планировании и фиксации гибкий график работы выгоден и работнику, и работодателю.

Права и обязанности сотрудника

Права и обязанности вообще всех работающих, вне зависимости от графика, установлены статьёй 21 Трудового кодекса. В соответствии с этой нормой работающие по гибкому графику имеют право:

  • заключить, прекратить или поменять трудовой договор;
  • работать на том месте, что предоставлено им по трудовому договору;
  • на соответствие их рабочего места санитарным и другим требованиям;
  • на получение зарплаты, соответствующей выполняемому функционалу и имеющейся квалификации. При этом ЗП должна выплачиваться полностью и в срок;
  • на отпуска и выходные;
  • на профессиональную переподготовку, подготовку и дополнительное образование, если это требуется по профилю работы;
  • на вступление в профсоюз для защиты своих прав;
  • заключать коллективные договоры;
  • любыми легальными способами защищать свои права;
  • решать трудовые споры законными способами;
  • получать компенсацию понесённого ущерба и вреда;
  • на обязательное соцстрахование (в законодательно установленных случаях).

Последнее должно быть установлено федеральным законодательством.

При этом работающий гражданин имеет и обязанности, неразрывно связанные с его правами:

  • он должен выполнять те рабочие функции, что прописаны в трудовом договоре;
  • подчиняться требованиям трудовой дисциплины;
  • выполнять свою норму выработки времени и установленный объём работ;
  • выполнять требования по охране труда и безопасности;
  • не допускать порчи имущества организации и работодателя в пределах своей компетенции;
  • сообщать руководителю обо всех возникших или возможных форс-мажорных ситуациях.

У работника с гибким графиком, как видно из приведённого перечня прав и обязанностей, они такие же, как и у всех остальных. Отличие лишь в том, что работающий в гибком режиме имеет право на нефиксированные начало, окончание и длительность трудодня.

Ненормированный рабочий день также часто используется работодателями. Подробнее об этом читайте в этой статье.

Документальное оформление

Факт перевода сотрудника на другой рабочий режим нуждается в документальном оформлении. Чтобы внести указанные коррективы в трудовой договор, необходимы следующие бумаги:

  • заявление от гражданина, собирающегося осуществлять свои рабочие функции в режиме гибкого времени;
  • приказ руководства о внесении изменений в трудовой договор.

В заявлении работник должен указать следующие сведения:

  1. на какой период времени ему требуется такой режим;
  2. в каком именно режиме он желает работать;
  3. причина, по которой ему необходим такой график.

Заявление отправляется на согласование руководства, и после положительного рассмотрения предоставляется в отдел кадров, где будет составлен индивидуальный график для сотрудника.

Образец заявления на гибкий график работы (кликабельно):

В приказе отражается следующее:

  • информация о работнике;
  • период времени, в течение которого будет действителен гибкий график;
  • основное и переменное время работы;
  • перерывы в работе;
  • период для расчёта.

Так выглядит приказ:

Внимание! Возможна ситуация, когда на гибкий график необходимо перевести несколько сотрудников, тогда они составляют коллективное заявление с общей причиной перевода и подкрепляют его личными подписями.

При грамотном подходе к организационной стороне вопроса и фиксации рабочего времени гибкий график может стать удобным для обеих сторон (и сотрудника, и руководителя). Однако такой режим приемлем не для всех граждан, а также не для всех предприятий. Поэтому при введении гибкого графика важно учитывать специфику организации.

Посмотрите видео о гибком графике:

Сегодня большинство торговых и производственных предприятий работают без выходных, а рабочий день сотрудника составляет далеко не стандартные восемь часов. Стремясь к максимально эффективному использованию ресурсов, заводы, фабрики и транспортные предприятия не прекращают свою деятельность даже ночью.

Магазины, торговые центры и павильоны, идя на поводу у потребителей, открыты десять, двенадцать часов в сутки (или даже больше). Чтобы обеспечить бесперебойную работу таких организаций, персоналу предлагают гибкий график работы. Это единственная возможность избежать переутомления работников, а также сохранить качество продукции и сервиса на должном уровне.

Разновидности гибкого графика работы

Гибкий график на предприятии может существовать в одной из трех форм:

  1. Скользящий. Представляет собой четко установленную систему, включающую последовательность рабочих и выходных дней. Однако продолжительность цикла отличается от традиционного (5 рабочих дней, 2 выходных). Зачастую применяют такие циклы: 2 дня рабочих, 2 выходных; 3 дня рабочих, 3 выходных или одни сутки рабочие, 3 суток выходные. Порядок работы электромонтера на металлургическом предприятии представляет собой образец гибкого графика работы по скользящей системе. Его трудовая неделя (цикл) длится 5 дней, при этом на первой календарной неделе его выходными днями будут четверг и пятница, а на второй – вторник, среда и воскресенье.
  2. Посменный. Сотрудник «прикрепляется» к какой-либо смене продолжительностью от пяти до двенадцати часов. На протяжении суток на предприятии может работать несколько смен. Например, первая начинается в 7:00 утра и заканчивается в 15:00, вторая работает с 15:00 до 23:00. Может быть еще и ночная смена, с 23:00 до 7:00. Поступая на работу, человек подбирает такую смену, которая устроила бы его с точки зрения биологического ритма или жизненных обстоятельств.
  3. Свободный. Это гибкий график, при котором работнику не предъявляют ежедневных требований касательно временных рамок пребывания на предприятии. Такая система организации труда предполагает разработку более крупного объема работы на неделю или на месяц.

Трудовое законодательство

В этом году приняли новый колдоговор и новые правила внутреннего распорядка, где установили, что общим выходным днем является воскресенье, а второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается по согласованию с работником в субботу или понедельник. Теперь работодатель автоматически наше согласие выйти на мероприятие в субботу расценивает как согласие на перенос выходного дня на понедельник.

Обоснование вывода: Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем работникам в соответствии со ст. 111 ТК РФ. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. В силу части второй ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье.

Это означает, что при отсутствии особых договоренностей одним из выходных всегда является воскресенье. Вместе с тем частью третьей ст. 111 ТК РФ предусмотрено, что у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Закон не требует, чтобы у каждой группы работников дни недели, на которые приходятся выходные, регулярно менялись. Поэтому при наличии условий, предусмотренных частью третьей ст. 111 ТК РФ, работник может постоянно работать в режиме пятидневной рабочей недели с выходными днями, например в понедельник и вторник, если такой порядок предоставления выходных дней предусмотрен режимом рабочего времени.

При установлении соответствующего режима работы Трудовой кодекс РФ обязывает определить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст.ст.

100, 108 ТК РФ). Если для работников он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то режим рабочего времени является обязательным условием для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Из вопроса следует, что у первой группы работников выходными днями будут всегда суббота и воскресенье, а у второй — понедельник и вторник.

Установление работнику рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику предполагает, что выходные дни будут приходиться на различные дни недели. Следовательно, формулировка в трудовом договоре о том, что работникам установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, не соответствует режиму работы, в соответствии с которым работник постоянно работает в режиме пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье (понедельник и вторник).

При этом обращаем Ваше внимание, что режим рабочего времени, установленный в трудовом договоре, должен соответствовать фактическому, который усматривается из табеля учета рабочего времени и (или) графиков сменности (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 23.10.

Предлагаем ознакомиться: Как арендовать земельный участок у администрации

2013 по делу N 33-983/2013). Кроме того, в марте планируется изменить порядок чередования рабочих и нерабочих дней. На наш взгляд, режим работы, при котором порядок чередования рабочих и нерабочих дней изменяется по инициативе работодателя, не соответствует требованиям трудового законодательства. В этом случае получается, что один из элементов режима работы сторонами согласован не был.

Соответственно, в трудовом договоре можно указать, что работнику установлена либо пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в такие-то дни, либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику и определенным порядком чередования рабочих и нерабочих дней (например «2 через 2»).

И в том и в другом случае необходимо также указать продолжительность рабочего дня, время его начала и окончания, время предоставления перерывов для отдыха и питания и их продолжительность. Обращаем Ваше внимание, что при изменении порядка чередования рабочих и нерабочих дней речь идет не просто о другом графике работы, а об изменении условий трудовых договоров с работниками о режиме рабочего времени*(1).

Ранее достигнутое сторонами трудового договора соглашение о режиме работы (фактическое, усматриваемое из табеля учета рабочего времени и/или графиков работ) может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств (смотрите апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.

2014 N 33-11610/14). Отметим, что суммированный учет рабочего времени не является элементом режима. Он вводится, когда при определенном режиме рабочего времени работник в некоторые недели работает больше нормы, а в некоторые — меньше (часть первая ст. 104 ТК РФ). Если для работника нельзя установить такую продолжительность рабочего дня и такое чередование рабочих и нерабочих дней, при которых он каждую неделю отрабатывал бы норму, работодателю следует вести суммированный учет.

При суммированном учете рабочего времени допускается колебание количества часов в отдельные недели, месяцы, кварталы или полугодия, если в целом за учетный период, не превышающий календарного года, норма рабочего времени соблюдается. Нормальная продолжительность рабочего времени определяется в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.

2009 N 588н (далее — Порядок). Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Норма рабочего времени за определенный период времени рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д.

часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье в периоде, за который считается норма, далее из полученного количества часов вычитается количество часов, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. Иными словами, норма рабочего времени одинаково подсчитывается как для пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, так и для шестидневной рабочей недели с одним выходным днем, рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а также для неполной рабочей недели.

Иного порядка исчисления нормы рабочего времени трудовое законодательство не предусматривает. Если работник трудится в режиме пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, еженедельная продолжительность рабочего времени, исчисленная в соответствии с Порядком, соблюдается. Соответственно, для введения суммированного учета рабочего времени в отношении таких работников нет оснований.

Введение суммированного учета рабочего времени допускается в отношении второй группы работников, выходные дни которых приходятся на понедельник и вторник, так как в этом случае количество рабочих часов в какой-либо конкретной неделе может отличаться от нормального, то есть количества часов, которое отработает сотрудник с «обычной» пятидневкой.

Так, например, во второй неделе января 2020 года (4-10 января) при «обычной» пятидневке работники не должны работать, а при указанном режиме работы работник отработает 16 часов (9 и 10 января). При этом факт установления суммированного учета и правила его ведения отражать в трудовых договорах не требуется.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ). Ввести такой учет либо изменить порядок его ведения (например поменять продолжительность учетного периода) работодатель может без согласования с работниками и подписания дополнительных соглашений.

Гибкий график и его особенности

Наконец-то, «совы» и «жаворонки» смогут построить рабочий день с учетом своего личного режима сна и бодрствования. Стремительно набирает популярность система организации индивидуального рабочего дня. Что значит гибкий график работы? Это не тот вариант, при котором человеку можно приходить на рабочее место, только когда ему этого хочется. Просто работодатель предоставляет сотруднику определенный объем работы и указывает конечный срок или же предлагает возможность отработать положенное количество часов в удобное для подчиненного время.

Уже несколько десятилетий многие страны Европы используют гибкий график работы. Это практика, которая позволяет существенно сэкономить рабочее время и более эффективно использовать трудовые ресурсы. На отечественном рынке труда такая система считается новинкой, которую внедряют наиболее прогрессивные и современные компании.

Отражение в трудовом договоре

Поскольку гибкий режим работы отличается от распорядка других сотрудников, его необходимо закрепить в тексте трудового договора работника. Если же этого первоначально сделано не было, то можно заключить дополнительное соглашение, где будет зафиксирован этот факт.

Гибкий режим работы должен быть зафиксирован в трудовом договоре

При определении этого режима работодатель может установить пределы, в которых сотрудник может изменять время начала или окончания работы. Возможен и другой подход, когда нормируется рабочее время за день, неделю или месяц.

Правила применения гибкого графика

Как бы некоторым работникам ни хотелось свободы, гибкий график работы – это система, которая держится на контроле и дисциплине. На сотрудников, принятых на условиях гибкого графика, налагают обязанность находиться в офисе или на предприятии определенное количество часов (без учета перерыва на обед).

То есть гибкий график работы – это та же продолжительность трудовой недели (например, 40 часов), но рабочий день или смена могут составлять 8, 4, 12 часов. Социальные гарантии для сотрудников, нанятых по такой системе, остаются обычными: выходные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск, больничные и декретные выплаты.

Чем гибкий график привлекателен для исполнителей

Особенность такой системы состоит в том, что работник может самостоятельно выбрать начало, продолжительность и конец своего рабочего дня. При этом за определенный учетный период (день, неделю, месяц) он обязан выполнить конкретный объем работы или находиться на рабочем месте количество часов, указанное в соглашении (контракте).

Договор с гибким графиком работы – отличное мотивирующее средство для многих творческих людей (дизайнеров, копирайтеров), а также для тех, кто сочетает работу на предприятии с другими обязанностями (матерей с маленькими детьми, студентов, лиц, ухаживающими за престарелыми или больными людьми).

Нужно ли это работодателю

Данный вариант дает сотруднику несколько больше свободы, при этом предусматривая также и определенные обязательства.

Для руководителя в этом также имеются свои преимущества:

  1. В силу своих особенностей такой подход способствует увеличению эффективности труда.
  2. При гибком графике особое значение приобретает личная мотивированность и ориентированность на получение результата.
  3. Немаловажное значение имеют моральные стимулы. Предоставление гибкого графика демонстрирует доверие к сотруднику и дает последнему ощущение свободы.
  4. При данном распорядке проблемы с опозданием, прогулам и другие такого же рода станут неактуальными.

Плюсы гибкой схемы учета рабочего времени

Такой график уместен только в том случае, когда производственный процесс не требует одновременного присутствия на рабочих местах всех членов коллектива. Примером служит организация рекламных агентств, веб-студий и других компаний, на которых задействованы творческие способности персонала.

Индивидуальные биоритмы различных сотрудников могут не совпадать с традиционным распределением рабочего времени (8:00-17:00), в результате чего пик активности некоторых людей остается вне этого диапазона. Что значит гибкий график работы для таких людей, как ни возможность более продуктивно использовать свои физические и умственные способности?

Компании относительная свобода ее работников также «на руку»: существенно снижается количество часов неэффективного использования трудового потенциала. Присутствующие на рабочих местах сотрудники действительно заняты делом, а не «просиживают штаны» в ожидании финального звонка.

Как производится учёт скользящего времени?

Для правильного функционирования деятельности компании необходимо контролировать и вести учёт рабочего времени.

Рассмотрим три типа учета скользящего времени:

  1. Учёт поденный. При этом устанавливается определённое количество часов, которые в любом случае должны быть отработаны трудящимися.

  2. Если нет возможности обеспечить контроль за один день, устанавливается еженедельная норма часов.
  3. Если нет возможности контролировать ситуацию при двух вышеуказанных типах, то применяют ежемесячную форму учёта рабочего времени.

Организовывает рабочее время и несёт за это ответственность всегда работодатель. Эти обязанности входят в работу специалистов кадровой службы.

Для оформления и учёта используется унифицированная форма Т-13.

Какие проблемы компании решает гибкий график

Применение гибкого графика помогает устранить многие недостатки, свойственные традиционной форме управления персоналом, а также повысить рейтинг предприятия в глазах специалистов. Причины, по которым руководители внедряют гибкий график работы по ТК РФ:

  • Опоздания, прогулы и самовольный уход работника становятся невозможными, так как учет отработанного времени происходит в автоматическом режиме.
  • Организация становится более интересной для действительно ценных специалистов.
  • Удобство системы для тех категорий граждан, которые не могут работать в обычное время (работа для студентов).
  • Гибкий график способствует повышению уровня ответственности сотрудников. Он подходит для тех организаций, в которых имеет значение не процесс труда, а его результат. Сотрудники заинтересованы выполнить задание в более короткий срок или даже перевыполнить план в расчете на повышенный заработок.
  • Нельзя не упомянуть о таком психологическом аспекте, как чувство свободы, которое дает работникам гибкий график. Чувствуя доверие со стороны руководства и будучи отлично мотивированными этим обстоятельством, сотрудники показывают намного лучшие результаты.

Однако не для всех категорий сотрудников возможна работа с гибким графиком. Без опыта работы, нужной квалификации, высокого уровня ответственности и наличия самодисциплины занять привлекательную должность и пользоваться привилегиями свободного посещения практически нереально.

Зачем нужен такой режим работы

В России проживает около 150 миллионов человек. Каждый из этих людей имеет свои особенности, свой особый ритм жизни, профессиональную квалификацию, семейные обстоятельства. В различных жизненных ситуациях человек вынужден искать работу, которая отвечает его запросам и ограничениям.

Некоторые категории граждан не имеют возможности работать в течение стандартного рабочего дня.

Одним из таких примеров являются молодые мамы с детьми. Воспитание детей требует постоянного внимания, а для этого нужно много времени. Поэтому свободный график работы является в подобных случаях удобным вариантом.

В некоторых профессиях в силу особенностей их производственного процесса свободный график работы будет более эффективен по сравнению с обычным. Одним из примеров здесь могут быть работники, которые занимаются ремонтом или ликвидацией аварий.

В других случаях род деятельности сотрудника таков, что эффективность его работы может возрасти, если позволить ему в большей степени управлять организацией его рабочего времени. В этом случае руководитель и работник приходят к определенному соглашению и последний в оговоренных рамках получает большую степень свободы в рассматриваемом вопросе.

Важно подчеркнуть, что гибкий режим рабочего времени — это не отсутствие всяких рамок и не полная свобода от любых ограничений:

  • он полностью регулируется положениями законодательства, в том числе Трудовым кодексом РФ;
  • всё происходит в строго определенных рамках, которые определяются руководством по согласованию с работником;
  • гибкий режим применяется только в тех случаях, когда от этого ожидается повышение эффективности работы.

Недостатки гибкого графика

Введение на предприятии нестандартного графика учета рабочего времени требует от руководителя предусмотрительности и внимательного отношения ко многим деталям:

  1. Необходимо организовать четкую, автоматизированную систему контроля работников, чтобы иметь возможность фиксировать время их прихода на работу и завершение рабочего периода.
  2. Кроме контроля времени, нужно предусмотреть способы наблюдения за качеством работы. Если сотрудник склонен откладывать выполнение своих трудовых обязанностей и накапливать невыполненные задания, руководитель должен вовремя узнать об этом. В противном случае не избежать задержек, срыва сроков, некачественно выполненных заданий.
  3. Следует продумать алгоритм действий сотрудников в тех случаях, когда нужно состыковать специалистов, работающих в разных отделах. Некоторые руководители предпочитают назначать на конкретное время проведение крупных совещаний с обязательным присутствием всех сотрудников. Конечно, не все будут в восторге, однако этот шаг необходим для эффективной работы над реализацией крупных проектов.

Оплата труда

Любой труд должен быть оплачен. Поскольку при ГГР используется суммирование отработанного времени, необходимо определиться с одним из способов его учета:

  • ежедневный;
  • еженедельный;
  • ежемесячный.

Мы живем в век информационных технологий, электронных пропусков, систем доступа и различных систем безопасности, что упрощает вопрос фиксации времени. Затем все часы фиксируются в табеле учета рабочего времени и оплачиваются по установленному порядку.

MO

  • Поиск
  • Все вузы России
  • Вузы Москвы
  • Вузы Санкт-Петербурга
  • Дистанционное образование
  • Отзывы о вузах
  • Рейтинги вузов
  • «Лучший вуз России»
  • Выбираем образование
  • Юридическое образование
  • Как стать успешным юристом
  • Профессия экономист
  • Экономика и финансы
  • IT-технологии и телекоммуникации
  • Программирование
  • Профессия психолог
  • Религиозное образование
  • Культурное образование
  • Медицинское и фармацевтическое образование
  • Специальности
  • Специальности вузов
  • Подбор по профессии
  • «Лучшие программы вузов»
  • Поступление
  • Словарь абитуриента
  • Образование за рубежом
  • Поступление в вуз
  • ЕГЭ
  • Итоговое сочинение (изложение)
  • Олимпиады для поступления
  • Все о втором высшем образовании
  • Все о высшем образовании
  • Поиск
  • Все колледжи России
  • Колледжи Москвы
  • Колледжи Санкт-Петербурга
  • Дистанционное образование
  • Специальности
  • Специальности колледжей
  • Подбор по профессии
  • Поступление
  • Поступление в колледж
  • Все об образовании в колледже
  • Словарь абитуриента
  • Рейтинги
  • «Лучший колледж России»
  • Рейтинги колледжей
  • Рейтинги специальностей
  • Поиск
  • Курсы подготовки
  • Курсы повышения квалификации
  • Дистанционное образование
  • Виды курсов
  • Бизнес-курсы
  • Компьютерные курсы
  • Подготовка к экзаменам
  • Курсы развития личности
  • Иностранные языки
  • Курсы мастерства
  • Творчество и хобби
  • Детский отдых
  • Учебным заведениям
  • Подключайтесь к каталогу
  • Поиск
  • Программы ДПО
  • Дистанционное образование
  • Курсы повышения квалификации
  • Профессиональная переподготовка
  • О дополнительном образовании
  • Все о дополнительном образовании
  • Послевузовское образование
  • Второе высшее образование
  • Учебным заведениям
  • Подключайтесь к каталогу
  • Поиск
  • Программы МВА
  • General MBA
  • Specialized MBA
  • Mini-MBA
  • DBA
  • О MBA
  • Все о бизнес-образовании
  • Дополнительное образование
  • Подключайтесь к каталогу
  • Поиск дистанционных программ
  • Высшее образование
  • Среднее профессиональное
  • Курсы подготовки
  • Бизнес-образование. MBA
  • Подробнее
  • Формы дистанционного обучения
  • Все о дистанционном образовании
  • Поиск описаний
  • Специальности вузов
  • Специальности колледжей и техникумов
  • Поиск вуза по специальности
  • Как выбрать специальность
  • Подбор по экзаменам ЕГЭ
  • Подбор по профессиям
  • Рейтинги
  • Рейтинг отраслей науки
  • «Лучшие программы вузов»
  • Рейтинг специальностей вузов
  • Рейтинг специальностей ссузов
  • Отрасли образования
  • Юридическое образование
  • Экономика и финансы
  • IT-технологии и телекоммуникации
  • Медицинское образование
  • Культурное образование
  • Религиозное образование
  • Поиск описаний
  • Справочник профессий
  • Выбор профессии
  • Как выбрать профессию
  • Тесты на выбор профессии
  • Статьи о выборе профессии
  • Какие бывают профессии
  • Эссе о профессиях
  • Один рабочий день
  • Интервью со специалистами
  • Сочинения о профессиях
  • Рейтинги
  • Рейтинги профессий. TOP-300
  • Выбираем профессию вместе
  • Другие рейтинги профессий
  • Тесты для школьников
  • Тесты по школьным предметам
  • Тесты на выбор профессий
  • Психологические тесты
  • Тесты по школьным предметам для 8-11 классов
  • Русский язык
  • Математика
  • Биология
  • Обществознание
  • История
  • Химия
  • Информатика
  • Физика
  • Литература
  • География
  • Физкультура
  • МХК
  • Английский язык
  • Немецкий язык
  • Татарский язык
  • Татарская литература
  • Технология
  • Экономика
  • ОБЖ
  • Астрономия
  • Объявления репетиторов
  • Каталог репетиторов
  • Бесплатная регистрация
  • Полезное
  • Педагогическое сообщество
  • Учителю о сайте
  • Тесты для ЕГЭ и ГИА
  • Уроки по профориентации
  • Профессии с гибким графиком: почасовая, ежедневная и еженедельная оплата труда

    На рынке труда есть масса профессий, специфика которых абсолютно разная. Отличаются они не только многообразной деятельностью, но и графиками работы и схемами выплаты зароботной платы. Когда соискатель принимает решение найти работу он фильтрует вакансии по приоритетным для него категориям, таких как специфика направления, компания и конечно же график работы.

    Помимо стандартной схемы оплаты: аванс в середине месяца + оклад в конце месяца, есть ещё ряд вариантов оплаты труда, такие как почасовая, ежедневная и еженедельная оплаты. В этой статье мы расскажем какие специалисты могут найти работу с оплатой отличной от стандартной.

    Практически в каждой компании либо на производственном предприятии нужны временные сотрудники, которые необходимы работодателю на несколько часов при увеличении объемов работы либо на один проект, который длится несколько дней либо несколько недель. К примеру работа на вахте, отличается не только тем, что соискатель выезжает в другой регион для работы, но и оплата идет за 1 либо 2 недели работы, иногда контракт подписывается на месяц, иногда на 1 неделю. Все условия обсуждаются с работодателем.

    Вариант работы с почасовой, ежедневной и еженедельной оплатой чаще всего подходит студентам либо людям с ограниченным на работу временем, например, в качестве подработки в свободное от основной работы времени.

    Профессии с почасовой оплатой:

    • Репетиторы
    • Логопеды
    • Переводчики
    • Аниматоры
    • Промоутеры
    • Мерчендайзеры
    • Раздатчики листовок
    • Операторы Call-центра
    • Повара
    • Официанты
    • Бармены
    • Охранники
    • Инструкторы в спортивных учреждениях
    • Няня
    • Продавцы
    • Кассиры
    • Упаковщики товара
    • Социологи
    • Интервьюеры
    • Ассистенты стоматолога
    • Уборщики
    • Подсобные работники
    • Домработница
    • Швея
    • Курьер курьер
    • Риелтор
    • Администраторы сайтов
    • Фотографы
    • Видео-операторы
    • Массажисты
    • Косметологи
    • Визажисты
    • Парикмахеры
    • Мастера по маникюру
    • Мастера по наращиванию ногтей
    • Ревизор
    • Шоперы (консультант по стилю)
    • Грумеры
    • Таксисты
    • Водители.

    Все вышеперечисленные специалисты могут работать по гибкому графику и получать заработанные деньги каждый час, день, неделю. Так называемая работа с почасовой оплатой имеет свои преимущества и недостатки. Подробней о самых распространенных профессиях с гибким графиком мы будем рассказывать на страницах нашего сайта.

    20 нетривиальных профессий, доходов от которых хватит не только на хлеб с маслом


    Сотрудник по прослушиванию и прочие хорошо оплачиваемые профессии.

    «Все профессии нужны, все профессии важны», — утверждал классик. Но есть среди огромного количества самых разнообразных профессий особые, о которых мечтают многие. Это профессии с гибким графиком, не требующие особых физических затрат и приносящие приличный доход. Правда, для того чтобы устроиться на такую работу, необходимо определённая квалификация.

    1. Пищевой стилист


    Пищевой стилист — $ 45 000.

    $ 45 000
    Для большинства людей в мире профессия стилиста считается очень утомительной и зачастую скучной. Однако, пищевые стилисты выделяются среди прочих — хотя в их профессии есть свои подводные камни, но довольно сложно представить себе, что может быть сложного в подготовлении блюд для фотосессий.
    Изумительные картины аппетитных блюд, которые печатают в журналах, показывают на телевидении и в меню ресторанов — это все профессиональная работа пищевых стилистов. Получает же фуд-стилист примерно $ 45 000 за год.

    2. Канализационный инспектор


    Канализационный инспектор — $ 47 000.

    $ 47 000
    Захочет ли кто-то стать проверяющим канализации. Вероятно, все скажут «нет», поскольку посчитают, что придется целый день копаться в грязных коллекторах. Это не совсем так, работа в основном будет заключаться в эксплуатации и техническом обслуживании оборудования, которое может снимать видео и делать фотографии внутри коллекторов.
    На самом деле, едва ли когда-то самому придется спуститься в зловонную клоаку. $ 47 000 в год этим специалистам платят за то, что они, сидя в удобном кресле, снимают фотографии и видео нечистот.

    3. Пульмонолог


    Пульмонолог — $ 56 000.

    $ 56 000
    Работа пульмонолога очень важная, поскольку они заботятся о людях с проблемами дыхания: пациентах, страдающих от хронических заболеваний, таких как эмфизема и астма, пациентах пожилого возраста с заболеваниями легких, о грудных детях, чьи легкие не разработаны должным образом, и пациентах скорой помощи, которые перенесли сердечный приступ или шок.
    Как уже отмечалось, работа пульмонолога может быть одной из самых важных профессий в мире, поскольку такие специалисты спасают жизни людей. Платят им за это очень достойно — $ 56 000.

    4. Фотограф


    Фотограф — $ 60 000.

    $ 60 000
    Фотография является, без сомнения, одним из самых простых занятий из данного списка, поскольку все, что нужно ,— это сфокусировать камеру на объекте и нажать на спуск. Конечно, у профессиональных фотографов есть больше практики и они знают, как захватить в кадр незабываемый момент, но это не меняет сути.
    Благодаря смартфонам, которые есть сегодня практически у каждого, почти каждый человек может быть фотографом в наши дни, но большинство людей почти никогда не воспринимают фотосъемку всерьез. Профессиональный фотограф может легко заработать $ 60 000 за год.

    5. Фрилансеры-писатели


    Фрилансеры-писатели / Блогеры — $ 60,000.

    $ 60,000
    Это мечта многих: никогда не выбираться из постели до тех пор, когда сам не захочешь, никогда не придерживаться дресс-кода, никогда не застревать в пробках и иметь возможность работать из любого места на планете без малейшего внешнего контроля. Мечта? А ведь это повседневная работа внештатных фрилансеров.
    Внештатным авторам просто нужны всего три вещи, компьютер, подключение к интернету и мозг. Несмотря на это, на самом деле это нелегкая профессия, и хоть и люди этой профессии чаще всего работают в удовольствие, редко кому удается заработать $ 60 000 за год.

    6. Озвучка


    Озвучка — $ 40 000 — $ 80 000.

    40 000 — $ 80 000
    Всегда кажется, будто известные музыканты и звезды кино сегодня живут как короли и королевы, поскольку у них есть все, что они могут пожелать, и масса людей, просто обожающих их. Истина заключается в том, что каждая из этих звезд прошла через многое, чтобы достигнуть того, что имеет на данный момент.
    Тем не менее, сейчас можно заработать $ 80 000 в год, просто используя свой голос в музыкальных клипах этих знаменитостей, дублируя их в кино или в рекламе.

    7. Дегустатор мороженого


    Дегустатор мороженого — $ 60 000.

    $ 60 000
    Мало кто знает, но есть люди, работа которых связана исключительно с дегустацией мороженого, причем им за это платят очень немаленькие деньги — до $ 60 000 в год. Конечно, кого попало на подобную работу не берут, это нечто вроде сомелье в винной индустрии.

    8. Пилот дирижабля


    Пилот дирижабля — $ 70 000.

    $ 70 000
    Много кто хотел стать пилотом в детстве, но забыл об это месте, когда вырос. Оказывается, сегодня существует большой спрос на пилотов… дирижаблей. При этом стать им даже легче, чем обычным пилотом самолета, все, что нужно, это сертификация от соответствующих органов. Современные дирижабли используются для рекламы, но их пилоты имеют одини из лучших рабочих мест в мире, зарабатывая до $ 70 000 в год.

    9. Сотрудник по прослушиванию


    Сотрудник по прослушиванию — $ 75 000.

    $ 75 000
    Те, кто подслушивал разговоры других людей, наверняка никогда не думал, что из этого можно сделать карьеру. Оказывается, существуют подобные вакансии, причем за эту работу платят очень немало. Главный сотрудник по прослушиванию — это человек, который нанят компанией, чтобы следить за разговорами о ее продуктах или услугах, причем незаметно для людей, чтобы выяснить настоящее мнение о них. Такой человек следит за всеми социальными медиа-платформами и получает около $ 75 000 каждый год.

    10. Фермер


    Фермер — $ 68 000.

    $ 68 000
    Большинство людей думают, что сельское хозяйство — это жутко изнурительная работа от рассвета до заката. На самом деле, у большинства фермеров очень много работы, но некоторые фермеры, которые полностью наладили свое хозяйство, работают всего несколько часов в день и получают более $ 68 000 каждый год. Когда фермер осуществляет полное обеспечение своего домашнего скота или растений в достаточном количестве питательных веществ и отсутствии болезней, то звонкая монета на банковском счету не заставит себя ждать.

    Понравилась статья? Тогда поддержи нас, жми:

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *