Контракт между работодателем и работником

Содержание

Договор с работником без оформления

Обновление: 20 апреля 2017 г.

Что означают «договор с работником без оформления» и образец оформления таких отношений? Это неофициальная работа, и говорить об этом можно с точки зрения возможных последствий для работодателя и для работника.

Когда надо заключать трудовой договор?

Если работник приступил к работе по поручению работодателя, то уже возникли трудовые отношения и надо оформлять трудовой договор в трехдневный срок (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Однако очень распространено неофициальное трудоустройство с выплатой «черной» заработной платы.

В основном это происходит по взаимной договоренности, то есть работник знает, что официально он не устроен, НДФЛ и страховые взносы работодатель не перечисляет, больничный ему могут не оплатить, отпуск также могут не предоставить, и в случае невыплаты заработной платы работник не защищен. Последний вправе обратиться в суд, чтобы признать факт трудовых отношений на том основании, что фактически он был допущен к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Но доказать размер заработной платы будет очень проблематично.

Работодатель, заключая «устный трудовой договор» и выплачивая работнику заработную плату неофициально, не уплачивает НДФЛ и страховые взносы, не подает отчетность. При этом работник может даже не знать о том, что его не оформили: с ним может быть подписан договор в одном экземпляре, который останется у недобросовестного работодателя, работник отдаст трудовую книжку, но страховые взносы за него перечислены не будут, то есть страховой стаж не сформируется. И узнать о том, что много лет работник не был оформлен, он может случайно. А восстановить стаж и доказать наличие устного трудового договора будет сложно. Поэтому обязательно надо получать второй экземпляр трудового договора на руки с указанием оговоренной заработной платы.

Ответственность работодателя за договор с работником без оформления

По многим причинам работодатель может не оформлять работника официально:

  • в связи с нестабильностью бизнеса;
  • для экономии на НДФЛ и страховых взносах;
  • при нежелании оплачивать отпуск, больничный;
  • для того, чтобы быстро уволить работника;
  • при нежелании обеспечивать работнику гарантированные законодательством льготы и компенсации.

Однако, не оформляя работника официально, работодатель несет негативные последствия, особенно в том случае, когда назрела конфликтная ситуация. Работник может направить жалобу в инспекцию по труду или прокуратуру, и работодатель будет вынужден как минимум направить объяснения на запрос контролирующих органов, а вполне возможны и назначение проверки и штрафы по результатам проверки. Кроме того, регулярно налоговые органы проводят анализ отчетности, и в случае несоответствия размера заработной платы средней по региону, а также в случае очевидного несоответствия деятельности и количества работников могут быть назначены проверки для выявления неофициальных выплат.

Работодатель считает, что договор с сотрудником без оформления — это образец экономии и рациональности. То есть можно сэкономить на взносах, не выплатить заработную плату, если плохо работал, да и вообще уволить работника в любой момент без тех «формальностей», которые предписывает ТК РФ. Но работодатель должен понимать, что если работник что-то нарушил, причинил ущерб предприятию, то привлечь его к ответственности и официально взыскать ущерб нельзя, так как работник не оформлен. Максимум – работодатель не выплатит заработную плату, но обратиться в суд или правоохранительные органы не сможет, у него не будет доказательств трудовых отношений.

При этом работник в любой момент может обратиться в суд, и при доказанности трудовых отношений работодатель должен будет выплатить ему заработную плату, а также другие причитающиеся выплаты (компенсацию за неиспользованный отпуск, моральный вред, пени за задержку заработной платы). Мало того, зарплату могут взыскать и повторно, ведь доказать, что труд оплачен, работодатель не сможет. Помимо выплат работнику надо учесть, что неоформление трудового договора – это отдельное нарушение, предусмотренное п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, и оштрафованы могут быть как должностное лицо, так и организация, на сумму до ста тысяч рублей.

Договор с работником без оформления трудовой книжки

В Трудовом кодексе РФ прописано, что с каждым, принятым на работу, сотрудником, заключается трудовое соглашение. На основании договора делается запись в трудовой книжке. Без выполнения этих требований, человек не может считаться принятым на должность. Такие правила устанавливаются на каждом предприятии и их придерживаются многие работодатели.

Впрочем, есть и другой способ, вполне законный, который позволит устроить работника без оформления трудовой книжки. Альтернативный способ – это заключение договора ГПХ или гражданско-правового соглашения. Особенность такого сотрудничества заключается в том, что правоотношения между гражданами не будут рассматриваться как трудовые. Итак, рассмотрим подробнее ситуацию, когда с работником заключается трудовой договор, но без труд. книжки в представленной статье.

Трудовой договор с временным работником: образец правильного заполнения документа

Виктория Рябенко 4.17 # Бизнес-документация

Образец заполнения договора

Бесплатный бланк для заполнения временного трудового договора

Данный вид трудового договора заключается на период не более двух месяцев. Работодатель может нанять сотрудника с целью краткосрочной замены постоянного специалиста или для выполнения конкретной работы, например, для проведения социального опроса. Временный ТД – это одна из разновидностей срочного договора.

Договор с временным работником

Договор заключается по всем правилам российского законодательства. Особенность документа в том, что работа является непостоянной. Поэтому важно прописать весь перечень работ, обязанностей, условия оплаты, количество рабочих часов и срок действия договора.

Трудовой договор на временные работы

В договоре нужно указать причину, по которой работодатель заключает временный трудовой договор. Также сотрудник может в любой момент расторгнуть соглашение, написав заявление за несколько дней до увольнения.

Образец временного трудового договора с работником

Временный трудовой договор не предполагает испытательного срока, сотрудник может приступать к работе сразу после подписания документа. Если работодатель нанимает сотрудника на 3 месяца или более, то тогда подписывается срочный трудовой договор. Если работодатель хочет подписать временный договор на год, то он будет считаться недействительным и нарушать трудовой кодекс. Максимальный срок действия временного ТД – 2 месяца. Бесплатно скачать актуальный образец временного трудового договора с работником вы можете здесь:

Скачать бланк

ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ

Договор, заключаемый с человеком на период выполнения им временных работ (на срок до двух месяцев), в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ считается срочным трудовым договором.
Основные правила оформления те же, что и для обычного трудового договора.
Нужно указать сведения о сторонах договора (фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя); сведения о документах, удостоверяющих личность работника; идентификационный номер работодателя; место и дату заключения трудового договора; место работы; трудовую функцию, условия оплаты труда и т. д.
Однако кроме этого при составлении временного договора обязательно должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Причем формулировка этих обстоятельств должна соответствовать Трудовому кодексу РФ или иным федеральным законам. То есть причину нужно выбрать из перечня, приведенного в статье 59 Трудового кодекса РФ, и указать ее в договоре.
ПОЧЕМУ ЭТО ВАЖНО?
Дело в том, что, согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, срочный договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (и лишь в отдельных случаях — без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения).
Поэтому в случае возникновения трудового спора, если судом будет установлено, что договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (например, при многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции), такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Ведь в той же статье 58 Трудового кодекса РФ запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, указание в срочном трудовом договоре основания для его заключения является обязательным.
И еще такое отличие: временным работникам нельзя устанавливать испытательный срок.
А вот при увольнении (расторжении трудового договора) нюансов больше.
В случае если временный работник желает досрочно расторгнуть трудовой договор, он должен предупредить работодателя в письменной форме не за две недели, как обычно, а всего за три календарных дня. В аналогичный срок — не менее чем за три календарных дня — и работодатель обязан предупредить временного работника о предстоящем увольнении, если он вынужден досрочно расторгнуть договор (в связи с ликвидацией организации, сокращением численности работников и т. д.). Делается это как обычно — в письменной форме под роспись.
По общему правилу, временным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается — если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовыми договорами. То есть в трудовом договоре можно предусмотреть и выплату выходного пособия при увольнении.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
Согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, признать срочный трудовой договор договором, заключенным на неопределенный срок, вправе только суд.
На основании такого судебного решения работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Меры ответственности следующие:
— для должностных лиц — штраф в размере от 1000 руб. до 5000 руб.;
— для организаций — штраф в размере от 30 000 руб. до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Повторное нарушение грозит должностному лицу дисквалификацией на срок от одного до трех лет.
Кроме того, увольнение работника в связи с истечением срока действия такого трудового договора может быть признано неправомерным. Что в свою очередь может обернуться для работодателя необходимостью восстановления незаконно уволенного работника и выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за моральный вред, возмещения затрат (на адвоката) и т. д. (ст. 394-396 Трудового кодекса РФ, определение Верховного суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).

Трудовой договор при этом будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Порядок работы и правила оплатыОсобенности регулирования труда временных работников установлены в главе 45 Трудового кодекса РФ (ст. 289-292).
В целом порядок регулирования и оплаты их труда схож с порядком, установленным для всех работников. В частности, временных работников можно привлекать (с их письменного согласия) к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с выплатой денежной компенсации не менее чем в двойном размере.
Периоды работы по срочному (временному) трудовому договору включаются в страховой стаж работника в общеустановленном порядке.
Но есть и некоторые нюансы. Рассмотрим их подробнее.

ОТПУСКНЫЕ

Одно из отличий — в порядке оплаты отпусков (выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Временным работникам нужно предоставлять оплачиваемые отпуска или выплачивать компенсацию при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 Трудового кодекса РФ). Значит, расчет отпускных будет осуществляться особым образом.
Во-первых, поскольку отпуск исчисляется в рабочих днях, оплате подлежат не календарные, а рабочие дни. Поэтому исчислять средний дневной заработок нужно путем деления фактически начисленной заработной платы не на среднемесячное число календарных дней (29,4), а на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Такое правило установлено в пункте 11 Положения* об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
* Документ утвержден постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Во-вторых, поскольку временный работник трудится в организации не более двух месяцев, расчет суммы отпускных будет производиться по особым правилам — ведь бухгалтер не сможет исчислить сумму заработка данного работника в данной организации за стандартный расчетный период — 12 месяцев, предшествующих началу отпуска.
При этом на практике возможны две ситуации, расчет в которых производится по-разному.
Ситуация 1. Работник увольняется в том же месяце, в котором приступил к работе. При этом получается, что в периоде его работы у данного работодателя нет ни одного завершившегося календарного месяца, предшествовавшего дате начала отпуска или дате увольнения. Поэтому исчислять средний заработок нужно исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п. 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).
ПРИМЕР 1
Строительная компания ООО «Марс» заключила с каменщиком Петровым О.М. срочный трудовой договор на период с 3 по 29 декабря 2009 года. Зарплата Петрова по данному договору составила 24 495 руб. В последний день работы бухгалтер ООО «Марс» должен выплатить работнику, в том числе, компенсацию за неиспользованный отпуск за два рабочих дня.
Поскольку в предшествующие увольнению 12 месяцев Петров в организации не работал, для расчета берется фактический заработок за отработанный период.
Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели за период с 3 декабря 2009 года по 29 декабря 2009 года включительно составляет 23 дня.
Определим средний дневной заработок:
24 495 руб. : 23 р. дн. = 1065 руб.
А сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет рассчитана так:
1065 руб. х 2 р. дн. = 2130 руб.
Ситуация 2. Период работы сотрудника может охватывать два или три месяца. При этом получается, что расчетный период неполный, но тем не менее у работника есть отработанные дни и заработок за один или два завершившихся календарных месяца, предшествующих месяцу увольнения (окончанию срока действия временного договора). В таких случаях нужно рассчитывать средний заработок и начислять отпускные или компенсацию за неиспользованный отпуск исходя из фактического заработка и количества рабочих дней по календарю шестидневной недели за период с даты начала работы (начала действия трудового договора) по последнее число календарного месяца, предшествующего месяцу увольнения.
ПРИМЕР 2

Изменим условия примера 1 — предположим, что трудовой договор с Петровым был заключен на период с 2 ноября по 29 декабря 2009 года. Заработная плата Петрова по данному договору составила: в ноябре 2009 года — 26 400 руб., в декабре 2009 года — 24 495 руб.
В последний день работы бухгалтер ООО «Марс» должен выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск за четыре рабочих дня (по два рабочих дня за два месяца — ноябрь и декабрь).
В стандартном расчетном периоде (с декабря 2008 года по ноябрь 2009 года) Петровым отработано время с 2 ноября по 30 ноября 2009 года.
Поэтому расчет среднего дневного заработка производится исходя из фактического заработка работника за ноябрь 2009 года.
Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели за период с 2 ноября 2009 года по 30 ноября 2009 года включительно (учитывая, что 4 ноября — нерабочий праздничный день) составляет 24 дня.
Определим средний дневной заработок:
26 400 руб. : 24 р. дн. = 1100 руб.
Рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск:
1100 руб. 5 4 р. дн. = 4400 руб.

БОЛЬНИЧНЫЕ

Поскольку с временным работником заключен срочный трудовой договор, то есть оформлены трудовые отношения, такой работник имеет право на получение пособий по временной нетрудоспособности (а также иных социальных пособий, предусмотренных законодательством).
Как и при расчете отпускных, исчисление суммы пособия будет производиться по особым правилам, так как в предшествующие болезни 12 месяцев человек в организации не работал.
Принципиально схема исчисления среднего заработка для больничных, предусмотренная Положением* об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности… будет похожа на схему расчета отпускных:
* Документ утвержден постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.
— если работник заболел в том же месяце, когда приступил к работе, расчет среднего заработка нужно делать исходя из фактически начисленных ему в этом месяце сумм;
— если имеется хотя бы один завершенный календарный месяц, отработанный у данного работодателя до начала болезни, расчет нужно делать исходя из заработка за период с даты начала работы по последнее число последнего завершенного календарного месяца.
Отличие в том, что при расчете среднего заработка нужно учитывать календарные (а не рабочие) дни, приходящиеся на соответствующий отработанный период.
ПРИМЕР 3
Воспользуемся условиями примера 2, изменив сумму зарплаты за ноябрь: допустим, она составила 17 000 руб., а Петров был на больничном с 7 по 14 декабря 2009 года включительно. Доплата пособия до фактического заработка (если его сумма превысит максимально установленный размер) в организации не предусмотрена.
Поскольку в стандартном расчетном периоде (с декабря 2008 года по ноябрь 2009 года) Петровым отработан период с 2 по 30 ноября 2009 года, расчет среднего дневного заработка (пособия) производится исходя из фактического заработка работника за ноябрь 2009 года и количества календарных дней в этом периоде (29):
17 000 руб. : 29 к. дн. = 586,21 руб.
Напоминаем, что при определении среднего дневного заработка, необходимого для исчисления пособия, а также при определении размера пособия, подлежащего выплате, в число учитываемых календарных дней включаются нерабочие праздничные дни (п. 18 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности…).
Максимальное значение дневного пособия равно:
18 720 руб. : 30 к. дн. = 624 руб.
Поскольку размер дневного пособия оказался меньше максимального размера (586,21 руб. < 624 руб.), для дальнейших расчетов используем размер дневного пособия.
Обратите внимание: порядок расчета среднего дневного максимального размера заработка в 2010 году изменится.
Страховой стаж Петрова превышает восемь лет, поэтому больничный начисляется ему в размере 100 процентов. Оплате подлежат все дни болезни (восемь календарных дней).
Общая сумма пособия составляет:
586,21 руб. х 8 к. дн. = 4689,68 руб.
За счет работодателя выплачивается 1172,42 руб. (4689,68 руб. / 8 к. дн. х 2 к. дн.). За счет ФСС России — 3517,26 руб. (4689,68 — 1172,42).
Если работник заболел в том же месяце, когда устроился на работу, не забывайте, что, согласно пункту 10 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности… средний заработок рассчитывается исходя из суммы заработка, полученного в месяце наступления временной нетрудоспособности.
Иными словами, нужно взять не только заработок за дни, предшествующие болезни, но и заработок за дни, следующие за выходом с больничного (если листок нетрудоспособности закрыт в том же месяце).
ПРИМЕР 4
С каменщиком Петровым О.М. был заключен срочный трудовой договор на срок с 3 по 29 декабря 2009 года. Зарплата по договору при отработке периода полностью составляет 18 000 руб. С 7 по
14 декабря 2009 года включительно работник был на больничном. Доплата пособия до фактического заработка (если его сумма превысит максимально установленный размер) в организации не предусмотрена.
В какой сумме Петрову должен быть оплачен больничный?
Всего в декабре Петровым было отработано 13 рабочих дней (вместо 19 рабочих дней, если бы болезни не было).
Определим сумму заработной платы за декабрь 2009 года, исключив дни болезни:
— до болезни (за период с 3 по 6 декабря включительно) — 1894,74 руб. (18 000 руб. : 19 р. дн. х 2 р. дн.);
— после болезни (с 15 по 29 декабря включительно) — 10 421,05 руб. (18 000 руб. : 19 р. дн. х 11 р. дн.).
Таким образом, сумма начисленной за декабрь Петрову заработной платы, исходя из которой рассчитывается пособие, составила 12 315,79 руб. (1894,74 + 10 421,05).
Количество календарных дней за отработанный период (без учета времени болезни) составит 19 дней (4 дня до болезни и 15 дней после болезни).
Определим средний дневной заработок для начисления пособия по временной нетрудоспособности:
12 315,79 руб. : 19 к. дн. = 648,20 руб.
Максимальное значение дневного пособия в декабре равно:
18 720 руб. : 31 к. дн. = 603,87 руб.
Поскольку размер дневного пособия оказался больше максимального размера (648,20 руб. > 603,87 руб.), для дальнейших расчетов используем размер максимального дневного пособия.
Страховой стаж Петрова превышает восемь лет, поэтому больничный начисляется ему в размере 100 процентов. Оплате подлежат все дни болезни (восемь календарных дней).
Рассчитаем сумму пособия:
603,87 руб. х 8 к. дн. = 4830,96 руб.
Первые два дня также оплачиваются за счет работодателя, сумма оплаты составит 1207,74 руб. (4830,96 руб. : 8 к. дн. х 2 к. дн.).
А за счет ФСС России — оставшаяся часть в сумме 3623,22 руб. (4830,96 — 1207,74).
При расчете возможна еще одна ситуация: если работник заболел в тот же день, когда он должен был приступить к работе по временному трудовому договору.
И тогда получится, что он не имеет заработка ни в расчетном периоде, ни в текущем месяце до наступления временной нетрудоспособности.
В подобных ситуациях, согласно пункту 11 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности… рассчитывать средний заработок для начисления больничных нужно исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, должностного оклада или денежного содержания (вознаграждения).
А если ни тарифная ставка, ни должностной оклад, ни денежное содержание (вознаграждение) работнику не установлены, расчет производят исходя из минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом.
Напомним, в настоящее время величина МРОТ составляет 4330 руб. в месяц. Размер минимальной оплаты труда, применяемый с 1 января 2009 года, установлен в статье 1 Федерального закона от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ.
Кроме того, если страховой стаж работника (застрахованного лица) менее шести месяцев, пособие ему также выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, утвержденного федеральным законом (а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, — с учетом этих коэффициентов). Такой порядок установлен в пункте 20 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности…

ЧТО ИЗМЕНИТСЯ ПРИ РАСЧЕТЕ ПОСОБИЙ В 2010 ГОДУ?
Взносы в ФСС России начисляются по правилам, установленным Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ (а не по нормам отменяемой гл. 24 Налогового кодекса РФ). В связи с чем увеличивается состав выплат, включаемых в средний заработок, исходя из которого будут рассчитываться пособия по временной нетрудоспособности. Так, в него войдут не только выплаты по трудовым договорам, но и выплаты, не учитываемые при налогообложении прибыли(например, премии, не связанные с результатами труда и др.).
При расчете пособия нужно учитывать максимальный средний дневной заработок. Он определяется путем деления предельной величины базы для начисления взносов в ФСС России на 365.
ОТЛИЧИЕ ВРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ ОТ СЕЗОННЫХ

В заключение подчеркнем, что временных работников не следует путать с сезонными работниками, отношения с которыми регулируются главой 46 Трудового кодекса РФ.
Согласно статье 293 Трудового кодекса РФ, сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ (в том числе и длительностью более полугода) и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Общим является то, что как временный, так и сезонный договор являются срочными трудовыми договорами. Поэтому регулирование схожее.
При заключении договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы должно быть обязательно указано в трудовом договоре.
Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Так, при поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ (паспорт, трудовую книжку и т. д.).
Работникам, занятым на сезонных работах, как и временным работникам, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
Если работник, занятый на сезонных работах, хочет уволиться досрочно, он обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Но есть и отличия.
Так, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем досрочном увольнении
в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (а не за три — как временного работника).
Кроме того, в приведенной ситуации (при вынужденном прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата) сезонному рабочему (в отличие от временного рабочего) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание — статья 296 Трудового кодекса РФ.

КАКОВА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА?
Как правило, срок испытания для вновь принятых работников не может превышать трех месяцев. Между тем при заключении трудового договора на период от двух до шести месяцев максимальный срок испытания составляет две недели. При этом, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Статья напечатана в журнале «Учет в строительстве» №1, январь 2009 г.

Трудоустройство: что такое трудовой договор, ГПХ и самозанятость

С нюансами трудоустройства молодые люди обычно сталкиваются уже после того, как поставили подпись в договоре. Чтобы фактические условия труда не стали для вас неприятной неожиданностью, давайте разберемся в деталях. Поговорим о способах официального трудоустройства: по трудовому и гражданско-правовому кодексу.

В нашей стране каждый обязан платить налог государству с любого дохода. Организовано это может быть по-разному, да и стоить будет неодинаково. Мы рассмотрим, кто и сколько должен платить, а также учтем условия труда.

В этой статье:

Трудовой договор

Сотрудник, устроенный по трудовому кодексу, обойдется работодателю дороже всего. Пожалуй, у компании даже больше ответственности, чем у работника.

Налоги

Рассмотрим все выплаты.

НДФЛ

По закону работодатель выполняет функцию налогового агента. Это значит, что с вашей зарплаты удержат подоходный налог. Поэтому, когда устраиваетесь на работу, спрашивайте: вы получите обещанные 30 000 уже на руки или из них ещё придется вычесть 13% налога, чтобы узнать свою реальную зарплату?

Страховые взносы

Эти расходы уже не вычитаются из зарплаты, а ложатся на плечи работодателя, и они ого-го какие!

  • Страховые взносы в пенсионный фонд. Эти отчисления теоретически гарантируют вам начисление пенсии в будущем и содержат пенсионеров сейчас;
  • Страховые взносы в фонд обязательного медицинского страхования. На эти налоги содержится бесплатная медицина;
  • Страховые взносы в фонд социального страхования. А благодаря этим взносам можно пару дней поболеть дома и не потерять всю зарплату за пропущенные дни. Благодаря этому же фонду обеспечиваются выплаты работникам, получившим производственную травму, и отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Минимум, который идёт на страховые взносы, равен 30% от вашей зарплаты до удержания НДФЛ.

То есть заработали вы 30 000. На руки получите 26 100. Ваш НДФЛ – 3 900 – отправят в налоговую. А сверху прибавят минимум 10 000 от себя на страховые взносы. Итого в налоговую и разные фонды уйдет 13 900 – почти половина от того, что вы заработали!

Официальное трудоустройство: что такое трудовой договор, ГПХ и самозанятость

Обязательства

А помимо этого у вас с работодателем есть море взаимной ответственности. Вы должны соблюдать внутренний распорядок предприятия и систематически выполнять обязанности, предписанные должностной инструкцией. Платят вам тут за процесс выполнения работы! А вот результат — уже скорее дело вашей совести и терпения начальника.

Работодатель же обеспечивает условиями: дает рабочее место, необходимое оборудование, может, даже спецодежду. Оплачивает вам предусмотренный ТК отпуск. Если вас сократят, то при трудностях с поиском работы, вы ещё 3 месяца будете получать зарплату просто так!

Словом, устроить работника по трудовому договору — серьезный и совсем недешевый шаг для компании.

Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Гражданско-правовой договор работает иначе. Вы тут выполняете конкретный заказ, а работодатель обязан заплатить за заранее оговоренный результат. Все!

Вот эта история точно не про ГПХ. Вы или работаете и получаете награду за выполненные требования, или скучаете, но без денег.

Отчисления отличаются в зависимости от того, с кем работодатель заключит договор.

ГПХ с физлицом

Отчисления при заключении ГПХ с обычным гражданином не особенно отличаются от трудового договора, но все же выгоднее для работодателя.

Он также является вашим налоговым агентом, потому удерживает и отправляет в налоговую ваш подоходный налог (НДФЛ). Обычно добавляет от себя сверху отчисления в Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования. Все, в Фонд социального страхования отчисления не платятся за очень редкими исключениями.

ГПХ с ИП

По ГПХ на работу устраиваются и индивидуальные предприниматели (не забываем, что они тоже относятся к физлицам). И для работодателя это еще выгоднее, потому что ИП за себя сами платят все налоги.

Выглядит это так: вам на расчетный счет приходит вся сумма за проделанную работу. С нее вы платите налог на доход в зависимости от выбранного налогового режима. Страховые взносы для ИП фиксированы, и их вы тоже платите самостоятельно. Идеальный расклад для работодателя!

Как открыть ИП: гайд для чайников

Нельзя зарабатывать и не платить налоги государству. Один из способов работать легально – оформление ИП. Сделать это легко, но сначала стоит все посчитать. Вот гайд по тому, как открыть ИП.

615

ГПХ с самозанятым

Само слово «самозанятый» — это народный фольклор, в налоговом кодексе такого термина нет. Речь тут о налоговом режиме, который называется «налог на профессиональный доход (НПД)». С 2020 года режим действует в 23 регионах страны. Самозанятые платят 4% от дохода, полученного от физических лиц, и 6% – с юридических лиц.

То есть красим ноготочки соседке, заработали 1000, в налоговую отправим 40 рублей. Написали статью для фирмы, получили 1000 рублей, в налоговую отправили 60. Все, это все отчисления, ни вы, ни ваш работодатель не заплатите больше ничего.

Налог на профессиональный доход могут применять обычные люди или ИП. При этом первые страховые взносы вообще не платят, а для вторых они становятся необязательными!

Словом, вся взаимная ответственность ГПХ ограничивается вашим выполнением заказа и оплатой от работодателя. Пожалуй, для фирмы это наиболее экономичный вариант. А вот для вас социальных гарантий нет почти никаких.

  • При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
  • Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
  • Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
  • А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.

Не всегда заключение ГПХ с работником законно. Фирмам такой расклад удобен: и ответственности меньше, и оптимизация расходов. Но если работа больше похожа на классическую с походами в офис и выполнением рутинных обязанностей, то, вероятно, способ трудоустройства можно оспорить в суде и получить оформление по ТК.

Однако если вас ГПХ устраивает, то, никакой суд повлиять на изменение формата трудовых отношений не сможет. Работать по ГПХ — ваше право.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Однако, приступая к исполнению трудовых обязанностей без предварительного оформления трудового договора, будьте готовы к тому, что в случае возникновения конфликта от вас потребуется представить доказательства того, что вы не самостоятельно решили «прийти и немного поработать», а сделали это с согласия вашего работодателя.

В случае если Вы решили приступить к работе без заключения трудового договора, возможны следующие варианты дальнейших действий:

1) спокойно работать, не предпринимая каких-либо действий, и параллельно собирать доказательства на случай конфликта;

2) обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру с жалобой на работодателя;

3) обратиться в суд, продолжая при этом работать и собирать доказательства.

При этом вариант № 2, т. е. обращение в органы государственного контроля и надзора, подходит скорее в случае, если Вы работаете у крупного, «белого» работодателя, который вряд ли станет отрицать факт Вашей работы и поспешит оформить договор до проведения проверки государственным инспектором труда. В остальных случаях государственная инспекция труда и прокуратура, скорее всего, удовлетворятся объяснениями работодателя о том, что Вы у него не работали и порекомендуют Вам обратиться в суд. Тем не менее, если Вы подадите письменную жалобу в названные органы контроля (надзора), то они будут обязаны проводить проверку по жалобе. Иногда, при проверках контролирующих органов, работодатели признают факт работы работника, предоставляют в органы контроля документы, на основании которых работник сможет построить свою позицию в суде и т. п. Таким образом, мы считаем, что обращение в прокуратуру и (или) в инспекцию труда Вашего субъекта не лишено смысла во многих ситуациях.

Если же Вы решите молча собирать доказательства или обратитесь в суд по прошествии трех рабочих дней с момента допуска к работе, то нужно понимать, что Вам предстоит доказать следующие обстоятельства:

1. Что Вы состояли в трудовых отношениях с работодателем.

Общепринятые признаки трудовых отношений таковы:

— административная власть работодателя (в течение рабочего времени работник обязан находиться в распоряжении работодателя, работнику даются обязательные для него указания и поручения, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности и т. п.);

— работа на условиях режима, установленного у работодателя, несамостоятельное распределение работником своего рабочего времени;

— работа по определенной профессии (должности);

— как правило, длительный характер правоотношений;

— иные формальные признаки (предоставление работнику отпусков, регулярная выплата заработной платы, в т. ч. вне зависимости от результата работы, дополнительное медицинское страхование и т. п.).

Факт Вашей работы могут, к примеру, подтвердить свидетели (клиенты, коллеги по работе и т. п.), у Вас могут сохраниться письменные доказательства: наряды, задания, заказы, пропуски, чеки, бейджики, доверенности, заверенные представителем работодателя, полис дополнительного медицинского страхования и т. п.

Какие-то документы можно попробовать запросить у работодателя через суд. К примеру, если Вы работали официантом в ресторане и клиенты оставляли на Вас жалобы в жалобной книге или писали там благодарности, то можно просить суд истребовать у работодателя заверенную копию этого документа, чтобы подтвердить факт Вашей работы.

2. Факт того, что Вас допустил до работы (или знал о Вашей работе) уполномоченный представитель работодателя.

Без доверенности (иного уполномочия) это: индивидуальный предприниматель (в случае работы у ИП), директор/генеральный директор в организациях (иной руководитель организации, имеющий право действовать от нее без доверенности в силу внутренних документов и закона).

ВАЖНО! Следует иметь в виду, что уполномоченным представителем работодателя-организации является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (см. п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2).

От имени организации-работодателя без доверенности (иного полномочия) вправе действовать её руководитель. В обществах с ограниченной ответственностью (ООО) и в акционерных обществах (ЗАО, ОАО) руководитель именуется, как правило, директором или генеральным директором, реже президентом и др. Наличие полномочий у руководителя можно проверить, запросив в любой налоговой инспекции выписку из единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) в отношении организации-работодателя. В выписке будет указано лицо, которое вправе действовать от имени организации без доверенности в настоящий момент (его ФИО и должность). Выписка выдается по запросу любого заинтересованного лица, заплатившего государственную пошлину.

Иные лица будут признаны судом уполномоченными представителя работодателя только в случае, если у них имеется доверенность от руководителя или их полномочия выступать от имени работодателя в отношениях с работниками организации указаны во внутренних документах организации (уставе, иных локальных актах, приказах и т. п.). При этом суду надо будет представить доказательства того, что у этих лиц имелась доверенность или их полномочия указаны во внутренних документах работодателя, что может стать проблемой, так как эти документы находятся у работодателя, а он может заявить, что их никогда не существовало. Потому, если Вас допустило к работе лицо, не являющееся руководителем организации, следует попытаться обзавестись доказательствами наличия у этого лица соответствующих полномочий.

Вместе с тем, суд, при рассмотрении дела о признании трудовых отношений, учтет конкретные обстоятельства, например, факт перечисления работнику зарплаты на счет в банке, оформления полиса медицинского страхования, удержания НДФЛ с зарплаты работника, уплаты взносов в фонды за работника и т. д. В подобных случаях можно утверждать, что уполномоченное лицо не могло не знать о заключении трудового договора с работником.

Однако если ничего подобного не было, суд может прийти к выводу о том, что работник не вступил в трудовые отношения с работодателем-организацией и откажет в удовлетворении исковых требований.

3.Размер заработной платы желательно доказывать письменными доказательствами (к примеру, до обращения в суд попросить у работодателя справку по форме 2-НДФЛ о Вашем заработке, которая якобы необходима для получения кредита в банке, предоставить суду выписку по банковскому счету, куда перечислялась заработная плата и т. п.). Если размер заработной платы не будет доказан, то судья, вероятнее всего, будет исходить из МРОТ + районный коэффициент (в местностях, где он установлен).

К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ):

  • о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
  • о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. К сведению

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ):

  • один экземпляр трудового договора передается работнику;
  • другой его экземпляр хранится у работодателя.

Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). К сведению

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

  • либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;
  • либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В любом случае из нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность надлежащего оформления трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-6172/2019 суд высказал мнение, что трудовые отношения нужно оформлять, даже если сотрудник просит этого не делать.

Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения с ним не были оформлены по его личной просьбе.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом оформлять трудовые отношения (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа в размере:

  • на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

К сведению

За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя.

Также следует иметь в виду, что за одно и то же нарушение наложено несколько штрафов: если в протоколе указаны несколько работников, с которыми не заключены трудовые договоры, штрафовать работодателя должны однократно за всех работников, а не по отдельности за каждого (Постановление ВС РФ от 07.03.2018 № 20 АД18-3).

Кроме того, при привлечении к ответственности может быть учтен факт малозначительности нарушения. Так, Хабаровский краевой суд в Решении от 01.11.2016 по делу № 21 965/2016 освободил организацию от штрафа, поскольку посчитал незначительными нарушениями несвоевременное подписание трудового договора и несвоевременное ознакомление работника с приказом о приеме на работу.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *