Образец приказа за прогул

Оформление прогула работника: акт и приказ

Обновление: 19 мая 2017 г.

Одной из основных гарантий правомерности увольнения сотрудника за прогул является правильное оформление акта о прогуле.

Какие действия необходимы до составления акта о прогуле

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом.
Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

Оформление прогула работника: составление акта

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.

Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).
Следующий шаг процедуры увольнения – выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.
Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 ТК РФ) в свободной форме.
Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет на это два рабочих дня.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений.
Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг процедуры увольнения – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ об увольнении за прогул (форма № Т-8) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности. Уволить сотрудника по рассматриваемому основанию можно в случае соблюдения специальных сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Скачать образец приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул — образец 2020 года

Когда увольняют из-за прогула

Нюансы приказа об увольнении за прогул

Образец приказа об увольнении за прогул

Итоги

Когда увольняют из-за прогула

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

О том, какой приказ издают в этом случае, читайте в статье «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Нюансы приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

Приказ имеет следующие особенности:

  • В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
  • Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
  • Дата приказа может не совпадать с датой увольнения, если работник, выйдя из прогула, не приступил к своим обязанностям или вообще не появился на работе (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1). Если он начал работать, то его увольняют датой последнего дня работы.
  • В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

Расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении за прогул, делают в обычном порядке, в т. ч. производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

О том, как сделать расчет этой компенсации, читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

Образец приказа об увольнении за прогул

Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

Скачать образец приказа об увольнении из-за прогула

Итоги

Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

Материал помещен в архив

ДЛИТЕЛЬНЫЙ ПРОГУЛ И ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ

Ситуация

Работник отсутствует на работе длительное время (больше месяца). При уточнении причин (по телефону) выяснилось, что на работу возвращаться не собирается.

Как уволить такого работника и каким числом?

Отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин является прогулом (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее — ТК).

Более длительное отсутствие на работе без уважительных причин также является прогулом, и поэтому к работнику может быть применена самая строгая мера дисциплинарного взыскания — увольнение (п.3 части первой ст.198 ТК).

Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя.

Согласно ст.55 и 133 ТК наниматель обязан организовать и вести учет явки работников на работу и ухода с нее. Следовательно, факт отсутствия работника на работе, а также причину такого отсутствия наниматель должен фиксировать.

Пример акта об отсутствии работника на рабочем месте

Общество с ограниченной
ответственностью «Зеленый луг»
(ООО «Зеленый луг»)

АКТ
02.08.2012 № 6
г.Минск

Настоящий акт составлен комиссией в составе:

— заместителя директора Василькова В.В.;

— начальника отдела торговли Ромашина Р.Р.;

— специалиста по кадрам Гиацинтова Г.Г.

В ходе проверки соблюдения специалистами общества трудовой и исполнительской дисциплины комиссией был засвидетельствован факт отсутствия грузчика Иванова Ивана Ивановича на рабочем месте в период с 02.07.2012 по 02.08.2012.

По состоянию на 10.00 02.08.2012 сведений об уважительных причинах отсутствия на работе Иванова И.И. не имеется. В ходе разговора по мобильному телефону Иванов И.И. пояснил, что он устраивает свою личную жизнь в городе N и на работу возвращаться не собирается.

Заместитель директора Подпись В.В.Васильков
Начальник отдела торговли Подпись Р.Р.Ромашина
Специалист по кадрам Подпись Г.Г.Гиацинтова

От ознакомления с настоящим актом Иванов И.И. отказался.

Комиссия:

Заместитель директора Подпись В.В.Васильков
Начальник отдела торговли Подпись Р.Р.Ромашина
Специалист по кадрам Подпись Г.Г.Гиацинтова

В связи с тем что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, такое увольнение допускается с соблюдением норм, предусмотренных ст.198-201 ТК.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Нанимателю необходимо направить письмо по месту жительства работника с просьбой прибыть на работу и объяснить причину своего отсутствия (например, с 6 по 10 августа 2012 г. в отдел кадров; режим работы отдела кадров: 9.00-18.00, перерыв 13.00-14.00).

Письмо направляется с уведомлением о вручении с описью вложения. В противном случае суд может восстановить работника на работе в связи с тем, что посчитает квитанцию об отправке простого письма в адрес работника ненадлежащим доказательством наличия в письме именно требований о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Фрагмент письма о необходимости представления письменного объяснения

<…>

О представлении
письменного объяснения

Руководствуясь частью первой ст.199 Трудового кодекса РБ и в связи с Вашим отсутствием на работе в период с 02.07.2012 по 02.08.2012, просим Вас в срок до 10.08.2012 представить письменное объяснение причин отсутствия на работе с приложением подтверждающих документов.

<…>

Если работник в обозначенный нанимателем срок не выйдет на работу и не представит письменного объяснения о причинах своего отсутствия, то наниматель вправе расторгнуть с работником трудовой договор за прогул по п.5 ст.42 ТК.

Если работник отказался от дачи объяснения, то отказ не является препятствием для применения взыскания. Наниматель вправе составить акт об отказе с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске и не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, за исключением случаев, установленных законом.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) нанимателя и объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (части пятая и шестая ст.199 ТК).

В описанной ситуации работнику следует направить заказным письмом уведомление о необходимости явки к нанимателю для ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении. Если работник не явился к нанимателю либо отказался от ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении, то это также необходимо оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Важно!

Увольнять работника, совершившего длительный прогул, нужно первым днем прогула.

Уволенные за длительный прогул (увольнение без выхода работника на работу) исключаются из списочного состава с первого дня невыхода на работу независимо от даты издания приказа. После увольнения такого работника данные о нем исключаются из числа человеко-дней прогулов, численности прогульщиков и случаев прогула за период после увольнения (п.27 Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденных постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92).

День увольнения работника — первый день его невыхода на работу.

Пример приказа об увольнении за длительный прогул

Общество с ограниченной
ответственностью «Зеленый луг»
(ООО «Зеленый луг»)

ПРИКАЗ

13.08.2012 № 66-к

г.Минск

Об увольнении Иванова И.И.

УВОЛИТЬ:

ИВАНОВА Ивана Ивановича, грузчика, 15.07.2012 за длительный прогул без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Главному бухгалтеру Ландышевой К.А. произвести окончательный расчет при увольнении Иванова И.И.

Основание:

1. Акт о прогуле от 16.07.2012 № 5.

2. Объяснительная записка Иванова И.И. от 13.08.2012.

Директор общества Подпись А.Б.Ромашкин

Визы

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Пример записи в трудовую книжку об увольнении за совершение длительного прогула

Нумар запiсу
Номер записи
Дата Звесткi аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу, звальненнi (з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул, пункт закону)
Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)
На падставе чаго ўнесены запiс (назва дакумента, яго дата i нумар)
На основании чего внесена запись (название документа,
его дата и номер)
чысло
число
месяц
месяц
год
год
08 15 07 2012 Уволен за прогул без уважительных причин
(п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь)
Директор Подпись С.С.Сидоров
Печать
Приказ от 13.08.2012 № 66-к

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).

Обратите внимание!

Если работник длительное время не появляется на работе, то принять на его место другого работника нельзя, поскольку согласно п.4 части первой ст.17 ТК прием на работу допускается только на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Увольнение за прогул без уважительных причин в РБ

Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован. Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.

Регламент

По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника. Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.

Важно! Прогулом считается только отсутствие без уважительной причины. Если она имелась, то уволить работника нельзя.

Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.

Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.

Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом также может считаться:

  • самовольный уход в отпуск или отгул;
  • невыезд в командировку при назначении;
  • замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
  • невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
  • отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.

Важно! Факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть доказан и подтвержден различными доказательствами, в том числе правильно оформленной документацией. В табеле учета рабочего времени этот момент также должен отражаться с учетом длительности отсутствия.

Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.

Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.

Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится. Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре. Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.

Увольнение

Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента. Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии. Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.

Важно! Если имеется длительный период отсутствия в несколько дней, то акт должен быть оформлен после выхода сотрудника на работу, но с зафиксированным периодом всего прогула. Этот прогул должен быть отражен в табеле.

При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.

Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).

Для выяснения причин работодатель может потребовать от работника объяснение в письменной форме. Также соответствующее уведомление можно отправить по месту проживания.

  • Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
  • на основе составленного акта работодатель издает приказ;
  • работник отрабатывает положенный срок;
  • производится расчет;
  • в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.

Важно! За две недели до момента увольнения требуется поставить в известность профсоюз, который может запретить увольнение по указанной статье. При разрешении профсоюзная организация дает согласие на увольнение работника.

Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.

Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.

При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.

Особенности и судебная практика

Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:

  • увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
  • по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
  • уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.

В качестве уважительных причин суд предусматривает:

  • болезнь, в том числе родственника;
  • необходимость ухода непредвиденного характера;
  • стихийное бедствие или ЧС;
  • транспортные проблемы;
  • имеется разрешение вышестоящего лица;
  • сдача сессии или экзаменов.

Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.

Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.

В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть. В противоположном случае работник не может быть уволен. Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *