Как вывести должность из штатного расписания?

Содержание

Уведомление о выведении должности из штатного расписания

Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений.

Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы.

Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

  • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
  • при изменении их наименования;
  • при изменении оклада или тарифной ставки;
  • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
  • при сокращении штата или численности.

Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц. Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность.

Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст.

74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив.

Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

Статьи, обзоры, комментарии экспертов

Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Образец приказ об изменении штатного расписания сокращение вакантных должностей

Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением.

Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы.

Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

  • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
  • при изменении их наименования;
  • при изменении оклада или тарифной ставки;
  • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
  • при сокращении штата или численности.

Как правильно указать в штатном расписании вакантную должность

При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты. Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы.

По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами.

    Сокращение, исключение, ликвидация вакантных должностей. Во всех этих случаях расписание штата претерпевает изменения. При этом, должности могут быть как действующие, так и вакантные.

В организации могут сменить оборудование, и тогда потребуется меньше работников, чтобы его обслуживать.

Изменения оформляют одним из следующих способов:– приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание. При этом планируемые изменения перечисляют в тексте самого приказа;– приказом об утверждении нового штатного расписания. Вариант обновления документа работодатели выбирают сами.

Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом, когда же в организации планируются масштабные кадровые изменения – утверждать новое расписание. Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме.

В нем указывают причины корректировок и их суть, дату введения в действие, которая может не совпадать с датой издания приказа.
Пример Генеральный директор ООО «Аристотель» Мария В.

Постановление правительства РФ № 354 о коммунальных услугах: обзор

Постановление содержит следующие правила о порядке предоставления коммунальных услуг гражданам:

Условия предоставления коммунальных услуг

Коммунальные услуги начинают предоставляться с момента возникновения прав на помещение:

  • регистрация права собственности, предоставление квартиры в ЖСК, заключение договора аренды или социального найма;
  • разрешение застройщику на введение МКД в эксплуатацию (если ЖП никому не передано);
  • разрешение на ввод в эксплуатацию + передаточный акт ЖП собственнику (для переданных помещений).

Все коммунальные услуги должны оказываться в соответствии с составленным и подписанным договором между потребителем и исполнителем (или поставщиком ресурсов).

  • Условия предоставления КУ должны быть указаны в договорах аренды, найма и безвозмездного пользования, которые заключаются между исполнителями и арендодателями (наймодателями).
  • Условия и порядок предоставления КУ зависят от способа управления МКД.
  • В роли исполнителей могут выступать управляющие организации (УО), жилищные кооперативы (ЖК), ЖСК и ТСЖ, с которыми подписывают договоры собственники помещений в МКД.
  • Отказать в поставке определенной услуги, например, в горячем водоснабжении, управляющая организация или кооператив не может, если техническое оборудование МКД предусматривает такую возможность.
  • При отсутствии договора о предоставлении коммунальных услуг в нежилое помещение, потребленные услуги необходимого перечня могут рассчитываться по правилам законодательства РФ, предусмотренных для самовольного (бездоговорного) потребления.

Читайте полное содержание раздела об условиях предоставления КУ.

Как происходит сокращение должности в штатном расписании: порядок действий

Штатное расписание – основной документ, определяющий организационную структуру предприятия.

Однако бывают ситуации, когда необходимо внести в расписание изменения – в частности, вывести или наоборот ввести новую конкретную должность. В статье рассмотрим, как правильно произвести сокращение должности и убрать ее из ШР, и о чём следует помнить руководству организации при этом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67. Это быстро и бесплатно!

Почему требуется исключить ненужные единицы?

Причины, по которым конкретная должность должна быть исключена из штатного расписания предприятия, многообразны:

  • По результатам анализа производственной деятельности предприятия должность оказывается лишней.
  • Если сотрудник уволился и должность долгое время была вакантной, а желающих занять её не нашлось – руководство организации пришло к выводу о том, что нет необходимости держать её в расписании.
  • Происходит сокращение численности или штата у работодателя – и применяются нормы, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Причины для того, чтобы конкретная должность в штатном расписании оказалась лишней, могут быть многообразны. Главное при этом – то, что в расписание необходимо вносить изменения.

Нужно ли вводить новый документ?

Однозначного ответа на этот вопрос трудовое право не даёт. Можно лишь сделать вывод на основании анализа практики:

  1. Если изменения существенны настолько, что пользоваться старым документом больше нельзя – следует ввести новое расписание. То же самое касается и случаев, когда и раньше вводились изменения, которые, накопившись, мешают использованию расписания.
  2. Если перемены касаются лишь одной должности (особенно если она вакантна, и изменения никак не затронут тех людей, что уже трудятся на предприятии) – проще составить приложение или дополнение к имеющемуся расписанию. Далее можно отталкиваться от нового документа.

Важно! Вне зависимости от того, вводится ли новое расписание, либо утверждается дополнение к действующему документу – работодателю необходимо соблюдать требования ТК РФ.

Для того, чтобы привести штатное расписание в соответствие с текущей ситуацией, и документально закрепить вносимые изменения, в организации необходимо предпринять ряд шагов.

  1. Подготовить служебную записку. Её составляет руководитель отдела кадров, экономист или другой специалист, к чьей компетенции относится решение таких вопросов. Именно на основании записки руководство предприятия принимает решение о том, что необходимо предпринять шаги по оптимизации штатного расписания. В небольших фирмах этот шаг не обязателен – руководитель там может самостоятельно придти к выводу, что нужно сократить должность из расписания.
  2. Подготовить приказ об оформлении изменений. В нём руководитель компании указывает, какие должности и на каком основании выводятся из штата, в какие сроки должны быть приняты меры, кто отвечает за оформление документации.
  3. Составить дополнение к штатному расписанию или подготовить новый экземпляр этого документа с уже изменённым содержанием.
  4. Подготовить приказ об утверждении изменений. Штатное расписание вступает в силу лишь после того, как оно утверждено руководителем организации.

Кроме случаев сокращения штата и изъятия из расписания вакантных должностей бывают ситуации, когда должность освобождается в связи с уходом сотрудницы в «декретный» отпуск (то есть по беременности и родам, а затем – по уходу за ребёнком).

ТК РФ гарантирует беременным женщинам и родителям, ухаживающим за новорожденными детьми сохранение за ними рабочего места – поэтому в случае ухода в декрет на место ушедшей работницы обычно принимают другого человека по срочному трудовому договору. Но можно ли «декретные должности» вообще изъять из расписания?

Необходимо помнить: единственный способ уволить беременную работницу – это ликвидировать компанию целиком, а уволить находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком можно только за грубое нарушение дисциплины, предоставление подложных документов и другие виновные действия (ст. ст. 256 и 261 ТК РФ).

Поэтому с любой оптимизацией и ликвидацией «декретной должности» нужно подождать до тех пор, пока работница не выйдет из отпуска, но и в этом случае есть определенный дополнительный порядок действий для сокращения:

  • Уведомить сотрудницу о планирующемся сокращении штата или численности сотрудников в организации.
  • Предложить другую вакансию в компании.
  • Увольнение при этом должно происходить в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 82 и 180 ТК РФ.

    Внимание! Допустима ситуация, когда на время нахождения сотрудницы в декрете на её место не принимают нового человека, а распределяют обязанности между коллегами (с оформлением дополнительных соглашений к трудовым договорам и доплатой за увеличение объёма работы).

    Однако и в этом случае выводить «декретную должность» из штатного расписания нельзя.

    Документы для фиксирования нововведений

    Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с исключением из него отдельных должностей, вступили в силу, необходимы следующие документы:

    • Служебная записка от заинтересованного специалиста организации.
    • Приказ начальника о подготовке изменений.
    • Собственно изменения в штатном расписании.
    • Приказ об утверждении изменений.

    Служебная записка и приказы готовятся либо в произвольной форме, либо в соответствии с правилами делопроизводства, утверждёнными в организации.

    А вот для изменений штатного расписания существуют отдельные нормы. Дело в том, что до недавнего времени существовали обязательные бланки для оформления таких документов, утверждённые постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года.

    Однако с 2011 года, когда вступил в действие ФЗ «О бухгалтерском учёте», компании вправе сами разрабатывать формы для первичной документации, если эти формы не введены уполномоченными государственными органами.

    Таким образом, для того, чтобы составить дополнение к расписанию или новое штатное расписание, может использоваться как действовавшая ранее форма № Т-3, так и оригинальный бланк, разработанный в организации.

    Приказ и его содержание

    Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с выведением из него должности, вступили в силу, необходим приказ руководителя организации.

    Справка! Обязательной формы для него не предусмотрено, поэтому он готовится так, как принято на предприятии.

    Приказ включает в себя следующие моменты:

    1. Номер, присваиваемый согласно правилам делопроизводства в организации.
    2. Дата подписания.
    3. Название («О внесении изменении в штатное расписание» или аналогичное).
    4. Указание на основания, по которым вносятся изменения (хотя бы кратко).
    5. Распоряжение об утверждении нового штатного расписания или же приложения к нему. Здесь же должно быть указано, с какого момента изменения вступают в силу.
    6. Подпись лица, издавшего приказ.

    Заключение

    Выведение должности из штатного расписания требует соблюдения ряда норм трудового законодательства. Однако если нарушений не допущено, изменения будут законными, и обновлённое расписание будет иметь полную силу.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (800) 350-22-67Это быстро и бесплатно!

    Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

    Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

    Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

    О концепции «общения с сотрудниками». Существуют разные варианты термина «общение», связанные с конкретными отношениями с сотрудниками: внутренние коммуникации, внутренние организационные коммуникации, корпоративные коммуникации, связь с отечественными аудиториями. Эти термины относятся, с одной стороны, к другим отечественным аудиториям, которые строго не ограничиваются сотрудниками, а также недостаточно раскрывают направление, в котором происходит общение. Значение «структурированного» можно понять только в том случае, если иерархия в этом сообщении признана, а во-вторых, ее двусторонняя.

    В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

    «О внесении изменений в штатное расписание»;

    «Об изменении штатного расписания»;

    В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

    Совершенствование организационной структуры компании;

    Остальные две невидимые «столбцы» имеют более виртуальный вид, но также очень тесную связь с современной коммуникацией — скорость связи и эффективность общения. Не все коммуникации с сотрудниками одинаковы. Можно выделить по меньшей мере четыре категории связи.

    Он должен быть услышан прямым боссом, лицом к лицу. Проводить регулярные встречи. Создать сети людей. Не спекулировать информацией. Искать отзывы от людей. Общаться, общаться и общаться. Общение в нехватке профессиональных сотрудников. Среди наиболее распространенных мнений — те сотрудники, которые имеют соответствующую профессиональную подготовку и которые действительно предпринимали долгосрочные усилия для приобретения знаний и навыков, которые позволяют им практиковать свою избранную профессию, эффективно работают эффективно.

    Проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

    Реорганизация компании;

    Расширение или сокращение производственной основы компании;

    Изменение законодательства;

    Оптимизация управленческой работы;

    Планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом,

    Основания для внесения изменений в штатное расписание

    Кроме того, результаты работы высокомотиваторов очень эффективны. Это те сотрудники, доход которых сопоставим с их вкладом. Из других выпускников только 20% работают по своей специальности. В то же время, только 27% нынешних студентов будут иметь такое образование. Значительно меньше будет спрос на выпускников с деловыми или экономическими специальностями, которые являются одними из наиболее предпочтительных учеников. Это же исследование показывает, что сотрудники с докторской степенью получают в среднем 8, 26 левов в час или в 3, 3 раза больше, чем работники, которые учились не более 4-го класса.

    устранение дублирования функций и т. д. Вариант заполнения формы Т-3

    В связи с проведением мероприятий, направленных на оптимизацию управленческой работы,-

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    Внести в штатное расписание № 462-л от 29 октября 2008 года следующие изменения с 01 января 2013 года:

    1. Исключить:

    1.1 Организационный отдел:

    1.2 Административно-управленческое подразделение

    Для выпускников ставка составляет чуть меньше 6 левов или вдвое выше, чем у людей со средним образованием. Безработица больше всего выросла среди молодежи. По словам директора Агентства по трудоустройству Камелии Лозановой, причиной негативной тенденции является то, что молодые люди зарегистрированы в бюро по трудоустройству, чтобы использовать возможности для трудоустройства и обучения, обеспечиваемые Операционной программой развития людских ресурсов. Оклады работников плана увеличатся до 310 лв.

    Сокращение штатных единиц

    Это простой для понимания и категорический сигнал для нас — трудно ожидать необходимого быстрого улучшения переориентации и профессиональной подготовки большинства студентов, то есть сотрудников. Но требуемые и востребованные профессионалы могут исходить от конкурирующих компаний, предлагая лучшие условия работы, креативность и карьерный рост.

    Должность экономист в количестве 1 штатной единицы с окладом 10 979,10 рублей;

    2. Ввести:

    2.1 Административно-управленческое подразделение

    Должность старший экономист в количестве 1 штатной единицы с окладом 13 226,73 рублей;

    Должность юрисконсульт в количестве 1 штатной единицы с окладом 8 654 рублей;

    Основание: план совершенствования организационной структуры ООО «Парус».

    В этом смысле связь с сотрудниками, что следует ожидать от болгарских компаний, может быть направлена ​​по двум основным направлениям. Во-первых, это привлечение сотрудников из конкурса, а затем — целенаправленное общение, чтобы стать частью новой команды, знакомство с ценностями и стандартами новой организации, в которой они работают. Вторая магистраль, скорее всего, будет связана с дополнительным обучением и переподготовкой персонала с аналогичным или даже совершенно иным образованием, что будет включать в себя общение по найму подходящих кандидатов, их просеиванию, обучению и мотивации.

    Директор подпись Н.К.Трубников

    Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

    Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.

    Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся.

    Увеличение и уменьшение оклада

    То есть, компаниям придется вкладывать значительные средства в привлечение и квалификацию своих сотрудников, а это означает, что впоследствии им придется вложить много денег в свои запасы, чтобы обеспечить возврат инвестиций. Эффективные методы коммуникации на уровне менеджера.

    Лидеры любой организации, в которой работают сотрудники, сталкиваются с постоянными проблемами эффективного общения с сотрудниками и между собой. Организационные изменения часто являются одной из самых больших проблем для менеджеров — сотрудники не сопротивляются самим изменениям, но перед лицом неопределенности — страх за рабочее место, и сомнения найдут конверсию в изменившейся среде. Эффективная коммуникация для перемен должна учитывать эти опасения, и ожидается, что менеджеры будут принимать адекватные решения и внедрять их — информировать своих сотрудников об изменениях и облегчать их реализацию и проверку с ними.

    Это могут быть:

    1) переименование должности;

    2) перевод;

    3) переименование отдела;

    4) возложение дополнительных обязанностей;

    5) изменение окладов.

    Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.

    Рассмотрим все эти варианты отдельно.

    Важно иметь принципиальное значение в том, что нужно не только думать о том, как информация будет поступать сверху вниз, но и в противоположном направлении. Также важно установить четкие правила и нормы коммуникации между различными структурами организации.

    Следует также иметь в виду, что в служебных функциях определенных позиций общение с людьми внутри организации и за ее пределами может быть основной частью официальных обязанностей, в то время как другие вообще не имеют таких обязательств. Эти люди не могут и не могут быть помещены под общим знаменателем «сотрудники».

    1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие — в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений — работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

    Это владелец или самый высокий менеджер, который лучше всего подходит для управления своим временем и другими членами времени. Это зависит от скорости принятия решений и точности их реализации. Члены совета директоров компании несут индивидуальную и общую ответственность за свою работу и диалог с сотрудниками. Их роль заключается в том, чтобы советовать и поддерживать старшего менеджера в стратегических решениях, а также руководить исполнительными менеджерами в своих соответствующих секторах.

    Правила составления приказа

    Среди приоритетных требований для хорошего управления: обеспечение высокой скорости перемещения информации внутри организации, совершенное планирование, отличное управление временем, мотивация сотрудников, контроль и постоянный обзор своевременности планов.

    Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен — следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

    Высокая скорость движения информации внутри организации является требованием, которое уже признано подавляющим числом организаций. Можно предсказать, что положение лестницы во многом будет зависеть от его способности обрабатывать информацию, сделав ее как можно быстрее средством достижения новых экономических и социальных выгод в новых продуктах и ​​услугах, То же самое касается технических навыков для обработки и хранения информации.

    Часто необходимо написать о необходимости планирования. Цель состоит в том, чтобы минимизировать или даже закрыть. Задача менеджеров заключается в том, чтобы решить, в какой из этих областей следует разместить наиболее подготовленных сотрудников, где необходимо укрепить существующий штат, куда инвестировать, и где планировать сокращение деятельности с помощью Рабочих мест.

    Пример внесения записи:

    от 03 марта 2009 года № 27-к

    О переименовании должности секретаря приемной.

    В связи с изменением штатного расписания № 12 от 24.09.2013 г. приказываю:

    1. Переименовать должность «секретарь приемной» в должность «секретарь аппарата управления».

    2. Внести изменения в кадровую и бухгалтерскую документацию до 10 марта 2013 года.

    Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

    Отличное управление временем. Кроуэрс и Чепелер ссылаются на формулу, которую они называют «матрицей Эйзенхауэра», согласно которой решения могут быть. Важные срочные. Важно не срочно. Не срочно. Незначительное не срочное. Хороший менеджер начнет с определения характера задач в течение дня и только затем приступит к их решению. Он решит, когда нужно сделать максимум важных, но не быстрых решений, прежде чем они станут срочными.

    Миллиардер Уоррен Баффет рекомендовал за лучшее время планировать составление списка всех остановок, которые должны быть выполнены в течение дня. Начнем с задачи первого места в списке и только после ее начала перейти к следующей задаче. Хороший менеджер мотивирует своих сотрудников. Фактически, менеджер потенциально является лучшим мотиватором для сотрудника. Однако это может быть достигнуто в положительной среде, уважении и уважении мнений сотрудников. Менеджер дает персональный пример, разъясняет ожидания сотрудников, демонстрирует гибкость в отношении предстоящих изменений.

    3. Ответственными назначить специалиста отдела кадров Панину А.В.

    и главного бухгалтера Соколову Л.Д.

    В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» — «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований статьи 73 ТК РФ).

    Мотивация сотрудников включает в себя как инициативы, так и позитивные меры. Это не самоцель, а важный способ вовлечения сотрудников в организацию и стимулирования их. Мотивированные сотрудники чувствуют себя членами команды, способствуют созданию позитивной рабочей среды, мотивируют своих коллег, могут предлагать хорошие решения возникающих проблем, могут сэкономить дополнительное время и возможности для выполнения неотложных и важных задач, развития личных целей и Амбиции и стремление сохранить и даже возвестись в компании, повысить имидж самой организации.

    Существенным условием трудового договора является именно трудовая функция работника, а не наименование должности, поэтому изменение наименования должности без изменения трудовых обязанностей не требует согласия работника

    2. Изменение окладов

    Так как условие оплаты труда — существенное условие трудового договора, то об изменении этого условия работодателем работник должен быть письменно предупрежден за 2 месяца до введения указанного изменения

    С другой стороны, немотивированные сотрудники оказывают негативное влияние на окружающих, не появляются регулярно на работе, оставляют ненужными, не оценивают имя и образ компании и не показывают ее. Какие средства для мотивации сотрудников имеют хороший менеджер. Мы уже подчеркивали, что он дает личный пример, но необходимо добавить, что для этого сам менеджер должен развивать необходимые качества. В сознании сотрудников он должен стимулировать чувство уважения. Но для этого он должен доказать своими делами, что он держит слово и свои обязательства.

    Когда в штатном расписании изменяются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудника:

    1. Трудовой договор.

    Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору.

    Когда они встречаются с ними, им приходится слышать такие позитивные выражения, как «Я верю в ваши возможности», «Вы были правы». Менеджер не должен позволять своим сотрудникам испытывать стресс. Это снижает моральный дух, демотивирует, вызывает проблемы со здоровьем — вещи, которые не вписываются в интересы владельца или менеджера.

    Среди методов повышения мотивации — также хорошее планирование, упомянутое выше, а также постоянный обзор своевременности планов. Работники должны быть уверены в том, что планы осуществляются, что они вносят личный вклад в этом отношении, что они могут ожидать материальных благ или моральных стимулов. Холтс рекомендует: «Лидерам необходимо открыть дверь сотрудникам, чтобы они могли обновлять процессы и методы работы, которые поддерживают изменения в их работе, не мешая или препятствуя старому способу работы».

    Пример внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

    Еще раз обращаю внимание, что дается примерное содержание текста, а оформление обязательно должно быть соответствующим всем нормативным требованиям с реквизитами сторон.

    ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

    к трудовому договору от 10.03.2008 № 123.

    Открытое акционерное общество «Север» в лице генерального директора Колобова Константина Сергеевича, действующего на основании устава, именуемого в дальнейшем «работодатель», с одной стороны, и секретарь приемной Смирнова Марина Юрьевна, именуемая в дальнейшем «работник», с другой стороны, договорились о нижеследующем:

    Эффективный специалист по внутренней связи. В конце концов, независимо от того, что делает специалист по коммуникации, он не может избежать самой важной вещи. Он должен всегда знать, каковы его цели и конкретные задачи, и продолжать их реализацию. Внутренний сотрудник по связям с общественностью — это тот, кто может лучше всего помочь руководству планировать коммуникационные действия на разных этапах изменения. Поскольку такие фазы, начало, сам процесс, конец изменения, выделяются.

    Самый важный канал для общения с сотрудниками — это «лицом к лицу», за которым следуют электронные средства, такие как электронная почта и внутреннее телевидение, информационные табло, встречи сотрудников, печатные материалы, телефонные звонки и информационные кампании. Их значение варьируется в зависимости от масштаба, активности и целей организации.

    1. Заменить в пункте 1.2 договора слово приемную на слова отдел электроники.

    2. В пункте 3.2 договора словосочетание оклад в размере 7000 рублей заменить на оклад в размере 12 000 рублей.

    3. Внести в договор пункта 5.6 следующего содержания: Работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск 6 календарных дней.

    4. Данные изменения оформлены в двух экземплярах и являются обязательным приложением к трудовому договору, заключенному между сторонами.

    2.Личную карточку Т-2 (раздел.3)

    Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

    Изменение окладов

    Штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

    Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

    Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должно сть есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.
    Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.
    Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже.

    В ТКРФ нет прямого требования о наличие штатного расписания в каждой организации, однако в постановление Госкомстата России от 05.01.04 №1 предусмотренно, что унифецированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в т.ч. форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности

    Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
    В данном приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.
    Форма приказа об утверждении штатного расписания дана ниже.

    До апреля 2001 г. законодательство не устанавливало каких-либо требований к составлению штатного расписания. С введением Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать уже готовую форму штатного расписания — форму Т-3. В 2004 г. вышел в свет новый Альбом унифицированных форм, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, в котором в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Приведем пример заполнения штатного расписания.

    Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.
    Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).
    На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:
    — ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
    — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
    — ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

    Внесение изменений в штатное расписание

    Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.
    Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.
    Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.
    В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:
    «О внесении изменений в штатное расписание»;
    «Об изменении штатного расписания»;
    «О частичном изменении штатного расписания».
    В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:
    — совершенствование организационной структуры компании;
    — проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
    — реорганизация компании;
    — расширение или сокращение производственной основы компании;
    — изменение законодательства;
    — оптимизация управленческой работы;
    — планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.
    Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание дана ниже.

    Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.
    Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:
    1) переименование должности;
    2) перевод;
    3) переименование отдела;
    4) возложение дополнительных обязанностей;
    5) изменение окладов.
    Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.
    Рассмотрим все эти варианты отдельно.
    Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие — в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений — работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.
    Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен — следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку. Пример внесения записи дан ниже.

    Согласно ст. 72 ТК РФ перевод — это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовой функции, прав и обязанностей работника, характеристик условий труда, льгот и компенсаций, режима труда и отдыха, условий оплаты труда.
    Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем — письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.
    Ниже представлена схема оформления документов при переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

    Пример внесения записи в трудовую книжку.
    В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» — «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

    Изменение окладов

    Когда в штатном расписании изменяются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудника:
    1. Трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору (см. пример выше).

    Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
    Интересная цитата из судебного решения: Применение при расчете размера премии (вознаграждения) истца коэффициента, установленного Приказом, не противоречит положениям ТК РФ и не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы за год, ее размер являются выражением воли работодателя»…При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу, что установленные п. 3 Приказа от 03.02.2017 г. N ОД-303 условия о премировании работников Банка, должности которых исключены из штатных расписаний в течение 2016 года, в размере 1,5 среднемесячного должностного оклада за фактически отработанное время с даты исключения должности из штатного расписания, не противоречат Положению N 352-П «О системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации», устанавливающему единую систему оплаты труда работников Банка России. Применение при расчете размера премии (вознаграждения) истца за 2016 год коэффициента, установленного Приказом от 03.02.2017 г. N ОД-303, также не противоречит положениям Трудового кодекса РФ и не свидетельствует о дискриминации допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы за год, ее размер является выражением воли работодателя относительно расходования средств Банка России и организации оплаты труда работников. При этом локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а волеизъявлением работодателя, что свидетельствует о реализации Банком России своего права.»

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *