Несоответствие занимаемой должности

Содержание

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения

Законодательная база

В статье 81 ТК РФ сосредоточены все основания для увольнения. В ее пункте 3 прописано в качестве причины увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности. В этой же статье детально описано, как должно происходить увольнение по данной причине:

  • Работнику должны предлагаться другие имеющиеся на предприятии вакансии. Важный нюанс – они должны соответствовать имеющейся у сотрудника квалификации, а главное, степени его здоровья. Т.е., другими словами, этот работник, признанный не имеющим соответствующую подготовку, должен по состоянию здоровья быть годным для выполнения обязанностей по другой, предлагаемой вакансии;
  • Работодатель обязан предлагать вакансии и в другой местности, если такое положение прописано в коллективном договоре предприятия или другом каком-либо локальном нормативном акте.
№ п/п Нормативный акт Примечание
Трудовой Кодекс Статья ТК — 81.
Коллективный договор фирмы или предприятия В нем также могут содержаться условия процедуры такого увольнения.
Трудовой договор В нем отражены все нормы правоотношений между сотрудником и работодателем.
Приказ о порядке проведении аттестации работников в учреждении. Такой приказ должен быть в организации в обязательном порядке. В нем прописываются: основания аттестации, участники комиссии, порядок вынесения решений.
Судебная практика В решениях и определениях судов зачастую можно найти дело, идентичное складывающейся ситуации.

Таким образом, нормативных актов, из которых можно почерпнуть для себя что-то важное по данному вопросу, великое множество.

Причины для увольнения – недостаточная квалификация

Единственная причина увольнения сотрудника в связи с несоответствием занимаемой им должности – это низкая квалификация. Недостаточность знаний, опыта и навыков такого сотрудника может быть подтверждена и доказана только на аттестации предприятия, и никак иначе. Таков порядок.

Вызову сотрудника на аттестацию должны предшествовать какие-либо негативные факты, позволяющие сделать вывод о его низкой профессиональной подготовке. Например, у бухгалтера организации выявлены неоднократные случаи неправильного начисления работникам заработной платы, у рабочего на конвейере – многочисленные факты производства брака.

В выявленных негативных фактах должна наблюдаться система. Одного негативного поступка со стороны работника недостаточно, чтобы ставить вопрос ребром о его несоответствии. В конце концов, за единичное нарушение его можно привлечь к ответственности или взыскать причиненный фирме материальный ущерб.

Чтобы произвести любое увольнение по той или иной причине, работодатель должен соблюсти определенную последовательность кадровых действий. При грамотном соблюдении предписаний нормативных актов у уволенного работника не останется шансов для оспаривания увольнения и признания его нелегитимным. Что же это за последовательность действий такая при увольнении, вызванном низкой квалификацией сотрудника? Разберем каждое действие в отдельности.

Аттестации должно быть уделено максимум внимания. В организации создается приказ, определяющий комиссию, план ее работы, как правило, на год. В приказе обязательно прописывается состав комиссии с указанием председателя, секретаря и каждого члена: Ф.И.О., занимаемая должность и прочие регалии.

Как оспорить увольнение

Если уволенным сотрудником принято решение об оспаривании увольнения, необходимо учитывать, что на это отводится только один календарный месяц. Подать заявление-жалобу о восстановлении своих трудовых прав нужно в этот период. Пролонгировать срок можно только по уважительным причинам, например, больничный лист.

Куда можно подать жалобу на работодателя об ущемлении трудовых прав:

  • трудовая инспекция — лёгкий, но всегда эффективный путь, из плюсов здесь:
    • минимальный пакет документов;
    • быстрое рассмотрение — обычно за 15 дней;.
  • суд — наиболее действенный путь решения трудового спора:
    • требования уволенного обычно удовлетворяются (если достаточно обоснований);
    • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов за счёт ответчика;
    • но есть здесь и минус — продолжительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.

Как правило, если у уволенного достаточно доказательств, которые подтверждают факт нарушения работодателя, суд встаёт на его сторону.

В качестве обоснования своей правоты человек может использовать любые документы, расчётные справки, которые были получены при расторжении контракта, приглашать свидетелей и пр.

Если рассматривать комплект бумаг, которые могут пригодиться в суде, могут понадобиться:

  • копия приказа о расторжении контракта;
  • копия трудового договора;
  • приказы о взысканиях, поощрениях (если есть);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках);
  • справки-расчёты (записка-расчёт Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • копия трудовой книжки;
  • характеристика с предыдущего места работы;
  • справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
  • другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.

При написании жалобы лучше сразу сформулировать требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий, человек может попросить судью:

  • внести изменения в дату и (или) статью основания для прекращения трудовых обязательств;
  • восстановление на работе;
  • взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда.

Неправильные, назаконные действия кадровиков и руководства могут дорого стоить компании

Срок, в течение которого можно обратиться в судебную инстанцию за восстановлением нарушенного трудового права – один месяц со дня подписания приказа об увольнении работником. Заостряем внимание, что не со дня издания приказа, так как он может зарегистрироваться раньше, а именно со дня ознакомления с ним увольняемого.

  • болезнь;
  • командировка;
  • отсутствие в данной местности по различным причинам;
  • иные обстоятельства, исключающие возможность обратиться в суд в установленный срок.

Чего можно добиться в суде, признав увольнение незаконным?

  • восстановиться на работе;
  • взыскать сумму заработной платы за все месяцы с момента увольнения и до восстановления на работе;
  • взыскать денежную сумму за причиненные по вине работодателя душевные страдания.

Есть ли те, кого не могут уволить по этой статье и почему?

В законе четко оговорены категории трудящихся, которых нельзя уволить по причине низкой квалификации. К ним относятся:

  • Беременные. Основанием служит справка из женской консультации, свидетельствующая об интересном положении сотрудницы. Запрашивать такую справку работодатель вправе не чаще одного раза в три месяца. Об этом напрямую указано в статье 261 Кодекса.
  • Сотрудницы с детьми до трех лет.
  • Сотрудницы – матери-одиночки с детьми до четырнадцати лет.
  • Отцы-одиночки.

Данная категория граждан находится в несколько привилегированном положении с точки зрения закона по весьма понятным причинам. Их можно уволить только в связи с ликвидацией предприятия.

Нельзя вызвать на комиссию с целью определения соответствия квалификации замещаемой должности трудящихся, проработавших меньше года. Это относится и к женщинам, приступившим к работе по выходу из декрета меньше года назад.

Нельзя уволить по такому основанию работника, пребывающего в заслуженном отпуске или на больничном. При низкой квалификации работника, для того, чтобы вызвать его на аттестацию, нужно как минимум дождаться окончания его отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Судебная практика

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В суд обращаются для оспаривания незаконного увольнения сами уволенные работники и их представители. В судебной практике еще не зафиксировано ни одного случая обращения за помощью в восстановлении права работодателя.

Какие ошибки совершаются работодателями при производстве увольнения в виду низкой квалификации подчиненного?

  1. Отсутствие нормативного регулирования проведения аттестации на предприятии. Т.е. аттестация была проведена, а приказ и протокол, которые должны были ее подтверждать документально – отсутствуют.
  2. Отсутствие оснований для проведения комиссии в целях определения соответствия имеющихся навыков подчиненного занимаемой им штатной должности. К примеру, какой-либо системы допущенных нарушений со стороны работника не было. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание за разовый проступок трудящегося, лишить премии или попросту предупредить, начальник сразу же вызывает нарушителя на аттестационную комиссию.
  3. Необъективная и предвзятая оценка деловых качеств и навыков аттестуемого. Например, в ходе комиссии работнику задавались вопросы, не относящиеся к сфере его деятельности. Основанием для опровержения выводов в данном случае послужат должностная инструкция и протокол комиссии с несоответствующими вопросами.

Выше перечислены ошибки, допускаемые работодателями при увольнении в виду низкого профессионализма подчиненного. Эти ошибки как раз таки вынуждают уволенных обращаться в суды и подтверждать в последующем незаконность произведенного увольнения.

Что касается ошибок работников, то чтобы не подвергаться риску быть уволенным по данной статье, приглашенным на аттестацию, нужно добросовестно выполнять свои прямые обязанности, не допускать происшествий во время трудового процесса.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий — нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) — довольно продолжительный и непростой процесс. Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя. В связи с этим ответственным лицам, занимающимся подготовкой к увольнению, нужно быть готовым и знать все последовательные шаги, которые нужно сделать при использовании этого раздела ТК РФ.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации — наниматель должен предложить человеку другое место в компании. Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

Причём чтобы адекватно провести инспекцию профсоответствия, нужно для каждой должности иметь определённую инструкцию, в которой должны быть закреплены все ключевые обязанности сотрудника. С этим документом человек должен быть ознакомлен, на нём должна стоять виза, что при приёме на работу служащий был ознакомлен с ней.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей, ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года). Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда.

  1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
  2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
  3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Вместе с этим рекомендуется при составлении трудовых контрактов вносить в них пункт, который бы обязывал проходить аттестацию при определении её необходимости работодателем.

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявленияПриказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестацииЕсли по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои непосредственные должностные обязанности (при этом надо учесть, что они должны быть зафиксированы в ДИ), подолгу отсутствует на своём рабочем месте, явно не занимаясь рабочими обязанностями, наниматель может уволить его по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

  • обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
  • как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
  • причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
  • нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
    • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
    • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
    • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
    • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
    • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

  • замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
  • выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

  1. Первое, что может произойти — восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
  2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ, человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
  3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
  4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
  5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
  6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
  7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
    • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ — штраф для ИП и до 50 000 ₽ — для организации;
    • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
    • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
    • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

  • Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
  • Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.

Статья ТК РФ: Несоответствие занимаемой должности

Одна из причин, почему работодатель может решить уволить работника — его недостаточный профессионализм или плохое качество работы. Трудовой кодекс допускает расторжение трудовых отношений по таким причинам, но требует доказать их фактами и правильно оформить. Рассказываем, что такое несоответствие занимаемой должности, по каким правилам и в какие сроки увольняют по такой причине, а также как отстоять права после незаконного расторжения трудовых отношений.

Понятие «несоответствие занимаемой должности»

Под данным понятием понимается непрофессионализм работника, отсутствие у него навыков для качественного исполнения служебных обязанностей. Например, он допускает ошибки в документах, грубит клиентам или выпускает бракованную продукцию. Закон не конкретизирует это понятие, не раскрывает, что именно свидетельствует о недостаточной квалификации. В каждой отдельном случае, для каждой отдельной специальности признаки непрофессионализма свои.

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, оно может стать причиной расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это прямо установлено частью 3 статьи 81 статьи Трудового кодекса. Однако в законе есть важное уточнение. Недостаточная квалификация сотрудника должна подтверждаться аттестацией.

Работодатель вправе уволить работника, если его квалификация не соответствует занимаемой должности

В каких случаях применяется статья

Это понятие очень широкое, поэтому работодатели прибегают к увольнению за несоответствие занимаемой должности только в редких случаях. Например, когда действия сотрудника нанесли серьезный урон или повредили репутации компании. Трудность в том, что непрофессионализм надо доказать документами и результатами аттестации. На практике это довольно сложно. Приводить доказательства будет именно работодатель. В отношении работника действует своеобразная презумпция невиновности: доказывать, что имеет право на свою должность он не обязан.

Возможные причины применения пункта 3 статьи 81 ТК РФ:

  • грубая ошибка в оформлении документах — фактические и логические ошибки в отчетах, искажение сведений;
  • систематическая невнимательность, которая ведет к ухудшению качества работы, ошибкам;
  • грубость, пренебрежение стандартами сервиса компании;
  • раскрытие коммерческой тайны;
  • неэффективные и вредные управленческие решения;
  • нарушения трудового законодательства (для начальников и кадровиков).

Другая проблема в том, что если работника уже приняли в организацию и он работал в ней какое-то время, получается, что изначально руководство его компетенции устраивали. Из этого следует вывод, что работник утратил квалификацию по ходу работы. Он сможет использовать это обстоятельство в суде. Например, рассказать, что работодатель перегружал его сверхурочными, не давал отпуск, не отправил вовремя на курсы повышения квалификации или вовсе заставлял работать на старом оборудовании.

Как уволить сотрудника

Как уволить за несоответствие занимаемой должности? Работодатель должен доказать, что именно квалификация работника не позволяет ему качественно исполнять служебные обязанности. Например, если руководство заставляет подчиненного трудиться на неисправном компьютере, который выключается или зависает несколько раз в течение рабочего дня, доказать, что специалист не соответствует текущему рабочему месту, невозможно.

Как доказать несоответствие работника занимаемой должности? В качестве доказательства используют документы, которые фиксируют ошибки и недоработки сотрудника. Это будут докладные записки непосредственного начальника увольняемого сотрудника.

Важный нюанс — документы должны быть составлены в ближайшие сроки после нарушения (или его выявления), а не тогда, когда работодатель решил инициировать увольнение. Иначе это слишком похоже на подлог и целенаправленную кампанию против сотрудника. Поэтому так важно своевременно оформлять документы такого рода и включать их в личное дело сотрудника.

Скачать образец служебной записки о несоответствии занимаемой должности: Докладная записка

Кто может вынести решение о несоответствии занимаемой должности работника? Только аттестационная комиссия. В нее могут войти руководители отделов, главный бухгалтер, кадровик, а также специалисты, способные объективно оценить профессионализм сотрудника. Приветствуется приглашение независимых экспертов. Состав комиссии нужно утвердить приказом.

Несоответствие должности должна доказать аттестационная комиссия

Ход заседания зависит от специфики работы предприятия. Работника могут опросить о знании его обязанностей, о том, какие функции он выполняет, или напрямую спросить, что стало причиной некачественной работы. По итогам комиссии на работника пишут отзыв или заполняют аттестационный лист.

Если комиссия подтвердит, что работник не имеет нужной квалификации, ему должны предложить другую вакантную должность.

Предложение обязательно оформляется письменно. Работник расписывается в получении предложения, ответ тоже дается письменно. Если сотрудник откажется, работодатель вправе инициировать расторжение трудового договора.

Запись в трудовую книжку

Как оформить запись в трудовой книжке, если сотрудника увольняют по таким причинам? Запись оформляется по стандартным правилам. Сделайте ссылку на пункт 3 статьи 81 ТК РФ, то есть на пункт о служебном несоответствии занимаемой должности. Аналогичная запись делается в личной карточке по форме Т-2.

Сроки увольнения

Чтобы увольнение по таким основаниям было законным, работодатель должен корректно оформить документы и соблюсти сроки. Если комиссия признала, что квалификация сотрудника ниже требуемой, в первую очередь необходимо ознакомить его с этим решением. На информирование отводится 3 дня. Работодатель обязан предложить вакантную должность, которая соответствует навыкам сотрудника. Предложение и ответ на него обязательно оформляются письменно.

Если работник отказался, можно инициировать расторжение договора. В течение месяца нужно подготовить приказ об увольнении. В качестве основания увольнения указывают решение комиссии с датой и номером. Через месяц решение комиссии устаревает и не может использоваться для прекращения трудовых отношений.

Положенные выплаты

Работник вправе получить стандартное выходное пособие:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Лишать сотрудника положенных выплат противозаконно, даже если аттестационная комиссия признала, что его квалификация не позволяла ему занимать рабочее место. Как и в остальных случаях выплаты производятся в последний рабочий день.

Работодатель обязан предоставить работнику письменное решение комиссии и предложить вакантную должность

Кого нельзя уволить

Даже при утвердительном решении комиссии в отдельных случаях расторгать трудовой договор запрещается:

  • в период больничного;
  • в период отпуска;
  • во время командировки;
  • сотрудниц, ожидающих ребенка и воспитывающих детей до 3 лет (в декрете);
  • работников, воспитывающих ребенка младше 14 лет.

Если договор будет аннулирован в такой период, суд легко признает увольнение незаконным и заставит работодателя выплатить компенсацию за вынужденный прогул (в отдельных случаях и моральный вред). В таких случаях рекомендуется дождаться окончания периода или урегулировать вопрос в индивидуальном порядке. Например, выяснить, что является помехой качественной работы, согласен ли работник добровольно перейти на другую должность внутри организации или, в крайнем случае, расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон.

Что делать, если незаконно увольняют за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности можно оспорить в суде, если сотрудник считает, что его права нарушили. Необходимо составить иск, подготовить подтверждающие документы и сформулировать требования. Чаще всего работники требуют восстановления в должности и выплату компенсации за вынужденный простой. Иногда пытаются взыскать моральный вред.

Суд будет на стороне уволенного, если был нарушен порядок процедуры. Например, работодатель не созывал комиссию и провел собрание формально, работник не присутствовал на аттестации или его не ознакомили с решением комиссии. Поэтому правила оформления увольнения полезно знать не только начальникам, но и работникам — чтобы не позволить нарушить свои права.

Одна из причин, почему работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе — низкая квалификация. Однако подтвердить несоответствие вправе только аттестационная комиссия. У руководства же нет полномочий самостоятельно определять сотрудника как неквалифицированного. Прежде чем расторгать договор, работодатель обязан предложить сотруднику новую должность, которая соответствует его уровню. Некоторые категории сотрудников нельзя увольнять вовсе. Незаконное расторжение трудового договора можно оспорить в суде, взыскать компенсацию за вынужденный простой и моральный вред.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Несоответствие занимаемой должности

Обновление: 19 ноября 2019 г.

Трудовой кодекс предусматривает такое основание для увольнения как увольнение за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Посмотрим, когда можно применить это основание и как правильно оформить увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Как подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности

Подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, можно, только проведя аттестацию работника в соответствии с установленным порядком. То есть недостаточно просто пару раз составить докладную записку на имя руководителя о том, что работник не справился с порученным ему заданием, а затем сразу его уволить по основанию, установленному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок проведения аттестации может быть установлен нормативно, как, к примеру, для работников железнодорожного транспорта (Порядок, утв. Приказом Минтранса от 11.07.2012 N 230). В отсутствие нормативно установленного порядка его определяет сам работодатель в локальном нормативном акте (ст. 81 ТК РФ). Как правило, составляются:

  • положение о порядке проведения аттестации. Образец такого положения мы приводили ;
  • приказ о создании комиссии для проведения аттестации. Образец можно скачать ;
  • приказ о проведении аттестации работника для определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Образец смотрите ;
  • аттестационный лист на соответствие занимаемой должности. Пример такого листа мы приводили .

Если по итогам аттестации установлено несоответствие работника занимаемой должности, то можно запустить процедуру его увольнения. Но прежде необходимо предложить ему перевод на иные имеющиеся у работодателя вакансии, подходящие работнику (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если таких вакансий нет, необходимо письменно сообщить об этом работнику.

Кроме того, если работник является членом профсоюза, нужно предварительно учесть мотивированное мнение профсоюза об увольнении (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Подробно о проведении аттестации мы рассказывали в статье.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Нельзя уволить при несоответствии занимаемой должности, в частности (ст. 81, ст. 261, 264 ТК РФ):

  • беременную женщину;
  • женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • работника, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • работника, находящегося на больничном или в отпуске.

Можно ли уволить за несоответствие по итогам независимой оценки квалификации

С 2017 г. в Трудовой кодекс были добавлены нормы о независимой оценке квалификации (соответствия профессиональным стандартам) (ст. 196 ТК РФ). Это необязательная процедура, работодатель сам решает, направлять ли работника на такую проверку. И он должен получить согласие работника на прохождение НОК. Независимая оценка квалификации проводится центром оценки квалификации (п. 6 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.11.2016 N 1204).

Так вот неудовлетворительный результат прохождения НОК не дает работодателю права уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Уволить по этому основанию можно лишь по итогам аттестации, проведенной самим работодателем.

Вместе с тем, независимая оценка квалификации может быть одним из этапов аттестации (Письмо Минтруда от 18.09.2019 N 14-3/В-742).

Оформление увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

При таком увольнении оформляются:

  • приказ об увольнении. В нем в качестве основания для увольнения следует указать: приказ о проведении аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии;
  • запись в трудовой книжке об увольнении. Формулировка должна быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Далее в общем порядке выплачиваются зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы. Никакие выходные пособия в этом случае не положены, если только они не предусмотрены ЛНА или коллективным договором.

Как доказать несоответствие работника занимаемой должности

Если руководитель компании желает уволить какого-либо человека, то для этого у него должны иметься веские основания. Обычно для этого фиксируются какие-либо нарушения трудовой дисциплины, для чего оформляется множество документов.

Другим способом выступает нахождение доказательств, что специалист не соответствует должности, занимаемой в компании. Это допускается исключительно после проведения аттестации.

Понятие несоответствия должности

Каждый человек, устраивающийся в какую-либо компанию на определенную должность, должен обладать некоторыми навыками, знаниями и способностями, чтобы легко справляться с поставленными задачами.

Только в этом случае он будет соответствовать должности. Если у человека нет нужной квалификации, то он не сможет выполнять задачи руководства. Это приведет к некачественному результату работы.

За такие нарушения работодатель может привлекать работника к дисциплинарному наказанию, представленному в виде увольнения.

Каждый человек должен регулярно улучшать свою квалификацию, для чего необходимо проходить курсы повышения квалификации, посещать разные тренинги или вовсе проходить обучение в подходящих организациях, обладающих лицензией на обучение.

Если человек не может справляться с работой, то руководитель фирмы может предложить ему перевод на более легкую работу, что непременно приводит к уменьшению заработка.

Доказать, что человек не соответствует занимаемой должности, можно исключительно после аттестации. Именно по ее результатам определяется квалификация и знания работника.

Критерии, по которым оценивается квалификация сотрудников, должны закрепляться во внутренней документации фирмы, а также специалисты перед трудоустройством должны знакомиться с этой информацией.

Некоторые работники не могут быть уволены даже при наличии плохих результатов аттестации.

К ним относятся следующие специалисты:

  • граждане, находящиеся на больничном или в отпуске;
  • работницы, имеющие детей до трех лет;
  • родители-одиночки;
  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние работники;
  • молодые специалисты, принятые на работу сразу после окончания образовательного учреждения;
  • лица, у которых на иждивении находится больше трех других людей, но они должны являться единственными кормильцами в семье.

Как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности? Смотрите видео:

На самом деле уволить какого-либо человека, который не соответствует занимаемой должности, достаточно сложно. Для этого придется подготовить много доказательств и документов. Нередко вовсе такая ситуация приводит к конфликтам и судебным разбирательствам.

Какие нужны доказательства

Работодатель, планирующий увольнение специалиста, не справляющегося со своими основными обязанностями, должен подготовить определенные доказательства того, что действительно требуется увольнение такого гражданина.

Как оформляется больничный, если работник находится в отпуске? Смотрите .

Уровень квалификации определяется на основании нескольких критериев, к которым относится имеющееся образование, опыт работы в конкретной сфере деятельности, разряд рабочего, его класс и другие параметры.

Ко всем работникам, трудящимся на одной должности, предъявляются одинаковые требования.

Чтобы получить доказательства того, что работник не подходит для определенной должности, собираются следующие доказательства:

  • неудовлетворительные результаты аттестации, которая должна проводиться с учетом государственных стандартов и норм;
  • изучение награждений и заслуг работника предприятия, так как если они отсутствуют, то это говорит о том, что человек не смог отличиться на работе;
  • служебные записки от руководителей отделов, которые доказывают, что человек плохо справляется со своими обязанностями, поэтому результат его работы является некачественным;
  • медицинское заключение, выдаваемое работниками медицинской организации после проведения обследования, что подтверждает, что по состоянию здоровья гражданин не может работать по конкретной должности.

Заключения после аттестации персонала. Фото ppt-online.org

В каждой компании могут разрабатываться собственные нормы, относящиеся к внешности сотрудников, состоянию их здоровья, физическим показателям или другим параметрам.

Если выявляются какие-либо отклонения, то это может стать основанием для увольнения, но данная информация должна прописываться в трудовом договоре.

Но расторжение контракта должно быть обоснованным, так как иначе такое увольнение легко оспаривается гражданином в суде.

Как выполняется процедура увольнения

Если человек, работающий в компании, не справляется с задачами, которые ставятся перед ним руководителем, то он может увольняться на основании того, что не соответствует занимаемой должности.

Процесс должен выполняться работодателем в правильной последовательности действий:

  • проводится аттестация для конкретного сотрудника или всего персонала компании, для чего учитываются требования и нормы законодательства;
  • если по результатам данной процедуры выявляется, что работник действительно не обладает нужной квалификацией, то работодатель может предложить ему другую должность, для которой у него имеются нужные навыки и способности;
  • предлагается другая должность только при наличии в компании свободных вакансий;
  • если вакансии отсутствуют или сотрудник отказывается от перевода, то начинается процедура увольнения гражданина;
  • процесс согласуется с профсоюзной организацией;
  • издается приказ на увольнения работодателем;
  • вносится нужная запись в трудовую книжку работника, а также в его личное дело в компании;
  • в последний день работы гражданин получает свою трудовую книжку и положенные выплаты.

Что делать, если работник не соответствует своей должности? Ответ в видео:

При таких условиях не выплачивается работнику выходное пособие или иные выплаты.

Он может рассчитывать только на зарплату за отработанное время, а также на компенсацию отдыха, если отпуск не был использован полностью. Если будут выявлены нарушения, то сотрудник может оспорить увольнение в суде.

Какие данные вносятся в трудовую книжку

При увольнении гражданина, который не соответствует занимаемой должности, непременно делается нужная запись в трудовой книжке. Для этого ставится ссылка на нужную статью ТК, а также прописывается дата увольнения.

Как правильно составить заявление на увольнение? Читайте .

Приводятся реквизиты приказа, изданного директором предприятия. На этом документе ставится подпись директора или другого должностного лица, обладающего нужными полномочиями.

Судебная практика по этому вопросу

Работники, уволенные из компании по причине не соответствия должности, часто подают иски в суд для оспаривания увольнения. Это обусловлено тем, что они не желают, чтобы в их трудовой книжке имелась не слишком приятная запись.

При обращении в суд они могут настаивать на восстановлении в должности, а также могут потребовать возмещения морального вреда.

Судебная практика показывает, что суды довольно часто встают на сторону истцов, желающих доказать, что их увольнение было необоснованным. Это обусловлено тем, что сами работодатели в процессе выполнения данного процесса нарушают требования законодательства.

К самым распространенным нарушениям относится:

  • в компании отсутствуют нормативные документы, на основании которых предъявляются какие-либо требования к работникам, занимающим конкретную должность;
  • нет документации, регламентирующей процесс оценки квалификации сотрудников;
  • нарушаются правила проведения оценки и тестирования;
  • гражданин при приеме на работу не получил информацию о том, какие требования предъявляются к его должности, а также какими навыками и способностями он должен обладать;
  • перед проведением аттестации гражданин не получил сведения о целях ее реализации, а также о том, какие темы необходимо проанализировать, чтобы пройти проверку;
  • правила, установленные на предприятии, нарушают требования законодательства;
  • выводы, сделанные проверяющей комиссией, составлены с разными нарушениями.

Действия работодателя, если работник несоответствует занимаемой должности. Фото infourok.ruЕсли работник работает непосредственно с клиентами, но при этом отсутствуют жалобы или негативные отклики, то говорить о том, что он не справляется со своими обязанностями, просто глупо.

Дополнительно судом оспаривается решение руководителя, если при наличии в компании вакантных должностей работнику не был предложен перевод на другую должность.

Если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, то он может уволить его только при наличии доказательств, что специалист не соответствует должности.

Для этого должна проводиться аттестация, предполагающая тестирование или оценку характеристик сотрудника. При неправильном выполнении данного процесса работник может обратиться в суд для восстановления в должности и получения моральной компенсации.

Е. Никитин

Несоответствие работника занимаемой должности — остование для увольнения. В соответствии с ТК РФ может быть: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскими заключениями (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ) и 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Все эти случаи мы и рассмотрим подробно.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

ТК РФ содержит три основания увольнения, связанных с состоянием здоровья работника: 1) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наличие трех оснований увольнения, связанных с состоянием здоровья работника, вызывает затруднения в их применении. При их применении следует учитывать следующее: во-первых, если состояние здоровья не позволяет работнику вообще работать, то увольнение должно производиться по ст. 83 ТК РФ; во-вторых, если состояние здоровья не позволяет работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствует выполнять ему другую работу (что следует из медицинского заключения), то работодатель должен перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Отсутствие такой работы или отказ работника от перевода является основанием его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В-третьих, необходимыми условиями применения подп. «а» п. 3 ст. 81 являются следующие: работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не

вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых работ и т.п.), т.е. работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы осуществляется в письменной форме и под его подпись. Отказ работника от предложенной работы также оформляется в письменной форме и под подпись работника.

Работнику, уволенному по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что, как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста ТК РФ будет исключено.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПОДТВЕРЖДЕННОЙ РЕЗУЛЬТАТАМИ АТТЕСТАЦИИ (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация — это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. Это: работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; работники опасных производственных объектов; работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия; авиационный персонал; работники, выполняющие работы с источниками ионизированного излучения; работники библиотек; персонал объектов космической инфраструктуры; педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; другие работники.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или выполняемых должностных обязанностей и ответственности, содержащихся в должностных инструкциях сотрудников.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Разработка организацией названного положения призвана детализировать порядок аттестации сотрудников.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы: 1) общие положения; 2) подготовка к аттестации; 3) проведение аттестации; 4) оценка аттестуемого работника; 5) правовые последствия аттестации; 6) порядок рассмотрения трудовых споров.

При его разработке необходимо учесть положения постановления Совета Министров от 26.07.1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников. Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей народного хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в течение пяти лет.

Для проведения аттестации необходимо: 1) образовать аттестационную комиссию; 2) составить списки аттестуемых и график их аттестации; 3) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; 4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап — тестирование; второй — индивидуальное собеседование. Цель первого этапа — оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает тесты, состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение сотрудником организации аттестационного тестирования. Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например, степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие.

В положениях об аттестации различных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль обращения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации: 1) о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; 2) об изменении размеров их должностных окладов; 3) об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; 4) о включении в резерв на выдвижение; 5) о понижении в должности или об освобождении от занимаемой должности; б) о повышении квалификации отдельных сотрудников; 7) об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает следующие решения: о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи; об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям; об изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о направлении на повышение квалификации; о повышении в должности, о переводе на другую работу и увольнении с работы.

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае, если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. Так, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более двух месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того, чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТКРФ).

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (№ Т-8) в строке «Основание» перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии.

Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, необходимо дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае если увольняемый член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного профсоюзного органа (протокол заседания).

В случае, если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: «в связи с несоответствием занимаемой должности», если рабочий, то — «в связи с несоответствием выполняемой работе».

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от 05.10.2004 г. № 150-к, протокол заседания аттестационной комиссии от 01.10.2004 г. № 300, предложение о переводе на другую работу от 06.10.2004 г., заявление И.И. Иванова об отказе от перевода на другую работу от 06.10.2004 г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника

Увольнение по статье несоответствие занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности является довольно частым явлением. Многие люди, желающие получить высокооплачиваемую работу, намеренно преувеличивают значимость своего резюме, включая в него профессиональные навыки, которые в реальности отсутствуют. В том случае, когда труженик не справляется со своими должностными обязательствами, руководство компании может уволить сотрудника. Действующие юридические нормы направлены на защиту интересов трудящегося населения. Для того чтобы защитить себя от неприятных последствий, руководству компании необходимо придерживаться правил, изложенных в восемьдесят первой статье Трудового Кодекса. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности.

Основным условием исполнения той или иной работы, является соответствие занимаемой должности

Что значит несоответствие занимаемой должности

В том случае, когда основанием для увольнения является данная статья закона, руководству компании необходимо придерживаться четкого порядка проведения этой процедуры. Термин «несоответствие занимаемой должности» подразумевает отсутствие у труженика того уровня квалификации, что необходим для исполнения должностных обязанностей. Это означает, что работник не справляется со своими основными функциями, ввиду отсутствия нужных навыков и знаний. Руководству компании нужно понимать, что однократные случаи некачественного исполнения обязательств не могут использоваться как основание для расторжения договора. Принять такое решение можно только в том случае, когда работник постоянно совершает различные проступки.

Также следует отметить, что увольнение не является единственной мерой, которую может использовать руководство. Труженик может быть оставлен на своей должности при условии прохождения курсов повышения квалификационных навыков. Помимо этого, администрация фирмы может предложить работнику новую должность, соответствующую его образованию. Важно понимать, что увольнение является крайней мерой, что применяется при отсутствии возможности использования других вариантов решения вопроса. Также следует отметить, что многие компании стараются не использовать эту причину для увольнения. Как правило, большинство работодателей предлагают работнику расторгнуть договор по обоюдному решению сторон. Подобная практика позволяет сохранить репутацию труженика незапятнанной и избавиться от необходимости проведения дополнительных мероприятий.

Использовать рассматриваемую статью закона в качестве причины для расторжения трудового договора можно только в том случае, когда уровень навыков сотрудника не соответствует конкретной должностной позиции. Определение уровня соответствия осуществляется во время аттестационного испытания. Сама процедура может иметь множество неприятных последствий как для самого работника, так и для должностных лиц.

В случае нарушения порядка процедуры увольнения, труженик может оспорить решение администрации фирмы при помощи судебного иска.

Нормативные акты ТК РФ

Одним из главных документов, использующимся при подготовке к проведению рассматриваемой процедуры, является справочник должностей. В этом документе приводятся требования, которым должен отвечать работник, желающий получить конкретную должностную позицию. Информация, взятая из этого справочника, используется в качестве основы для разработки аттестационных испытаний. Важно понимать, что требования к профессиональным качествам работника имеют прямую связь с его должностными обязательствами.

Помимо этого, существует несколько важных актов, использующихся при проведении процедуры увольнения. В действующих законах отсутствует регламент, регулирующий процедуру проверки профессиональных навыков тружеников. Это означает, что сотрудники кадровой службы вынуждены самостоятельно разрабатывать стратегию аттестационных испытаний. Для этой цели используются следующие акты:

  1. Рекомендационное письмо от Министерства образования, касаемо аттестационных испытаний педагогического состава.
  2. Регламент аттестационных испытаний, разработанный Пенсионный Фондом.
  3. Инструкция по проведению аттестационных испытаний для лиц, занимающих руководящую должность в Федеральных Государственных Унитарных Предприятиях (ФГУП).
  4. Указ Президента под номером сто десять, где содержится регламент проведения аттестации для государственных служащих.

Все вышеперечисленные документы должны лечь в основу системы проведения аттестации сотрудников компании.

Если лицо не отвечает требованиям руководства и тем параметрам, которые установлены для его должности, с ним следует прекращать трудовые отношения

Особенности увольнения работника по такой статье

Увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности является сложной процедурой. В том случае, когда руководство компании желает использовать данное основание для увольнения работника, необходимо придерживаться порядка, изложенного в Трудовом законодательстве. Ниже мы предлагаем рассмотреть основные тонкости и нюансы этого процесса.

Проведение аттестации

Первой задачей администрации компании является создание комиссии, которая будет отвечать за проведение данного мероприятия. После того как комиссия будет собрана, необходимо ознакомить труженика с отзывами о его работе. Важно отметить, что сам труженик должен принять непосредственное участие в рассматриваемом мероприятии. На первом этапе проведения аттестации члены комиссии должны тщательно изучить все акты, связанные с этим процессом. После этого слово предоставляется самому сотруднику и его непосредственному руководству. При вынесении вердикта, участники комиссии должны учитывать все документальные факты, касающиеся качества исполнения должностных функций конкретным работником.

В результате проведения аттестации комиссия выносит положительное или отрицательное решение, касаемо соответствия работника конкретной должностной позиции. Важно отметить, что комиссия может решить направить работника на курсы повышения профессиональных навыков. Грамотное оформление документов, позволяет руководству компании минимизировать риск возникновения конфликтов с персоналом и трудовой инспекцией.

Процедура увольнения

В том случае, когда руководство компании решает расстаться с сотрудником, не прошедшим аттестацию, администрации нужно учитывать несколько важных нюансов. Перед тем как приступить к самой процедуре увольнения, необходимо сформировать документ, который будет являться основанием для расторжения трудового договора. Данным документом является акт, содержащий в себе результаты аттестационного испытания. Этот документ может потребоваться в том случае, когда работник, недовольный принятым решением, подаст жалобу в судебные органы.

Важно отметить, что большинство работодателей предпочитают договариваться с работниками об увольнении по согласованию сторон. Выбор такой причины позволяет упростить саму процедуру увольнения и сохранить репутацию сотрудника. В том случае, когда причиной увольнения является служебное несоответствие занимаемой должности, руководству компании нужно составить соответствующий приказ. На основе данного приказа, бухгалтерия компании осуществит расчет, а кадровая служба подготовит все необходимые документы.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности прямо предусмотрено законодательством о труде

Как сделать запись в трудовой книжке

Вносить записи в трудовую книгу работника можно только после того, как он ознакомится с содержанием распорядительного акта и завизирует его своей подписью. При заполнении этого документа рекомендуется использовать лаконичную форму формулировки, взятую из самого распорядительного акта. Данный порядок утвержден в инструкции, подготовленной Министерством Труда под номером шестьдесят девять.

Кадровым сотрудникам рекомендуется использовать следующую формулировку: «Трудовой договор расторгнут на основании несоответствия занимаемой должностной позиции по причине недостаточного уровня квалификации, что подтверждается результатом аттестационного испытания». Помимо этого, необходимо сделать отсылку на соответствующую статью закона, а именно к третьему пункту восемьдесят первой статьи Трудового Кодекса.

Процедура расчета

На следующем этапе сотрудникам бухгалтерии необходимо осуществить расчет труженика. Общий объем начисленных средств должен включать в себя заработную плату за отработанный промежуток времени и выходное пособие. Помимо этого, работнику предоставляются дополнительные выплаты, согласно трудовому либо коллективному договору.

Помимо всего вышеперечисленного, работник должен получить компенсацию за неиспользованные выходные дни и положенного ему отпуска. Размер данной выплаты рассчитывается на основе среднедневного заработка за последний год. При этом важно учитывать стаж работы труженика в конкретной фирме. Из всех выплат, начисленных работнику, необходимо удержать подоходный налог и другие обязательные отчисления.

Особенные ситуации по ст.81 п.3: увольнение по состоянию здоровья

Отдельного внимания заслуживает увольнение по статье несоответствие занимаемой должности по причине слабого состояния здоровья. В этом случае, аттестация работника заменяется медицинским осмотром. Результаты этого мероприятия учитываются при принятии конечного решения. Учреждение, отвечающее за проведение медицинского осмотра, обязано предоставить заключительный акт, оформленный по форме «001 П/У». В этом документе приводится информация о соответствии здоровья работника к конкретным условиям трудовой деятельности.

Если в результате вышеперечисленных мероприятий будет выявлено, что здоровье труженика не соответствует конкретным условиям труда, администрация компании должна найти для сотрудника более подходящую должностную позицию. При отсутствии такой вакансии либо отказа труженика от перевода, запускается процедура увольнения. Важно отметить, что перед тем, как запустить эту процедуру, администрации фирмы следует получить одобрение от профсоюза. Также нужно помнить о том, что использовать данное основание как причину увольнения можно далеко не всегда.

При каких ситуациях придется обращаться в суд

Труженик, не согласный с решением аттестационной комиссии, может обратиться с жалобой в судебный орган для того, чтобы рассмотреть правомерность действий администрации компании. Грамотное соблюдение всех формальностей рассматриваемого процесса позволяет руководству компании минимизировать риски возникновения подобных конфликтов. Следует понимать, что чаще всего суд принимает сторону человека, подавшего иск. Причиной принятия подобного решения является выявление фактов, свидетельствующих о нарушении порядка проведения аттестации. Ниже мы предлагаем рассмотреть перечень основных ошибок, которые могут позволить работнику оспорить решение руководства:

  1. Факт отсутствия необходимых локальных актов, регламентирующих процесс аттестации сотрудников.
  2. Нарушение установленных локальных норм, касаемо проведения аттестационных испытаний.
  3. Факт отсутствия должностных инструкций, ставший причиной отсутствия знаний работника об особенностях занимаемой должности.
  4. Отсутствие информации, посвященной цели аттестационных мероприятий.
  5. Установка внутренних нормативов, противоречащих действующим нормам закона.
  6. Отличия в квалификационных требованиях для работников, занимающих одинаковые должностные позиции.

Только заключение аттестационного комитета может стать основой для увольнения работника в связи с несоответствием

Выявление любого из вышеперечисленных фактов свидетельствует о том, что решение, вынесенное руководством, имеет необъективный характер. Еще одной распространенной причиной возникновения конфликтов является тот факт, что администрация компании не предложила уволенному труженику иную должность. Особого внимания заслуживает та ситуация, в которой отсутствуют дополнительные документы, подтверждающие результаты решения аттестационной комиссии. Такими документами могут быть жалобы на конкретного работника, служебные записки либо акты, подтверждающие назначение наказаний за нарушение дисциплины.

Судебная практика показывает, что во время судебного разбирательства могут быть выявлены дополнительные обстоятельства, которые могут расцениваться как грубое нарушение закона. Именно по этой причине многие компании отказываются от использования подобных причин для увольнения. Эксперты рекомендуют использовать данную статью Трудового законодательства только в тех случаях, когда руководство компании регулярно проводит проверки сотрудников на предмет их соответствия занимаемой должности. В иных ситуациях рекомендуется использовать более «безопасные» причины для расторжения трудового соглашения.

Когда увольнение недопустимо

В действующих правовых нормах предусмотрен ряд ограничений, запрещающих использовать данное основание в отношении определенной группы работников. Как правило, данная группа тружеников входит в категорию лиц, имеющих дополнительную социальную защиту от государства. Именно поэтому администрации каждой компании необходимо тщательно изучить перечень льготников, которые не могут быть уволены по причине несоответствия профессиональным стандартам.

В первую очередь закон запрещает расторгать трудовой договор с теми работниками, что находятся в ежегодном отпуске. Инициировать рассматриваемую процедуру можно только после того, как работник вернется к исполнению своих обязательств. Отправка уведомлений об увольнении сотрудникам, пребывающим на отдыхе, является грубым правонарушением, предусматривающим назначение штрафных санкций в отношении руководства и должностных лиц. Данное правило действует и в отношении тех сотрудников, что находятся на больничном из-за временной потери трудоспособности. В этом случае работодателю запрещается использовать любые основания для увольнения до момента, пока работник не вернется к работе.

К категории льготников относятся и беременные труженицы. Действующие правовые нормы запрещают увольнение этой категории работников, независимо от причин и оснований для принятия этого решения. Единственным исключением является ситуация, связанная с закрытием бизнеса. Подобное правило действует и в отношении матерей одиночек, воспитывающих детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста.

Недостаточная степень высокопрофессиональной подготовки, низкие теоретические знания, непрохождение необходимого обучения, могут сыграть на аттестации решающую роль

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели увольнение за несоответствие занимаемой должности статья ТК РФ. При использовании подобной формулировки, работодателю необходимо тщательно придерживаться регламента проведения процедуры расторжения трудового договора. Следует помнить о том, что любое нарушение установленных правил может обернуться серьезными проблемами и длительными судебными тяжбами.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *