Оплата за работу

Условия работы в праздничный нерабочий день отличаются от нормальных условий, в соответствии с этим оплачиваться работа в праздничный день должна не менее, чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). В статье рассмотрим кого работодатель может привлечь для работы в праздничный день, а также как оплачивают работу в праздничные дни.В зависимости от применяемой системы оплаты труда будет различаться оплата за работу в праздничные дни:

Оплата труда Оплата за работу в выходной
Сдельная В двойном размере
Повременная, исходя из тарифной ставки (день, час) Двойная тарифная ставка
Оклад В пределах месячной нормы выплачивается сверх оклада в размере одинарной части (часовой или дневной)

При сверх месячной нормы выплачивается сверх оклада в размере двойной части (часовой или дневной)

Двукратный размер оплаты труда за выходной – это минимальный размер. Компании вправе устанавливать и больший размер. При этом прописываются размеры оплаты в трудовом или коллективном договоре и локальном нормативном акте организации.

Важно! Если оплачивать за работу в выходной в меньшем размере, чем предусмотрено трудовым законодательством, то на компанию наложат штраф в размере 50 000 рублей.

Содержание

Количество отработанного времени

До недавнего времени организации оплачивали отработанные работником в выходной день часы, либо полностью день, даже если он трудился всего несколько часов. Как именно оплачивать прописывалось во внутренних документах компании. В настоящее время оплачиваются часы, отработанные работником в выходной, даже в том случае, если они превышают одну смену.

Право на представление другого дня отдыха осталось неизменным. По согласованию с работодателем работнику может быть предоставлен другой выходной день. Важно помнить, что получить такой выходной можно только с разрешения работодателя, предоставлять его он не обязан. Выходной вместо предоставляется полный день, даже в том случае, если отработано сотрудником всего несколько часов. При этом оплачивается работа не в двойном, а в одинарном окладе (Читайте также статью ⇒ Какая компенсация за задержку зарплаты в 2020).

Оплата в двойном размере

Рассчитывается оплата за праздничный день исходя из размера оклада или тарифной ставки, а надбавки и доплаты не учитываются. За исключением сотрудников, которые трудятся во вредных и опасных условиях труда. При расчета оплаты за праздничный день учитывается не только оклад, но и доплаты к нему, установленные в связи с вредными условиями труда.

Оплачиваются за праздничный день только отработанные часы сотрудником, то есть определяется сколько часов (от 0 до 24) было отработано в этот день.

Замена на выходной

По согласованию с работодателем, работник вместо доплаты за работу в праздник может получить другой выходной день. Для этого работнику нужно написать заявление, где указывается конкретная дата планируемого выходного. Оплата за праздник в таком случае будет одинарная, а выходной день оплачиваться не будет. Работодатель при этом на основании заявления издает приказ о предоставлении сотруднику выходного дня. Причем, даже если в праздник работник выходил на неполный рабочий день, а на несколько часов, выходной предоставляется полностью (Читайте также статью ⇒ Расчетный листок по заработной плате).

Оплата за работу в праздничный день

Работа в праздничный отмечается в табеле сокращением «РВ». При расчете зарплаты все отмеченные таким образом дни оплачиваются вдвойне. Для расчета используется следующая формула:

Орв = О / Нм х В х 2, где

Орв – оплата а работу в выходной;

О – оклад;

Н – норма рабочего времени за месяц;

В – время, которое сотрудник отработал в выходной.

Если сотрудник выбрал другой день отдыха, то в табеле это отмечается сокращением «В» и не оплачивается.

Рассмотрим подробнее на примере:

Иванов И.И. трудится в компании ООО «Континент». Оклад Иванова составляет 30 000 рублей. Иванов 23 февраля 2018 года вышел на работу в праздничный выходной день и отработал 6 часов. В положении об оплате труда ООО «Континент» предусмотрена оплата за работу в праздник в двойном размере, исходя из оклада. Рассчитаем зарплату работнику за февраль 2018:

Исходя из табеля рабочего времени в феврале 19 рабочих дней (152 часа). Иванов отработал 19 дней по графику (152 часа) и 1 день (6 часов) – работа вне графика.

За февраль зарплата составит:

(30 000 / 19 х 19) + (30 000 / 152 х 6 х 2) = 32368,42

Теперь рассмотрим пример, когда у сотрудника установлен почасовой учет рабочего времени:

Петров О.П. работает в ООО «Континент» совместителем. Работает он по 4 часа в день и оклад его равен 15 000 рублей. Петров отработал в выходной день 23 февраля 2018 года 3 часа. Рассчитаем его зарплату за февраль:

В феврале норма Петрова 19 рабочих дней (76 часов). Отработано Петровом 20 дней (79 часов), из которых 19 дней (76 часов) по графику и 1 день (3 часа) – вне графика.

(15 000 / 76 х 76) + (15 000 / 76 х 3 х 2) = 16 184,21 рублей.

Если работа в праздничный день по графику

Когда в рабочем графике сотрудника в праздник стоит рабочий день, он оплачивается в повышенном размере. При этом оплачиваются в двойном размере отработанные в этот день часы (Читайте также статью ⇒ Пример расчета заработной платы).

Рассмотрим на примере:

У Колосова Г.И. в феврале норма рабочего времени составляет 152 часа. При этом одна рабочая смена началась 23 февраля в 22.00 часов и закончилась 24 февраля в 10.00 часов, то есть часть смены пришлась на праздничный выходной день. У работника во время этой смены было два перерыва: с 2 до 3 часов и с 5 до 6 часов. Оклад Колосова составляет 45 000 рублей, согласно положению об оплате труда, доплата за 1 час работы в ночное время составляет 25% от часовой ставки, а часовая ставка рассчитывается от оклада и нормы часов в месяц.

Рассчитаем зарплату за смену, равную 10 часам:

Часть смены Колосова приходится праздничный день: 23 февраля, 2 часа.

Определяем часовую ставку: 45 000 руб. / 152 ч = 196,05 рублей

Зарплата за смену по окладу: 196,05 рублей х 10 ч= 1 960,50 рублей;

Доплата за ночные часы – 196,05 рублей х 6 часов х 25% = 294,08 рублей;

Доплата за часы, отработанные в праздник: 196,05 рублей х 2 ч = 392,10 рублей

Итого зарплата за смену: 1 960,50 + 294,08 + 392,10 = 2 646,68 рублей

Внесение изменений в нормативные документы

Как в организации оплачивается работа в праздник устанавливается в трудовом или коллективном договоре, либо в положении об оплате труда. Если требуется внести изменения в нормативные документы компании действуют следующим образом: после переговоров с представителями работников составляют допсоглашение к коллективному договору, после чего допсоглашение отправляется в трудиспекцию на регистрацию, а затем с допсоглашением знакомят под подпись сотрудников организации.

Если оплата за работу в праздник установлена в положении об оплате труда, то для его изменения издается приказ. Специальной формы для такого приказа нет, главное, чтобы к нему был приложен лист ознакомления, на котором все сотрудники ставят свою подпись, подтверждающую ознакомление.

Если же условия об оплате за рабочий праздник предусмотрены в трудовом договоре, то при внесении изменений составляется дополнительное соглашение к нему.

Формулировка об оплате труда в праздник или выходной в нормативных документах компании будет такая: «за работу в выходные и нерабочие праздничные дни оплата производится за фактически отработанные часы. Работникам, которым установлен оклад, сверх оклада начисляется:

  • одинарная часовая ставка за каждый отработанный час, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • двойная часовая ставка, если работа в выходной или в праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени».

Законодательная база

Статья 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни»
Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»
Статья 44 ТК РФ «Изменение и дополнение коллективного договора»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Оплата работы в выходной день

Актуально на: 3 августа 2018 г.

Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о выходных днях. В зависимости от режима рабочего времени выходных бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе) (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

Общий выходной день – это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день – это суббота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Также ТК РФ выделяет понятие «нерабочие праздничные дни». К ним относятся (ст. 112 ТК РФ):

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако возможны исключения. О них, а также о порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни напомним в нашей консультации.

Когда можно привлечь к работе в выходные и праздники?

По общему правилу в случае выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее структурных подразделений, а также в иных случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работник может быть привлечен к работе в выходной или праздничный день. Но для этого потребуется письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Можно обойтись без согласия работника на работу в праздники или выходные, если работник привлекается к труду для предотвращения катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия или их последствий и в иных аналогичных форс-мажорных обстоятельствах (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Напоминаем, что привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет можно, только если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, таких лиц необходимо будет ознакомить под роспись с их правом отказаться от работы в выходные или праздники (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

При наличии обстоятельств, позволяющих работодателю привлечь сотрудников к работе в входные или праздники, работодатель должен издать соответствующий приказ.

Оплата работы в выходной день: Трудовой кодекс

При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов. Сказанное означает, что такая работа оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Покажем сказанное на примере. Оклад работника составляет 50 000 рублей. Количество рабочих дней в месяце — 23. Фактически работник отработал 21 рабочий день, а также 1 день привлекался к работе в выходной день. При этом за работу в выходной день другой день отдыха работнику не предоставлялся.

Обращаем внимание, что конкретные размеры оплаты труда в выходные или праздники могут быть и больше указанных выше. Применяемый порядок должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Если выходной или праздничный день отработан не полностью

Повышенная оплата производится работнику за часы, фактически отработанные в выходной или праздничный день. Поэтому если работник трудился в выходной или праздник не целый день или смену, то повышенная оплата также будет производиться не за целый день, а пропорционально фактически отработанному времени (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Вместо двойной оплаты — выходной

Если работник, трудившийся в выходной или праздничный день, захочет, ему взамен рабочего выходного (праздника) может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Работа в выходной или праздник при сменном графике

Когда работник трудится по сменному графику и его смена совпала с выходным днем, такой день оплачивается как обычный рабочий день, т. е. в одинарном размере.

А вот если это оказался праздник, оплата должна производиться также в повышенном (как минимум, двойном размере). При этом когда работа в праздник производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха нельзя (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014).

А если работа в праздничные дни производилась ночью? Об особенностях оплаты ночных часов в праздничные дни мы рассказывали .

Конституционный Суд об оплате работы в выходной день

Когда работодатель оплачивает работнику труд в выходной день или праздник и за такую работу другой день отдыха работнику не предоставлялся, оплата за рабочий выходной должна рассчитываться не только исходя из оклада, но также с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, районных коэффициентов, процентных надбавок. К такому выводу пришел Конституционный суд в своем Постановлении от 28.06.2018 № 26-П.

Как оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Законные выходные: что учесть работодателю

Нерабочие и рабочие праздники: как оплачивать

Ограничения и допуски

Зарплата за работу в выходной или праздник при окладе и при сдельной оплате

Нюансы расчета «праздничной» заработной платы при сменном графике работы

Итоги

Законные выходные: что учесть работодателю

Каждый трудящийся гражданин имеет право на еженедельный отдых — установленный внутренними правилами предприятия отрезок времени, когда можно законно не посещать место работы и не выполнять трудовые обязанности. Механизм определения количества выходных дней прописан в Трудовом кодексе:

Бывает, что приостановить работу на предприятии в выходные дни всему трудовому коллективу не позволяют условия производственно-технического характера. В этом случае ТК РФ допускает иной режим еженедельного отдыха: каждая группа работников в соответствии с ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка) отдыхает поочередно в разные дни недели.

Планируя время труда и отдыха, работодателю следует соблюдать четыре главных правила ТК РФ по выходным дням:

О том, кого можно, а кого нельзя вызывать на работу в выходной день, а также кто вправе отказаться трудиться в свой законный день отдыха, расскажем далее.

Нерабочие и рабочие праздники: как оплачивать

Праздник мы воспринимаем в первую очередь как дополнительное время для отдыха. Однако не всякий праздничный день позволяет законно не выходить на работу:

Оплата рабочих праздников производится в обычном порядке (как рядовой рабочий день). Оплата труда в нерабочие праздники имеет нюансы:

  • для работников на окладе наличие в календарном месяце нерабочих праздников не является основанием для снижения зарплаты;
  • для сменных сотрудников за работу по графику в нерабочий праздник положено дополнительное вознаграждение, размер и порядок выплаты которого устанавливаются внутренними локальными актами предприятия.

Таким образом, для праздников в законодательстве также установлены конкретные правила:

На механизм оплаты труда в праздничные дни основное влияние оказывает режим работы предприятия. К примеру, никаких «праздничных» доплат не потребуется, если зарплата всех сотрудников производится исходя из оклада, сменных работников нет и отсутствует необходимость вызова на работу во время праздников.

Работодателю не следует также забывать, что приглашать на работу в праздник или выходной день он может не всегда и не весь трудовой коллектив — существуют установленные трудовым законодательством ограничения и запреты в этом вопросе.

Как оплачиваются больничные и отпуска, выпадающие на праздники, рассказываем в материалах:

  • «Как рассчитать отпуск, если он выпадает на праздничные дни»;
  • «Как происходит оплата больничного листа в праздничные дни».

Ограничения и допуски

Подход законодателя к вопросу работы в нерабочие дни отражен в ст. 113 ТК РФ: запрещено вызывать на работу сотрудников в их законные выходные дни и официально установленные нерабочие праздники. Однако из этого правила есть несколько исключений:

Вызвать на работу беременных сотрудниц работодателю не позволяет запрет, закрепленный в ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Кроме того, есть несколько категорий сотрудников, которые вправе отказаться от работы в выходные и нерабочие праздники:

Трудовое законодательство ограничивает работодателя в его желании загрузить обязанностями трудовой коллектив 365 дней в году, но допускает, что в отдельных случаях без работы в праздничные и выходные дни обойтись невозможно. Поэтому по ТК РФ привлечение сотрудников к работе в нерабочие праздничные дни допустимо, если необходимо обеспечивать:

  • непрерывность технологического процесса на предприятии;
  • проведение неотложных погрузочно-разгрузочных и ремонтных работ;
  • обслуживание населения.

Для вызова на работу в нерабочие праздники и выходные работодателю необходимо оформить письменное распоряжение. Устные приказы в такой ситуации законной силы не имеют.

Узнайте больше об ограничениях и запретах из материалов нашего сайта:

  • «Зачет переплаты по налогам: новое ограничение действует не всегда»;
  • «Земельный участок ограничен в использовании: возникает ли земельный налог?».

Зарплата за работу в выходной или праздник при окладе и при сдельной оплате

Как нужно производить оплату труда в праздничные дни при окладе, указано в ст. 153 ТК РФ.

Посмотрите формулу расчета зарплаты по окладу.

Этой же статьей определены нормативные подходы к оплате праздничных дней при сдельной оплате труда:

Нужно ли считать двойной тариф за работу в выходной или праздник с учетом премий и надбавок, рассказываем в этой публикации.

Законодательство ограничивает лишь нижний допустимый предел оплаты труда в выходные и праздничные дни и оставляет за участниками трудового процесса (работодателем и работниками) право согласовывать и устанавливать конкретные доплаты или схемы расчета зарплаты в таких ситуациях. Результаты таких согласований и решений должны быть письменно закреплены во внутренних локальных актах предприятия и/или трудовых договорах.

В ст. 153 ТК РФ описаны два принципа, которые необходимо учитывать при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни:

Несколько иначе дело обстоит с расчетом заработной платы в праздничные дни при сменном графике работы.

Нюансы расчета «праздничной» заработной платы при сменном графике работы

Как рассчитать зарплату в праздничные дни при сменном графике? В этом случае необходимо учесть особенности сменной работы, которая может быть организована (ст. 103 ТК РФ):

  • для повышения эффективности функционирования предприятия (обеспечения полной загрузки оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг);
  • при длительности производственных процессов, превышающих допустимую продолжительность ежедневного труда.

В таких условиях трудовой коллектив разделяется на группы, каждая из которых работает по графику. Как будет организована сменная работа, определяется во внутренних локальных актах предприятия. Вариантов много: два рабочих дня по 12 часов чередуются с таким же количеством выходных дней, одни рабочие сутки через три выходных дня и т. д. Единственное ограничение — запрещена работа в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ).

Оплата труда в праздничные дни при сменном графике работы имеет нюансы:

  • Выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье, но и в другие дни недели (ч. 3 ст. 111 ТК РФ), поэтому рабочие смены, выпавшие на субботу или воскресенье, в повышенном размере не оплачиваются и считаются обычными рабочими днями с оплатой в общеустановленном порядке.
  • Работа в нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (с учетом принципа пропорциональности, о котором упоминалось ранее).

Как производится оплата труда в выходной день, если работодатель был вынужден пригласить на работу сотрудника не по графику? Здесь действуют общие правила ч. 1 ст. 153 ТК РФ, когда работа в законный выходной день оплачивается в повышенном размере.

Посмотрите пример расчета зарплаты при сменной работе.

Итоги

Работу в выходной или праздничный день трудовое законодательство запрещает, за исключением отдельных случаев. Если же поработать все-таки пришлось, оплата труда должна производиться в повышенном размере — не менее чем по двойным расценкам для сдельщиков или не менее двойной часовой тарифной ставки за каждый час для работников, чей труд оплачивается по тарифным ставкам. При сменном графике выходные не требуют двойной оплаты, если только сотрудника не вызвали на работу в его законный выходной день.

Кто обязан выйти на работу в выходной или праздник?

По общему правилу выйти на работу в свой законный выходной или праздник обязан тот, кто уже дал на это свое письменное согласие.

Происходит это так. Предварительно сотруднику предъявляют уведомление, в котором ему предлагается поработать вместо отдыха. Здесь же оговорено, что он может отказаться. Подпись сотрудника на уведомлении означает, что он готов выйти на службу. Получив подписанный документ, руководитель издает приказ о привлечении человека к работе в неурочное время.

ООО «Гаспром» ИНН 4308123459, КПП 430801001, ОКПО 98756423
ПРИКАЗ № 145
о привлечении к работе в выходной день
г. Киров . . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2020

В связи с необходимостью устранения последствий аварии ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 16 января на 6 часов, с 12:00 до 19:00, с перерывом на обед с 15:00 до 16:00 электрика А.В. Розеткина с его письменного согласия.

2. Установить оплату за отработанные 6 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.

3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Директор ____________ А.В. Иванов
С приказом ознакомлены:
бухгалтер ___________ Э.А. Громова
электрик ___________ А.В. Розеткин

Вместе с тем в некоторых случаях и некоторых сотрудников могут вызвать на работу, не спрашивая согласия. Администрация имеет на это право в трех случаях.

  1. Работа в праздники предусмотрена графиком. Это допустимо, если: предприятие по производственно-техническим причинам работает непрерывно; компания обслуживает население; нужно провести неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.
  2. Условие о работе в выходные и праздники предусмотрено в трудовом договоре. Правда, это касается только творческих работников, профессиональных спортсменов и тренеров.
  3. Произошла чрезвычайная ситуация. В такой ситуации выйти на работу нужно, чтобы предотвратить аварию, катастрофу, стихийное бедствие или устранить их последствия. Также от работы нельзя отказаться, если надо не допустить несчастные случаи или уничтожение (порчу) имущества.

Исключение — беременные женщины и несовершеннолетние. Привлекать их к работе в выходные и праздники Трудовой кодекс не позволяет ни при каких условиях.

Какая оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, сколько отгулов дается?

Статьей 113 Трудового кодекса РФ запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Статьей 153 ТК РФ установлен порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а именно:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Работодатель при наличии оснований согласно статьи 113 ТК РФ для вызова работников на работу в выходной день обязан издать соответствующий приказ (распоряжение), ознакомить с ним работников и уточнить, как им следует платить за работу в выходной день, в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула.

к меню

Предоставление отгулов и оплата за работу в выходные и праздничные дни

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха (отгул), вместо двойной оплаты.. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Итак, с согласия работодателя вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник сотрудник может взять отгул, написав соответствующее заявление на отгул. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а заменяющий день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК, письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, от 19.12.2017 № ТЗ/8068-6-1 (Word 25 Кб)).

День отдыха за работу в выходной можно дробить на части

Распорядиться днем отдыха, предоставленным за работу в выходной, сотрудник может по своему усмотрению, в том числе, отгулять его по частям.

Примечание: Источник: Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за март 2018 года

Согласно ТК, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника двойная оплата может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

По мнению Роструда, если работник попросит предоставить ему дополнительный выходной частями (в частности, полдня в один день и полдня в другой), ничего противозаконного в этом нет. По договоренности между работником и работодателем такой вариант представления дня отдыха тоже возможен.

Директору ООО «Гаспром»
А.В. Иванову
от менеджера
А.И. Петрова
ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу предоставить мне другой день отдыха – 10 сентября 2020 года в связи с привлечением к работе в мой выходной день – 3 августа 2020 года.

05.08.2020 ___ Петров _____ А.И. Петров

Оплата выходного дня сотрудников с окладом в одинарном размере означает, что сотруднику сверх оклада выплачивают одинарную дневную ставку. Зарплата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет человек день отдыха в текущем месяце или в последующие. Такова официальная позиция Роструда (Рекомендации от 2 июня 2014).

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор на срок два месяца и менее, работа в выходной или праздник компенсируется только дополнительной оплатой (ч. 2 ст. 290 ТК). Возможность предоставить сотруднику отгул за переработку в законодательстве не предусмотрена.

Вывод.Если работнику предоставляется отгул, помимо заработной платы в одинарном размере за работу в выходной день, ему должен быть предоставлен отгул на целый день в не зависимости сколько работник работал в выходной день, целый день или 1 час.

Исходя из буквального прочтения статьи 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день.

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Поэтому, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

Примечание: Такой позиции придерживается и Федеральная Служба по труду и занятости Российской Федерации в письме от 31.10.2008 г. № 5917-ТЗ.

Может ли сотрудник за отработанный выходной взять отгул в другом месяце

В законодательстве не сказано, что за работу в выходной сотрудник должен взять другой день отдыха в том же самом месяце, поэтому отгулять положенный «отгул» он может в любое время с согласия работодателя. Однако заявление на предоставление другого дня отдыха сотрудник должен написать именно в месяце, когда он работал в выходной. Ведь иначе при начислении зарплаты бухгалтерия должна будет начислить двойную доплату за работу в выходной день.

При этом зарплата (оклад) в том месяце, когда используется заменяющий день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений (письмо Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1).

к меню

ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ, пример расчета

Сотруднику установлен оклад

Если сотруднику установлен месячный оклад, работу в выходной или праздник оплачивайте исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). В тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитайте по формуле:

Доплата за работу = Дневная ставка х 2

Доплата за работу = Часовая ставка × 2 × Кол-во отработанных часов

где:

Дневная ставка = Оклад : Количество рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата

Часовая ставка = Оклад : Количество рабочих часов за месяц

Что считается месячной нормой рабочего времени (при расчете доплат за работу в выходные и праздники)

В Трудовом кодексе установлена не месячная, а максимальная недельная норма рабочего времени (ст. 91 и 92 ТК). Следовательно, по общему правилу месячной нормой рабочего времени будет количество часов работы, которое приходится на данный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 часа).

Для совместителей месячная норма должна быть меньше как минимум в два раза (ст. 284 ТК).

Нужно ли оплачивать в двойном размере работу в выходной (праздничный) день (предоставлять отгул) сотруднику, который вышел на работу в эти дни по собственной инициативе

По общему правилу в такой день сотрудник должен отдыхать. Поэтому, если сотрудник вышел на работу по собственной инициативе, то согласно положений статьи 113 ТК организация не должна за этот день доплачивать деньги или предоставлять дополнительный выходной.

Как рассчитать доплаты за работу в выходные и праздники: исходя из оклада или с учетом всех начислений сотруднику (премий, надбавок и т. д.)

Сотруднику, которому установлен месячный оклад, доплаты рассчитывайте как минимум исходя из оклада (ст. 153 ТК). Администрация организации может расширить перечень выплат, с которых рассчитываются доплаты. Для этого такой порядок нужно установить во внутренних документах организации – в коллективном (трудовом) договоре или Положении об оплате труда (ст. 135 ТК). Только в этом случае в расчет доплат нужно будет включить надбавки, компенсационные выплаты, премии и т. п.

Примечание: Считая доплату за работу в выходные и праздники сотрудникам на окладе, можно ориентироваться на среднемесячное количество рабочих часов в году. Запрета на такие действия в законодательстве нет.

Оплата труда в выходные и праздники

Согласно ТК РФ у работника есть 2 варианта право выбрать компенсацию его труда в выходной:

  1. или ему заплатят одинарную ставку и дадут дополнительный день отдыха,
  2. или просто заплатят двойную ставку.

Правда, некоторые нерадивые работодатели принимают это как СВОЙ выбор и прописывают один из вариантов, чаще всего дополнительный выходной, в локальном нормативном акте. Понятное дело, что работнику ничего не остается, как жаловаться в трудовую инспекцию. А видя такой рабовладельческий подход трудинспекция за такое нарушение справедливости штрафует.

Поэтому важно запомнить, что именно сотрудник решает, брать деньги или отгул, за работу в выходной, а не работодатель. Свой выбор он может обозначить, например, в уведомлении с просьбой работодателя выйти в выходной день одновременно с согласием на это.

Если человек предпочел дополнительный день отдыха, за работу в праздник или выходной он получает обычную одинарную ставку. Взять отгул он может как в том же месяце, так и в последующих. Но в любом случае день отдыха не уменьшает его зарплату за тот месяц, на который пришелся этот день.

Например, дневная ставка сотрудника — 1000 рублей, трудится он по пятидневой рабочей неделе. В июле 2014 года при таком графике 23 рабочих дня. При этом, работник отработал также одну из июльских суббот и в качестве компенсации выбрал отгул. Значит, за субботу он получит 1000 рублей. Тогда же, в июле, работник воспользовался днем отдыха, уменьшив тем самым количество отработанных дней до 22. Но согласно позиции Роструда он все равно должен получить по итогам месяца 24 000 руб. (1000 руб. х 23 дн. + 1000 руб.), из которых 23 000 — полный оклад, а 1000 — оплата труда в выходной. Иначе выйдет, что никакой дополнительной компенсации за «выходную» работу ему не причитается.

Если сотрудник свой день отгула перенес на август 2014 г., в котором 21 рабочий день, то получается, что несмотря на то что отработает он только 20 дней, заплатить ему нужно полный оклад — 21 000 рублей (1000 руб. х 21 д.). В противном случае окажется, что человек мало того что в июльскую субботу трудился за одинарную ставку, так еще и в августе 1 день «гулял» за свой счет. Какая же это компенсация работы в выходной?

Но возникает вопрос, в статье 153 ТК РФ говорится, что «По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.» Выходит, что разъяснения Роструда противоречат закону?

Нет, они не противоречат ни закону, ни здравому смыслу. Норма ТК о другом: дополнительный выходной не оплачивается как-то ОТДЕЛЬНО. То есть в нашем примере с отгулом в июле труд работника НЕ вознаграждается так: 23 000 рублей оклада, 1000 — за работу в субботу, 1000 — за выходной, итого 25 000 рублей. А в примере с августом его работа НЕ оплачивается следующим образом: 21 000 рублей месячной ставки плюс 1000 за выходной, всего 22 000 рублей.

То есть, если человек в качестве компенсации выбрал отгул, то этот отгул считается, как будто человек работал. Иначе получается, что лучше выбирать двойную оплату, чем отгул.

Как при суммированном учете оплатить работу сотрудника, который вышел в свой выходной

Водителю ООО «Гаспром» Ю.И. Петрову, работающему на служебном легковом автомобиле руководителя, установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Оклад – 20 000 руб.

Согласно графику работы выходные сотрудника – понедельник и вторник. Петров в сентябре должен был отработать 176 часов. Фактически отработал 184 часа, поскольку 19 сентября, в свой выходной (понедельник), вышел на работу за заболевшего сменщика.

Работу 19 сентября надо оплачивать в двойном размере. Для расчета доплаты бухгалтер рассчитал часовую ставку сотрудника из среднемесячного количества рабочих часов. Такой порядок закреплен в Положении об оплате труда организации. При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 164,5 часа.

Как ОФОРМИТЬ и ПОСЧИТАТЬ размер доплаты за работу в выходной, праздник ?

Расчет сотрудника за работу в выходные зависит от того, что он выбрал в качестве компенсации за работу в выходной: оплату в двойном размере или отгул. А также от системы оплаты труда, утвержденной в компании.

Какими документами оформить работу в дни отдыха. Формула расчета размера доплаты за работу в выходной или праздничный день на окладе?

к меню

Вопросы-ОТветы по теме

4 часа работы в праздничный день не оплатили, а дали отгул 4 часа, это законно?

Нет, незаконно. ст. 153 ТК РФ говорит именно о дне отдыха, а не о количестве часов пропорционально отработанному в выходной/праздничный день времени. Соответствующие разъяснения дала Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 17 марта 2010 г. N 731-6-1.

Минтруд уточнил порядок оплаты труда в выходные и праздники

В расчет доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам, получающим оклад, должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные для них системой оплаты труда. Причем учитывать эти выплаты при расчете повышенной оплаты тем, кто работал в выходные и праздники, нужно даже в том случае, если это не предусмотрено коллективным договором или иным локальным актом. Такие разъяснения приведены в письме Минтруда России от 02.11.18 № 14-1/В-872.

к меню


ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме

  1. Оформить работу в выходной, праздничный день, размер доплаты
    Сотрудник может выйти на работу в выходной или праздник. Сделать это нужно в письменном виде. Чтобы выйти на работу в выходной день, нужно выполнить 3 действия
  2. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
    Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений. ПРИКАЗ от 23 сентября 2008 г. N 270)
  3. Ответственность за невыплату зарплаты
  4. Отпуск ЗА СВОЙ СЧЕТ
    Приведена информация о том как получить отпуск без сохранения заработной платы, за свой счет, без содержания.

В настоящее время в России насчитывается 83 субъекта Федерации. Во многих из них установлены районные коэффициенты, процентные надбавки и региональный МРОТ. Все это нужно учитывать, принимая на работу надомника.

О собенности регулирования труда надомников установлены:

  • главой 49 Трудового кодекса;
  • Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 (далее — Положение), применяемым в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Все чаще надомниками становятся люди интеллектуальных профессий — программисты, переводчики, дизайнеры, бухгалтеры

Когосчитать надомниками? Надомники — лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Условия применения надомного труда. Работа на дому допускается, если (ст. 311 ТК РФ):

  • она не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Но это не значит, что работодатель обязан обеспечить работнику прохождение медосмотра, а работник — представить работодателю медицинское заключение;
  • выполняется в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Гарантии и компенсации. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Так, например:

  • им предоставляются все гарантии и компенсации, перечисленные в статье 165 ТК РФ;
  • ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);
  • оплачиваемый учебный отпуск (ст. 173 ТК РФ);
  • они имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
  • возмещение расходов и сохранение среднего заработка в случае направления в командировку (ст. 167 и 168 ТК РФ).

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном федеральными законами (п. 17 Положения):

  • от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
  • от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»;
  • от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»;
  • от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Основные положения по оплате труда надомников

Для расчетов с надомниками может применяться сдельная, повременная или иная система оплаты труда (п. 13 Положения).

Труд надомников оплачивается по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству (п. 14 Положения).

Для поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу работодатель вправе выплачивать им вознаграждение по итогам работы организации за год. Порядок и условия выплаты указанных вознаграждений такие же, как установленные в целом по организации. За основные результаты хозяйственной деятельности надомники могут быть премированы в соответствии с действующим в организации положением о премировании (п. 15 Положения).

Если по соглашению между работодателем и надомником в рабочее время надомника включается время получения им сырья и материалов, а также время сдачи готовой продукции непосредственно в организацию, такое время оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2-го разряда соответствующего вида работ (абз. 2 п. 16 Положения).

Оплачивается ли надомникам работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, логично, что работодатель не должен оплачивать им работу:

  • в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
  • ночное время (ст. 154 ТК РФ);
  • сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Другими словами, работодатель оплачивает всю выполненную ими работу в одинарном размере (абз. 3 п. 16 Положения).

Тем не менее надомники должны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации-работодателя (ст. 15 и 21 ТК РФ) в части, не противоречащей заключенному с ними трудовому договору.

Табель учета рабочего времени. Несмотря на то что работодатель не может контролировать рабочее время надомника, он обязан вести учет фактически отработанного им времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Такой учет ведется в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда по форме № Т-12 (или № Т-13), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

При заполнении табеля нужно учитывать, что количество часов, отработанных надомником, не должно превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную в части 2 статьи 91 ТК РФ, — 40 часов в неделю.

Для обозначения периодов работы и времени отдыха надомника в табеле могут применяться следующие буквенные или цифровые коды:

  • Я или 01 — продолжительность работы в дневное время;
  • В или 26 — выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни;
  • К или 06 — при направлении надомника в командировку;
  • ОТ или 09 — если надомник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске;
  • ОД или 10 — если надомник находится в ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске;
  • Б или 19 — в случае временной нетрудоспособности надомника.

Применение районных коэффициентов и процентных надбавок

Надомникам, проживающим в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, гарантии и компенсации предоставляются при условии заключения с ними трудового договора. Они устанавливаются по месту фактической работы надомника независимо от места нахождения работодателя, с которым он заключил трудовой договор (письма Минфина России от 13.11.2010 № 03-03-07/39, от 28.02.2013 № 03-03-06/1/5822).

Территории, относящиеся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям

Перечень территорий, относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 № 1029. С 1 января 2013 года постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 170 к районам Крайнего Севера отнесены Березовский и Белоярский районы Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.

В связи с осуществлением работы в суровых климатических условиях труд надомников-северян оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

Надомникам-северянам предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ и п. 18 Положения).

Районный коэффициент

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы устанавливаются Правительством РФ (ч. 1 ст. 316 ТК РФ).

Размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей в централизованном порядке установлены в информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 № 670-9, ПФР от 09.06.2003 № 25-23/5995.

Выплата районного коэффициента и процентной надбавки должна быть прописана в трудовом договоре

В трудовых договорах с надомниками, проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должны быть отражены льготы и компенсации, предоставляемые им в соответствии с Законом РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», а именно:

— выплата районного коэффициента к заработной плате в законодательно установленном размере;

— выплата процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Это следует из пункта 5 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденных постановлением Минтруда России от 23.07.98 № 29.

Процентная надбавка

Надомникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 317 ТК РФ и ст. 11 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

Порядок начисления надбавки регулируется положениями Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 № 2.

Процентная надбавка к заработной плате выплачивается не только за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Перечень других регионов, в которых работникам выплачиваются процентные надбавки к заработной плате, приведен в Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 № 3.

От теории к практике

Рассмотрим на примерах, в каких случаях организация-работодатель должна начислять районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате надомника.

Пример 1

Организация, зарегистрированная в г. Москве, заключила трудовой договор с надомником, проживающим в районе Крайнего Севера. Должна ли она начислять ему районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате?

Решение

Начисление районного коэффициента и процентной надбавки не зависит от местонахождения организации-работодателя. На это указал Минфин России в письме от 13.11.2010 № 03-03-07/39. Данные выплаты производятся надомнику за трудовую деятельность в суровых климатических условиях.

К заработной плате надомника-северянина применяются районные коэффициенты и процентные надбавки при условии, что:

— с надомником заключен трудовой договор, в котором предусмотрена выплата районного коэффициента и процентной надбавки;

— он проживает непосредственно в районах Крайнего Севера;

— для данного района законодательством установлены районные коэффициенты;

— надомник имеет «северный» стаж, необходимый для назначения процентной надбавки.

Теперь рассмотрим обратную ситуацию.

Пример 2

Организация, зарегистрированная в районе Крайнего Севера, заключила трудовой договор с надомником, проживающим в г. Москве. Должна ли она начислять ему «северный» районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате?

В данном случае место нахождения организации-работодателя также значения не имеет. Районные коэффициенты и процентная надбавка к заработной плате надомника не применяются, так как он проживает в местности, где они законодательно не установлены.

Возможна еще одна ситуация, когда организация зарегистрирована на Крайнем Севере, а надомник проживает в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Пример 3

Организация, зарегистрированная на Крайнем Севере, заключила трудовой договор с надомником, проживающим в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. В каком размере она должна начислять ему районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате?

К заработной плате надомника-северянина применяются районные коэффициенты и процентные надбавки, установленные для региона его проживания, то есть местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Заработная плата надомника не может быть ниже МРОТ. Но какого?

Федеральный МРОТ. Минимальный размер оплаты труда установлен в статье 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и составляет с 1 января 2013 года 5205 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 03.12.2012 № 232-ФЗ).

Это означает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже 5205 руб. в месяц (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

При этом каждый субъект РФ вправе установить свой региональный размер минимальной заработной платы (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Региональный МРОТ устанавливается региональным соглашением о МРОТ в субъекте РФ. Его размер определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в этом субъекте РФ и не может быть ниже федерального МРОТ.

То есть месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, не может быть ниже размера МРОТ, установленного в этом субъекте РФ, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).

Пример 4

Организация, зарегистрированная в г. Москве (МРОТ — 11 700 руб. в месяц), заключила трудовой договор с надомником, проживающим в г. Санкт-Петербурге (МРОТ — 8326 руб. в месяц). Может ли она выплачивать ему заработную плату ниже 11 700 руб. в месяц?

С 1 января 2013 года минимальная заработная плата установлена:

— в г. Москве — в размере 11 700 руб. в месяц (Трехстороннее соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2013 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей);

— в г. Санкт-Петербурге — 8326 руб. в месяц (Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2013 год от 17.12.2012).

Поскольку надомник проживает в г. Санкт-Петербурге, в котором региональный МРОТ составляет 8326 руб. в месяц, его заработная плата не может быть ниже этой величины.

Сравнение зарплаты надомника с московским МРОТ будет корректным, только если он проживает в г. Москве.

А как быть в случае, когда минимальный размер оплаты труда в регионе, где зарегистрирована организация, ниже МРОТ региона, где проживает надомник?

Пример 5

Организация, зарегистрированная в г. Санкт-Петербурге (МРОТ — 8326 руб. в месяц), заключила трудовой договор с надомником, проживающим в г. Москве (МРОТ — 11 700 руб. в месяц). Ниже какого МРОТ не должна быть заработная плата надомника?

Если надомник проживает в г. Москве, работодатель — питерская компания не может выплачивать ему заработную плату ниже 11 700 руб. в месяц, при условии, что работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда.

Н. Яманова — Научный редактор журнала «Зарплата»

Организация и оплата труда надомников

УФНС по Пермскому краю

На дому могут трудиться представители самых разных профессий: бухгалтеры, переводчики, программисты. Несомненно, организация труда надомников имеет свою специфику. О том, как принять их на работу и какие расходы при этом возникнут у организации, пойдет речь в статье.

Надомник — это лицо, которое заключило трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Такое определение дано в статье 310 Трудового кодекса. В регулировании трудовых отношений с названным работником существуют некоторые особенности. Приведем основные отличия труда надомников от труда других сотрудников.

Во-первых, надомник будет трудиться не в помещении, предоставленном работодателем, а на дому. Это означает, что работодатель не сможет проконтролировать трудовой процесс, в частности соблюдается ли режим рабочего времени. Не исключено, что надомник будет выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. Причем трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). Во-вторых, если надомник использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить соответствующую компенсацию.

Условия, при которых допускается надомный труд

На надомников распространяется действие Трудового кодекса. Особенности регулирования труда надомников изложены в главе 49 ТК РФ.

Специальных требований, ограничивающих надомный труд, в указанной главе не содержится. Например, в статье 311 ТК РФ установлены общие условия безопасности труда: работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 (далее — Положение), организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для соседей (например, с повышенным уровнем шума). Это следует из пункта 12 Положения.

Прием на работу

Трудовой договор с надомниками заключается в общем порядке, закрепленном в статьях 63—71 Трудового кодекса. В договоре должен быть зафиксирован ряд положений, обусловленных спецификой такого труда. Если надомник использует оборудование и материалы работодателя, нужно прописать порядок и сроки их предоставления. В ситуации, когда работник по согласованию сторон применяет собственное имущество, необходимо установить размер компенсации расходов и порядок выплат. Имеется в виду не только величина износа оборудования и стоимость приобретенных материалов и сырья, но и возмещение иных расходов работника. Это оплата телефонных переговоров, интернета и др.

Целесообразно изложить порядок и сроки приемки произведенной продукции или выполненной работы, а также способ выплаты вознаграждения. Понятно, что проконтролировать фактическое время работы надомника проблематично. Как правило, основной оценкой его труда является результат. Поэтому обычно устанавливается сдельная оплата труда: за единицу каждой произведенной продукции, соответствующей требованиям и качеству, предъявляемым работодателем. Однако в случаях, когда работа надомника не заключается в изготовлении однородных единиц продукции (выполнении определенного вида работ), предпочтительно установить фиксированный оклад. Например, если на дому трудится бухгалтер.

В статье 65 ТК РФ перечислены документы, которые соискатель при заключении трудового договора должен предъявить работодателю. Прием на работу оформляется приказом, с которым работник ознакомляется под роспись. Под роспись работодатель обязан ознакомить работника и с правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 68 ТК РФ). Другими словами, при оформлении надомника на работу необходимо его присутствие.

Как быть, если потенциальный работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис? Трудовую книжку и копии других документов он может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе.

СПРАВКА
Рабочее место на дому — обособленное подразделение?
Организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговых органах по месту нахождения подразделений (п. 1 ст. 83 НК РФ). Возникает ли обязанность организации вставать на учет в налоговом органе по месту работы надомника?

В соответствии с пунктом 2 статьи 11 НК РФ обособленным подразделением признается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Понятие рабочего места в Налоговом кодексе отсутствует. В то же время из пункта 1 статьи 11 НК РФ следует, что для целей налогообложения институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства РФ применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено в Налоговом кодексе.

Обратимся к трудовому законодательству. Согласно статье 209 Трудового кодекса рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

Место работы надомника не создается организацией, и работодатель не может его контролировать ни прямо, ни косвенно. Ведь Конституция Российской Федерации гарантирует неприкосновенность жилища и частной жизни (ст. 23 и 25).

Из сказанного можно сделать вывод, что место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением и у организации отсутствует обязанность вставать на учет в соответствующем налоговом органе. Аналогичной позиции придерживается и Минфин России в письме от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129.

Расторжение трудового договора

В трудовом договоре с надомником должны быть прописаны основания для его увольнения (ст. 312 ТК РФ). Например, отсутствие необходимых жилищно-бытовых условий, несвоевременная сдача работ, производство некачественной продукции и т. д. Конечно, такой работник может быть уволен и по общим основаниям, предусмотренным в статье 77 Трудового кодекса. Однако не все из них могут быть применены. В частности, надомника нельзя уволить по причине прогула.

Оплата труда

К оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства. Работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ).

На надомников, как и на обычных сотрудников, распространяется система премирования, установленная в организации. За сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни надомникам не доплачивают. Это связано со спецификой организации труда дистанционных работников. Они самостоятельно определяют режим рабочего времени. Таким образом, нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. 152—154 ТК РФ), на них не распространяются. Вся выполненная надомниками работа оплачивается в одинарном размере. Об этом говорится в пункте 16 Положения.

Работникам, которые трудятся на дому, предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Случаи их предоставления перечислены в статье 165 Трудового кодекса. Так, надомники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ), на получение пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Такие сотрудники могут быть направлены в служебные командировки. За ними сохраняются место работы и средний заработок (ст. 167 ТК РФ).

Итак, зарплата надомникам рассчитывается и выплачивается в соответствии с общими правилами оплаты труда работников организации. Поэтому и порядок налогообложения названных выплат такой же, как и порядок налогообложения сумм заработной платы сотрудников, работающих в офисе компании. (Поскольку налоговый учет расходов на оплату труда, а также начисление ЕСН и удержание НДФЛ с зарплаты работников уже неоднократно рассматривались на страницах журнала, в данной статье на этом вопросе останавливаться не будем.)

Компенсация расходов

Как уже отмечалось, надомник для выполнения работы может использовать собственное оборудование, инструменты и самостоятельно приобретать материалы. На основании статьи 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация. Размер возмещения расходов определяется в трудовом договоре.

Износ оборудования

В зависимости от рода деятельности надомник использует разнообразные инструменты и оборудование. Так, бухгалтеру требуется компьютер, принтер, копировальный аппарат, портнихе — швейная машина. Сотрудник может перевозить произведенную продукцию в офис на собственном автомобиле. Для связи между работником и работодателем скорее всего будет использоваться телефон.

Затраты организации по выплате компенсации за износ оборудования, предусмотренной трудовым договором, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли. Но они должны удовлетворять требованиям, предусмотренным в пункте 1 статьи 252 НК РФ, то есть быть экономически обоснованными и документально подтвержденными. Например, при определении размера компенсации за использование оборудования можно исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы (постановление Правительства РФ от 01.01.2002 № 1). Однако стороны вправе самостоятельно установить величину возмещаемой суммы, руководствуясь здравым смыслом и экономической оправданностью таких затрат.

Обратите внимание: компенсацию за использование личного легкового автомобиля работника можно учесть лишь в пределах норм, утвержденных постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 92 (подп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Согласно пункту 1 статьи 236 НК РФ объектом обложения ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу работников по трудовым договорам. При этом установленные законодательством компенсации (в пределах норм) не подлежат налогообложению (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Таким образом, зафиксированная в трудовом договоре сумма возмещения работнику затрат за использование личного оборудования не учитывается при исчислении единого социального налога. Компенсация за автомобиль не облагается ЕСН в пределах утвержденных норм. Суммы, уплаченные сверх норм, не включаются в налоговую базу на основании пункта 3 статьи 236 НК РФ.

Объект обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и база для их начисления совпадают с объектом налогообложения и налоговой базой по ЕСН. Об этом говорится в пункте 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. Следовательно, взносы в Пенсионный фонд на суммы компенсаций также не начисляются.

Не облагаются налогом на доходы физических лиц все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (п. 3 ст. 217 НК РФ).

При определении размера компенсации за использование надомником собственных инструментов и механизмов надо исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы, а для тех видов инструментов и механизмов, которые не указаны в амортизационных группах, — из срока полезного использования в соответствии с техническими условиями или рекомендациями организаций-изготовителей. В остальных случаях размеры компенсаций надомникам за использование личных инструментов и механизмов, а также размеры возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, должны соответствовать экономически обоснованным затратам исходя из фактического использования данных инструментов и механизмов для целей трудовой деятельности.

Что касается страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, они начисляются на любые виды оплаты труда работников. Так сказано в пункте 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184.

Постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765 утвержден перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России. На основании пункта 10 названного документа к таковым относятся, в частности, суммы компенсаций, выплачиваемые работникам по трудовым договорам, за использование ими личного имущества в трудовой деятельности.

В бухгалтерском учете суммы компенсаций, выплаченные надомнику за использование личного оборудования, относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99). При расчетах с надомником по возмещению ему расходов, связанных с износом собственного оборудования, применяется счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Возмещение стоимости материалов и прочих расходов

Нередко для выполнения работы надомник за свой счет покупает различные материалы и комплектующие. В налоговом учете организации-работодателя расходы, связанные с приобретением таких материальных ценностей, могут быть учтены на основании пункта 1 статьи 254 НК РФ. Подтверждающими документами служат товарные накладные, чеки ККТ, которые прилагаются к авансовому отчету.

Сумма компенсации затрат работника, предусмотренная трудовым договором, не облагается ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Конечно, если документально подтверждено, что эти расходы произведены для осуществления трудовой деятельности.

Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний также не начисляются (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ и п. 10 постановления Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

В бухучете затраты на приобретение материалов относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 7 ПБУ 10/99). Списание производится по мере отпуска этих материально-производственных запасов в производство (п. 16 ПБУ 5/01).

ПРИМЕР

Сотрудник ЗАО «Салют» О.А. Васюк работает бухгалтером на дому. Для выполнения трудовых обязанностей он использует личный компьютер и принтер, а также закупает офисную бумагу.

В трудовом договоре предусмотрена ежемесячная компенсация за износ оборудования в размере 800 руб. за компьютер и 500 руб. за принтер.

При определении суммы выплат руководитель ЗАО «Салют» руководствовался следующим. Ориентировочная стоимость компьютера работника (с учетом износа на момент заключения трудового договора) составляла 20 000 руб. Срок его использования — 25 месяцев. Следовательно, компенсация в месяц — 800 руб. (20 000 руб. : 25 мес.). Аналогичные расчеты были произведены и для принтера.

Кроме того, в трудовом договоре предусмотрено возмещение сотруднику стоимости офисной бумаги, приобретаемой для распечатывания первичной документации и форм отчетности. Сумма компенсации определяется в размере фактической стоимости бумаги, что подтверждается соответствующими документами, но не более одной упаковки в месяц. Все суммы компенсаций утверждены приказом руководителя.

В сентябре 2008 года О.А. Васюк приобрел упаковку бумаги за 200 руб. К авансовому отчету от 29 сентября 2008 года был приложен товарный чек и чек ККТ. На основании указанных документов стоимость бумаги работнику возместили. В том же месяце оформлено ее списание в производство. Таким образом, сотруднику за сентябрь выплатили компенсацию в размере 1500 руб. (800 руб. + 500 руб. + 200 руб.), которая в полной сумме учтена для целей налогообложения прибыли. При исчислении ЕСН и НДФЛ указанная сумма не включается в налоговую базу.

В бухгалтерском учете ЗАО «Салют» в сентябре 2008 года были сделаны следующие записи:

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 73
— 1300 руб. (800 руб. + 500 руб.) — начислена ежемесячная компенсация за износ личного имущества работника-надомника;

ДЕБЕТ 73 КРЕДИТ 50
— 1300 руб. — выплачена сумма компенсации;

ДЕБЕТ 10 КРЕДИТ 71
— 200 руб. — принята к учету офисная бумага;

ДЕБЕТ 71 КРЕДИТ 50
— 200 руб. — стоимость бумаги возмещена работнику;

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 10
— 200 руб. — списана стоимость офисной бумаги.

Передача имущества

Надомник может использовать оборудование и материалы работодателя. В подобном случае обязанность последнего — обеспечить такого сотрудника всеми необходимыми средствами и орудиями труда. Передача основного средства оформляется накладной на внутреннее перемещение объектов основных средств (форма № ОС-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 21.01.2003 № 7). В бухгалтерском учете переданное оборудование учитывается на отдельном субсчете счета 01 «Основные средства».

Передача материалов оформляется требованием-накладной (форма № М-11 утверждена постановлением Госкомстата России от 30.10.97 № 71а). К счету 10 «Материалы» открывается отдельный субсчет «Материалы, переданные надомнику». По мере расходования материалов их стоимость списывается на счета учета затрат.

Артельных И.В.
эксперт журнала «Российский налоговый курьер»
Публикация подготовлена при участии специалистов ФНС России
Журнал «Российский Налоговый Курьер» №18 за 2008 год

Оплата праздничных дней. Выходные и праздничные дни. Оплата выходных и праздничных дней

Все рабочие действия — заключение договора, оплата труда, предоставление отпуска работнику и другие — подчиняются Трудовому кодексу РФ. Это основной документ, регулирующий взаимоотношения и рабочие связи между сотрудником и работодателем; также возможны иные документы, которые на противоречат первому. Например, нормативные акты, уставы, правила, приказы, распоряжения организации и т. п.

В данной статье будет подробно освещена такая актуальная для всех работников тема, как оплата праздничных дней. Прежде всего хотелось бы отметить, что оплата труда за сверхурочную работу в красные дни календаря или дни отдыха при скользящем и несменном режиме работы различна. Этот вопрос регулируется ст. 153 ТК РФ.

Самым главным и интересным моментом в рабочем процессе для сотрудников служит материальная часть, а именно зарплата. Многие сталкивались с тем, что руководитель просит выйти в выходной или праздник на работу. И, что вполне естественно, всех интересовал вопрос: «Что я за это имею право получить?»

Определение нерабочих дней

Законодательная база содержит сведения о том, за сколько дней можно получить повышенную оплату труда (за 1 календарный год).

По ст.111 ТК РФ выходной день (имеются в виду не 1 сутки, а общее выходное время) – это непрерывный отдых, предоставляемый работнику каждую неделю.

Скачать текст: Статьи 111-113 ТК РФ (.docx)”

Предыдущая статья устанавливает его продолжительность – минимум 42 часа. Количество рабочих дней в неделе (5 или 6) определяет – он может составлять 2 или 1 день соответственно.

Гарантированный выходной – воскресенье. Второй же (при пятидневной рабочей неделе) проставляется в соответствии с внутренней политикой организации. Предпочтительно обходить разделение времени отдыха, поэтому чаще всего второй выходной – это суббота.

Ст.112 ТК РФ содержит определение официальных (государственных) праздников – дней, не являющихся рабочими в связи с их религиозной или исторической значимостью.

Таковыми считаются:

1-6 и 8 января Неделя Новогодних каникул
7 января Рождество (по православному календарю)
23 февраля День защитника Отечества
8 марта Международный женский день
1 мая Праздник Весны и Труда
9 мая День Победы
4 ноября День народного единства

ВАЖНО! Рабочий день, предшествующий праздничному, должен быть сокращен работодателем на 1 час (в соответствии со ст.195 ТК РФ). Правило актуально и для сотрудников, которые трудятся неполный день.

Если наниматель не может упразднить 1 час по объективным причинам, то он обязан предоставить компенсацию в виде 60 минут отдыха в другое удобное время либо оплатить переработку согласно тарифам организации (ст.195 ТК РФ).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *