Перемещение работника

Содержание

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Перевод и перемещение работника: отличия

Обновление: 5 апреля 2017 г.

Нередки случаи, когда кадровики и бухгалтеры, иногда даже опытные, испытывают сложности при отличии друг от друга перевода работника и его перемещения. Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации.

Перевод работника

Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним. Осуществляется он только по соглашению сторон, кроме некоторых зафиксированных в законе случаев. Оформляется соглашение исключительно письменно (ст. 72 ТК РФ).

Перевод может выглядеть (ст. 72.1 ТК РФ) как:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
  • постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
  • перевод вместе с работодателем в другую местность.

При этом работодатель не меняется.

Однако там же указан еще один вид перевода – на постоянную работу к другому работодателю. Прежний трудовой договор при таком переводе прекращается, и заключается новый – с другим работодателем.

Перемещение работника

Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.

Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.

Оно возможно в виде:

  • перемещения на другое рабочее место;
  • перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
  • поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения – отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).

Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.

Сходство и различия

Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.

Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.

Если неизменны – то налицо перемещение.

Если меняются – это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно.

Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.

Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.

Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.

Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.

Алгоритм действий по перемещению работника на новое рабочее место

В процессе трудовой деятельности порой воз­никает необходимость в выполнении работником прежней работы на другом рабочем месте. В та­ких случаях наниматель вправе осуществить пе­ремещение работника, не изменяя его трудовую функцию.

Перемещение может быть произведено как в том же структурном подразделении, так и в другое, за исключением обособленного, на иной механизм или агрегат, но в пределах специаль­ности, квалификации или должности с сохране­нием условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 Трудового кодек­са РБ (далее — ТК)).

Перемещение на новое рабочее место может быть как постоянным, так и ограниченным опре­деленным интервалом времени. При перемеще­нии не требуется согласия работника, однако оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причи­нами (части третья и четвертая ст. 31 ТК). Проце­дуру перемещения можно разделить на несколько стадий, заключающихся в определении:

причин для перемещения;

условий труда работника, предусмотренных в трудовом договоре и действующих в настоящее время;

условий труда на новом рабочем месте (ме­ханизме, агрегате) и их сравнении с условиями труда до перемещения;
оформления перемещения.

Представим процесс перемещения работника в виде алгоритма действий, содержащего основ­ные и вспомогательные шаги.

Обосновываем перемещение

До совершения фактических действий по пе­ремещению работника на другое рабочее место необходимо обосновать причины перемещения.

Причины могут быть производственными, организационными или экономическими, вы­разившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и техноло­гии производства, введении новых форм ор­ганизации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума)). Причины перемеще­ния должны подтверждаться соответствующими доказательствами.

Определяем условия труда, обусловленные трудовым договором

Перемещение является самым простым спо­собом изменения условий труда работников и позволяет более гибко и рационально использо­вать трудовые ресурсы. Однако несмотря на то, что ст. 31 ТК, устанавливающая основные прави­ла перемещения, относится к гл. 3 ТК «Измене­ние трудового договора», условия трудового до­говора при перемещении фактически не могут изменяться.

При изменении каких-либо условий труда, согласованных сторонами в трудовом до­говоре, можно говорить о переводе (ст. 30 ТК) либо изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК), но не о перемещении. Поэтому ос­новной стадией в процедуре перемещения явля­ется определение условий труда, обусловленных трудовым договором, и выявление отличитель­ных признаков перемещения.

С одной стороны, перемещение может быть произведено:

на новое рабочее место в том же структур­ном подразделении;

на новое рабочее место в другом структур­ном подразделении, за исключением обособлен­ного;

на другой механизм или агрегат.

С другой стороны, перемещением признает­ся поручение нанимателем работнику прежней работы с сохранением условий труда, обуслов­ленных трудовым договором.

Если в трудовом договоре предусмотрены конкретное структурное подразделение, в кото­рое работник принят на работу (как, в общем, и должно быть по п. 2 части второй ст. 19 ТК), а также механизм или агрегат (станок, машина, установка и т.п.), то такие условия труда (кон­кретное структурное подразделение, механизм, агрегат) не могут быть изменены нанимателем по правилам ст. 31 ТК. В данном случае необхо­димо руководствоваться ст. 32 ТК, содержащей правила об изменении существенных условий труда.

Определяем фактические условия труда

После определения условий труда, обуслов­ленных трудовым договором, следует обратить внимание на фактические условия труда работ­ника. При этом особое значение имеют 2 об­стоятельства.

Прежде всего, работник не может быть пе­ремещен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 31 ТК). Если работа связана с опасными, вредными и неблаго­приятными производственными факторами, необходимо убедиться в своевременном прохож­дении работником периодических медицин­ских осмотров и отсутствии противопоказаний для выполнения им такой работы.

Еще одним обстоятельством, на которое также следует обратить внимание при переме­щении, является материальная ответственность работника за сохранность вверенных ему нани­мателем материальных ценностей. В случае если работник не может обеспечить сохранность вве­ренных ценностей из-за перемещения на новое рабочее место, такие ценности необходимо пе­редать по акту другому работнику.

Определяем условия труда на новом рабочем месте

Рабочим местом является место постоянно­го или временного пребывания работника в про­цессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК). Условия труда на новом рабочем месте должны соответствовать требованиям законода­тельства и условиям, предусмотренным трудо­вым договором. Перемещение не допускается, в т.ч. с согласия работника, если это противопока­зано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требовани­ем законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, — ст. 262 и 274 ТК). Данная норма приведена в п. 16 поста­новления Пленума.

В некоторых случаях имеет смысл сравнить условия труда работника до перемещения и на новом рабочем месте (механизме, агрегате). При сравнении необходимо обратить внимание на наличие вредных и (или) опасных производ­ственных факторов и их интенсивность. Шум, пыль, вибрация, микроклимат и другие факторы производственной среды могут иметь разные характеристики в зависимости от расположения рабочего места.

Оформляем перемещение

Трудовым законодательством не регламен­тирован порядок оформления перемещения работника. Поэтому следует подробно описать процедуру перемещения в локальном норматив­ном правовом акте организации. Особенно ак­туальна детальная регламентация перемещения для больших организаций, по роду деятельности которых часто возникает необходимость в пере­мещении работников.

В некоторых случаях оформление переме­щения фактически не производится. Например, при устном распоряжении непосредственного руководителя работника приступить к работе на другом станке (механизме, агрегате). Если ра­ботник приступает к работе на новом рабочем месте, то такое перемещение считается состояв­шимся. Однако работник может и не подчинить­ся устному распоряжению.

В такой ситуации наниматель не имеет эффективных инструмен­тов воздействия на работника. Кроме того, при перемещении может потребоваться передача материальных ценностей. В связи с этим в боль­шинстве случаев перемещение целесообразно оформлять в письменной форме.

При определении порядка перемещения сле­дует учитывать фактические условия труда ра­ботника. Как правило, в случаях, когда работа связана с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов, нужно уведомить работника о планируемом перемещении и выяс­нить, имеются ли какие-либо противопоказания для выполнения им работы на новом рабочем месте.

При сообщении работником о невозмож­ности перемещения из-за наличия противопока­заний к выполнению им работы на рабочем месте с определенными факторами производственной среды его необходимо направить в медицинское учреждение для прохождения обследования или осмотра.

Перемещение оформляется приказом (рас­поряжением) с указанием в нем:

наименования должности (профессии), квалификационного разряда (класса, категории) перемещаемого работника;

наименования структурного подразделе­ния, в котором (в которое) производится пере­мещение;

даты перемещения (и срока, если оно про­изводится на определенный интервал времени).

При отсутствии в организации детально разработанного порядка перемещения имеет смысл определить его в приказе (распоряже­нии) о перемещении. Также в приказе (распо­ряжении) необходимо указать причины, послу­жившие основанием для перемещения работ­ника на новое рабочее место. Работника сле­дует ознакомить с приказом (распоряжением) о перемещении.

В качестве примера структуры текста при­каза (распоряжения, других документов о пере­мещении) и минимально необходимого состава реквизитов могут быть использованы формы, включенные в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом директора Департамен­та по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Следует помнить, что в тех случаях, когда в результате перемещения уменьшается заработок работника по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего за­работка в течение 2 месяцев со дня перемеще­ния (часть вторая ст. 72 ТК).

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Перемещение работника часто путают с его переводом и наоборот. В статье мы рассмотрим, что представляет собой перемещение, как оно осуществляется и в чем его отличие от перевода.

Понятие перемещения по ТК РФ

Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

  1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
  2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
  3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

Для осуществления перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ, например приказ. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Скачать форму приказа

Рекомендуем руководствоваться следующими правилами при составлении приказа:

  1. Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
  2. Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
  3. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности — руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
  4. В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.

С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться на нашем сайте.

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода

Обозначенные процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их осуществления.

Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст. 72.1):

  1. Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
  2. Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
  3. Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).

Перечисленные ситуации объединены общим признаком — сменой условий трудового контракта. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать). Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту. Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

  1. В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).
  2. Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.

Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение

Таким образом, необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник. Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Так, суд признал незаконным перемещение работника в другой офис, так как вследствие этого мероприятия у него появилась дополнительная обязанность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу № 33-9332/2012).

***

Таким образом, при осуществлении любых кадровых передвижений работодателю следует внимательно изучить условия трудового договора. Ведь квалификация действий работодателя и их правомерность зависят от того, изменится ли хотя бы одно из таких условий.

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Трудовые перемещения — одна из форм социальных пере­мещений — состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями соци­ально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления. Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствуют изменению этой структуры и подчиняются закономерностям ее развития. На уров­не общества трудовые перемещения характеризуются несоответ­ствием между существующим распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиями производства или работника.

На уровне конкретного предприятия причиной трудовых пере­мещений является несоответствие интересов и требований работ­ника конкретному месту приложения его труда.

Динамика персонала предприятия служит важной характерис­тикой состояния кадров. Перемещение персонала предприятия — объективный и постоянный процесс. Он состоит в изменении мес­та трудовой деятельности работников в организационной структу­ре предприятия (организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование. В отдельных слу­чаях удовлетворяется потребность в персонале без использования внешних источников, и в тоже время осуществляется упорядочение производственного процесса методом расширения, ротации или усложнения работы. Разнообразие сочетаемых видов, форм и ме­тодов трудовых перемещений работников предприятия наглядно представлено на рис. 8.1.

Рис. Виды и формыперемещений персонала предприятия

Одним из критериев классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности Внутриорганизаиионное движение кадров имеет несколько видов, при этом ос­новными видами являются:

1. Движение между подразделениями (ротация кадров) — перемещения работ­ников между цехами, отделами и другими подразделения­ми предприятия. В основе такого вида движения — техни­ческие изменения в производстве, организационные пе­рестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетво­ренность условиями и организацией труда и быта, отно­шениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, чле­нами семьи и т.д.. Это дает возможность знакомства работников с разными производственными задачами внутри организации. Повышает квалификацию работников и их востребованность.

2. межпрофессиональное движение — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов;

3. квалификационное движение — переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие социально-экономические различия в положении этих работников, в частности — различия в содержании труда.

Таким образом, перемещение персонала может быть горизон­тальным или вертикальным (без смены или со сменой иерархичес­кого уровня организационной структуры). В то же время переме­щение может проходить и в рамках одного подразделения струк­туры, и с переходом в другое подразделение.

Текучесть кадров, так же как и все виды движения персонала, может быть внутриорганизационной, связанной с трудовыми пере­мещениями внутри организации; и внешней между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и дру­гих факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одно­го рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Как пра­вило, при перемене места работы по собственному желанию внут­ри предприятия работник гораздо более информирован о новом месте работы: о величине заработка, условиях труда, профессионально-квалификационных требованиях. При смене места работы пределы предприятия далеко не все знают заранее, где будут ра­ботать, а отсюда — и те параметры, которые характеризуют будущее рабочее место.

В зависимости от причин увольнений персонала характеризу­ющих текучесть кадров, она подразделяется на активную и пассив­ную. В частности, активная текучесть обусловлена неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (увольнения по собствен­ному желанию), пассивная текучесть — увольнения, связанные с неудовлетворенностью организации конкретным работником (увольнения за различные нарушения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9128 — | 7231 — или читать все.

91.146.8.87 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую, того же уровня, повышение или понижение в должности. Права работодателя, связанные с переводом работника на другую постоянную работу, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст.72 ТК перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника. «Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения условий трудового договора» .

Причинами внутренних перемещений персонала могут быть:

1.Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации.

2.Желание администрации предоставить работнику работу, более соответствующую его квалификации.

3.Предоставление работнику работы, более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья.

4.Обеспечение занятости работника в случае структурных реорганизаций и изменений технологических условий труда.

5.Социальные причины (оптимизация социального взаимодействия).

На небольших предприятиях торговли возможности смены должности весьма ограничены. Для поддержания интереса к выполняемой работе администрация продумывает возможности профессионального роста рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет обогащения рабочих мест, делегирования полномочий. Такие приемы способствуют снижению текучести кадров и формированию в коллективе здорового морально-психологического климата.

Использование собственных работников для замещения вакантных должностей имеет свои положительные и отрицательные стороны. Подход к решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование принципа длительного найма ядра организации предполагает продвижение работников по ступеням иерархической лестницы. Однако следует помнить, что «прилив новой крови» позволяет избежать застоя и загнивания. В организации могут быть разработаны собственные правила продвижения персонала. Их наличие помогает избежать нездоровой конкуренции, снять напряжение в коллективе, связанное с возникновением вакантной должности. Правила должны содержать четкие критерии отбора в кадровый резерв. Перевод работника осуществляется по соглашению сторон, с внесением соответствующих изменений в контракт.

Понижение в должности регламентируется положениями главы 12 ТК РФ . Оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение используется в качестве средства приведения в соответствие квалификации работника выполняемым им функциям, как производственная необходимость и по медицинским показаниям (ухудшение здоровья вследствие возраста или наличия заболеваний). Понижение в должности может носить конфликтный характер. Целесообразно продумать систему мероприятий, позволяющих сделать такой перевод менее болезненным, особенно для работников, имеющих заслуги перед организацией. Тем самым руководство на деле демонстрирует реализацию принципа уважения личности и формирует у остальных работников чувство защищенности. Такими мероприятиями являются, например, сохранение заработной платы, компенсация ее сокращения дополнительными льготами, предоставление благоприятного режима труда. Для финансирования дополнительных затрат возможно создание специальных фондов.

Перемещение работника внутри предприятия может использоваться в качестве формы повышения квалификации персонала. В организациях такой подход практикуется перед повышением в должности, для того, чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые в дальнейшем будут функционировать под его руководством. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника и третьих лиц.

Все кадровые изменения в организации целесообразно осуществлять на основе автоматизированной системы управления кадрами. Наличие такой системы позволяет оптимизировать процесс выработки и принятия решений о перемещении персонала в организации, с учетом кадрового дефицита подразделений. Электронная база данных о тенденциях движения кадров используется для проведения своевременной работы по набору персонала данной категории, контрольно-статистических функций, для принятия других кадровых решений.

Увольнения осуществляются как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. В любом случае эта процедура должна реализовываться грамотно как с юридической точки зрения, так и с точки зрения менеджмента. Соблюдение этого требования предполагает проведение комплекса мероприятий, обеспечивающих не только соблюдение действующих правовых норм, но и социально-психологическую поддержу увольняемого работника. Это профессиональная задача менеджера.

Средние и крупные предприятия торговли планируют сокращение численности персонала. Это дает возможность своевременно принять меры по сокращению количества увольняемых работников (сокращение объемов найма, переобучение персонала и т.д.). Все увольнения, не связанные с производственной необходимостью, также должны находиться под пристальным вниманием администрации, так как каждое из них увеличивает потери организации. В соответствии с действующей на предприятии кадровой политикой руководство определяет приемлемый для организации уровень текучести кадров. Его величина определяется путем сопоставления затрат и потерь с «экономией» и в разрезе факторов, обусловивших сложившийся уровень текучести. Прямые затраты, связанные с дополнительным наймом работников, их адаптацией, обучением. Косвенные обусловлены потерями от снижения объема продаж вследствие недостаточной эффективности работы нового персонала, ухудшения имиджа предприятия. «Экономия» складывается за счет низкого уровня заработной платы, небольших затрат на создание условий труда, «экономии» на социальных программах и т.д. Если фактический уровень текучести кадров превышает запланированный, это означает необходимость принятия соответствующих мер. Своевременно разобраться в причинах и предупредить нежелательный ход событий поможет создание информационной базы, позволяющей выяснить причины неудовлетворенности персонала. Источниками информации является анализ потенциальной и фактической текучести кадров.

Анализ потенциальной текучести кадров производится путем изучения характеристик каждого работника, имеющихся в электронной базе данных организации и проведения специальных опросов работающего персонала. Вопросы анкетного обследования могут быть сформулированы с учетом рекомендаций по изучению механизма формирования трудового поведения. Используются другие формы диагностики трудовых коллективов. Выявленные причины неудовлетворенность персонала своей работой определят мероприятия по снижению текучести кадров.

Если работник увольняется, необходимо соблюсти определенную форму, позволяющую по мере возможности, сохранить хорошие отношения с бывшим сотрудником. Комплекс мероприятий по управлению процессом увольнений дифференцируется в зависимости от видов увольнения. С этой точки зрения следует различать увольнение: по инициативе работника, по инициативе администрации, выход на пенсию.

Увольнение по инициативе работника. При увольнении хороших работников администрации следует публично выразить в той или иной форме признание его вклада в работу организации. Можно предусмотреть оказание помощи работнику в решении проблем, связанных с увольнением. Перед увольнением с работником проводится собеседование. Ценность опроса этой категории работников заключается в высокой вероятности получения искренних ответов при правильном проведении интервью. Главная цель беседы – выяснение истинных причин увольнения. Такая информация раскрывает нерешенные проблемы, заставляющие людей увольняться. В процессе собеседования целесообразно получить ответы на следующие вопросы:

1.Что не нравилось работнику на предприятии.

2.Что на его взгляд может помочь решению проблемы.

3.Как это можно сделать.

Проведение интервью целесообразно поручить лицу, ответственному за работу с персоналом. По результатам собеседования заполняется специальная форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается. На основе ее изучения формулируются факторы текучести.

Увольнение по инициативе администрации. Причинами такого рода увольнений являются: увольнения в связи с сокращением штата и увольнения являющиеся следствием несоответствия работника установленным требованиям. В первом случае специальная программа включает, наряду с мероприятиями, предусмотренными действующим законодательством, ряд мер, обеспечивающих смягчение негативных профессиональных и социально-психологических последствий увольнения. Это могут быть мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении и т.д. Реализация программы поможет организации сократить часть потерь, связанных с увольнением.

Увольнения в результате несоответствия работника установленным требованиям также подлежат тщательному изучению со стороны администрации. С такими работниками проводится собеседование. Однако, характер его несколько иной. Несмотря на то, что причина увольнения, как правило, очевидна, важно выяснить обстоятельства, обусловившие это несоответствие. В любом случае определенная часть вины остается за предприятием (недостаточная эффективность систем найма, адаптации, обучения, стимулирования и т.д.). По результатам собеседования составляется заключение, выводы которого будут использоваться при разработке мер по совершенствованию работы с персоналом.

Следует заботиться о том, чтобы сама процедура увольнения не оскорбляла чувства человеческого достоинства. Для этого необходимо руководствоваться несколькими правилами. Они касаются выбора:

1.Времени извещения работника об увольнении. Не рекомендуется это делать в начале рабочего дня, перед праздничными и выходными днями. Предупредить работника следует в сроки, установленные действующим законодательством .

2.Места извещения. Лучше делать это конфиденциально, предоставив работнику изложить своим коллегам свою версию увольнения, щадящую его самолюбие. Не следует рассматривать увольнение работника в качестве меры устрашения остального персонала.

3.Формы извещения. Не следует доказывать работнику целесообразность его увольнения. Необходимо объяснить ему истинную причину увольнения, не пытаясь замаскировать ее, например, изменением структуры решаемых задач, сокращением объема работ и т.д. В ряде случаев для работника будет гораздо полезнее знать, как обстоит дело в действительности. Это поможет ему сделать для себя правильные выводы на будущее и не повторить своих ошибок.

Выход на пенсию. Особое внимание следует уделить увольнению лиц пенсионного возраста, как правило, нуждающихся в особой материальной и моральной поддержке. Главный элемент управления этим процессом заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. По опыту работы зарубежных компаний на предприятии могут разрабатываться специальные программы подготовки работника к переходу на пенсию. Мероприятиями такой программы могут быть следующие:

— постепенное сокращение его занятости с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или день);

— дополнительные выплаты, обеспечивающих работнику достойные условия существования после ухода на пенсию: надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплата дивидендов пенсионерам – владельцам акций и долей в капитале организации;

— реализация мероприятий, обеспечивающих частичное сохранение социальной активности работника, ушедшего на пенсию: привлечение на временную работу в периоды сезонного повышения спроса, использование его в качестве консультанта, наставника, участие в обучении персонала, в общественной жизни организации и проч.

Один из наиболее значимых элементов системы управления персоналом организации является оценка его труда. Основные аспекты этого направления деятельности менеджера, рассматриваются в следующей главе работы.

Смотреть что такое «Перемещение работника» в других словарях:

  • Перемещение не является изменением условий трудового договора — (переводом на другую работу). Перемещение это направление работника на другое рабочее место у того же работодателя, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если работа в конкретном подразделении не определялась… … Большой юридический словарь

  • Обстоятельства, не являющиеся переводом работника на другую работу — не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой… … Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия

  • Перевод на другую постоянную работу и перемещение — Перевод на другую работу постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у… … Официальная терминология

  • Перевод На Другую Работу — поручение работы, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности. Переводом на другую работу считается также поручение работы хотя бы и в пределах… … Словарь бизнес-терминов

  • ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ — поручение работы, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности. Переводом на другую работу считается также поручение работы хотя бы и в пределах… … Энциклопедия трудового права

  • Безработица — (Unemployment) Безработица – это такое социально экономическое явление, при котором часть взрослого трудоспособного населения, не имеет работы и активно ее ищет Безработица в России, Китае, Японии, США и странах Еврозоны, в том числе в кризисные… … Энциклопедия инвестора

  • Внутренний рынок — (Home market) Определение внутреннего рынка, внутренний рынок труда Информация об определении внутреннего рынка, внутренний рынок труда Содержание Содержание Определения описываемого предмета Внутренние труда Общие о внутренних рынках труда… … Энциклопедия инвестора

  • Рынок труда — (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… … Энциклопедия инвестора

  • Капитал — (Capital) Капитал это совокупность материальных, интеллектуальных и финансовых средств, используемых для получения дополнительных благ Определение понятия капитала, виды капитала, рынок капитала, кругооборот капитала, проблема оттока… … Энциклопедия инвестора

  • Инфраструктура — (Infrastructure) Инфраструктура это комплекс взаимосвязанных обслуживающих структур или объектов Транспортная, социальная, дорожная, рыночная, инновационная инфраструктуры, их развитие и элементы Содержание >>>>>>>> … Энциклопедия инвестора

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

ПЕРЕМЕЩАЕМ РАБОТНИКА

Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение. Именно о нем и поговорим сегодня — расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения.

Общие сведения

О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.

Правильно квалифицируем перемещение

Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником. Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место.

На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу. Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия.

Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

К сведению. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно.

Следующее, на чем нужно заострить внимание, — трудовая функция. В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Исходя из данного определения можно сказать, что трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых сотруднику, которые определяются работодателем исходя из ЕКС, ЕТКС и особенностей производства, закрепленный в трудовом договоре или должностной инструкции.

Теперь обратимся к структурным подразделениям, которые в целях перемещения также можно изменять. Трудовой кодекс не содержит определения такого понятия, однако Пленум ВС РФ в упомянутом выше Постановлении N 2 разъяснил, что структурными подразделениями могут считаться не только отделы, цеха, участки, но и филиалы и представительства. С учетом того факта, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое такое подразделение всегда будет переводом. Исключение — случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство и перестановка работников не выходит за их пределы.

Скажем пару слов о необособленных структурных подразделениях — отделах, управлениях, службах, цехах, бюро и пр. Они являются результатом структурирования организации, и если насчет указания обособленного структурного подразделения в трудовом договоре вопросов не возникает (оно должно быть там в силу прямого предписания ст. 57 ТК РФ), то указание внутреннего структурного подразделения организации, где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013).

Ну и главное, о чем нужно помнить, — работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст. 57 ТК РФ.)

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С., не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции. Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод. Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Конечно, указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место поможет работодателю доказать, например, прогул работника. Но если существует вероятность переброски работника из одного структурного подразделения (отдела, объекта и пр.) в другое, считаем, что конкретизировать рабочее место не стоит.

Оформление перемещения

Трудовым законодательством процедура оформления перемещения сотрудника не регламентирована, поэтому мы предлагаем следующие варианты действий работодателя.

1. Составляется приказ о перемещении. Основанием для издания такого приказа обычно является служебная записка руководителя структурного подразделения с указанием причины, по которой следует оформить перемещение. Поскольку унифицированной формы приказа о перемещении нет, он составляется в произвольной форме (образец см. ниже). Для удобства за основу может быть взята унифицированная форма приказа о переводе на другую работу Т-5 <1>.

<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Общество с ограниченной ответственностью «Коралл» │

│ (ООО «Коралл») │

│ │

│ 16 октября 2013 г. г. Суздаль │

│ │

│ Приказ N 72 │

│ о перемещении │

│ │

│ В связи с временной нетрудоспособностью оператора ПК Ивановой │

│ Натальи Ивановны и на основании ст. 72.1 Трудового кодекса РФ │

│ │

│ Приказываю: │

│ │

│ 1. Переместить Петрову Ольгу Петровну, оператора ПК отдела │

│ снабжения, на должность оператора ПК в отдел закупок с 17.10.2013 до │

│ выхода Ивановой Н. И. с больничного. │

│ 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела │

│ закупок. │

│ │

│ Директор Сидоров И. С. Сидоров │

│ │

│ С приказом ознакомлены: │

│ Оператор ПК Петрова, 16.10.2013 │

│ Начальник отдела закупок Семенов, 16.10.2013 │

│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

2. Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении, которое подписывается непосредственным руководителем работника и является обязательным для работника.

3. Также используется письменное распоряжение непосредственного руководителя или иного уполномоченного лица. Чтобы начальник отдела, цеха, лаборатории или иной руководящий сотрудник мог издавать такие распоряжения, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Указание о перемещении дается устно. Но такой вариант подходит при перемещении работника на другой механизм или агрегат — если работник выполняет такое указание, перемещение считается состоявшимся.

Отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору о перемещении не составляется. Записи в трудовую книжку и личную карточку не производятся.

Споры из-за перемещения

Чаще всего трудовые споры, связанные с перемещением, возникают в случае, когда работники не соглашаются выполнить распоряжение работодателя о перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или о выполнении работы на другом механизме, агрегате. Естественно, работодатель за это применяет к работнику меры дисциплинарной ответственности, а тот, в свою очередь, обращается в суд о признании действий работодателя переводом, совершенным без письменного согласия работника, а также о восстановлении прежнего положения.

Суды в первую очередь проверяют, не изменились ли в результате перестановки трудовая функция и иные существенные условия трудового договора, и для проверки чаще всего запрашивают приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностную инструкцию, приказ или иной распорядительный акт о перемещении, а также характеристику нового рабочего места или структурного подразделения, в котором сотруднику предстоит работать, и его новых обязанностей.

Любое отступление от условий перемещения, изложенных в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, трансформирует перемещение в перевод, на который работодатель должен получить письменное согласие работника.

Т. Ю. Комиссарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать 29.11.2013

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 4

Переводы и перемещения: правовые основания и последствия

Каковы отличительные особенности перевода и перемещения, требует ли перемещение на другое рабочее место согласия работника, влечет ли оно изменение трудовой функции и условий трудового договора. Ответы на эти вопросы читайте в материале.

От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Особенности перевода

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении — нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Словарь трудового права. Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Словарь трудового права. Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении — нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении — нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

— у того же работодателя;

— к другому работодателю;

— в другую местность вместе с работодателем.

Особенности перемещения

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной .

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т. е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:

— перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;

— перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т. е. в том же населенном пункте;

— поручение работы на другом механизме или агрегате .

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, места нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручения работы на другом механизме либо агрегате;

— во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника;

— в-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Место работы: термины и их трактовка

В некоторых случаях сложно решить, произошли перемещение или перевод, без определения, что такое место работы.

Место работы — одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что «когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении», место работы должно быть с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57). Также этой же статьей предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие «место работы» в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.

Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.

Согласно ст. 57 ТК РФ, условие «обособленное структурное подразделение организации» относится к обязательным условиям трудового договора.

В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника .

Примечание. Нельзя признать правомерной практику изменения срока действия трудового договора, в результате чего трудовой договор становится срочным при отсутствии достаточных к тому оснований.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006 N 63, далее — Постановление N 2). Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении .

Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако, исходя из редакции ст. 57 ТК РФ, указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).

Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.

Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.

Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.

Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ.

Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в т. ч. рассредоточенных территориально .

В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, они не влекут изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора .

Приведенные рекомендации являются всего лишь инструментами решения проблем, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условии договора.

Коллизия же между рассмотренными положениями ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ имеет место. Поэтому внесено изменение и в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, изложена следующая редакция: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».

Метаморфозы трудовой функции

Следует уточнить и понятие «трудовая функция», поскольку ее изменение означает перевод на другую работу.

Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

Трудовой кодекс РФ определил в ст. 56, что предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ 1971 г.). Таким образом, категория «трудовая функция» из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку определение указанной категории не нашло места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях Кодекса.

Анализ содержания трудового договора (ст. 57) позволяет констатировать, что понятие трудовой функции законодателем трактуется несколько шире, чем в ст. 15 ТК РФ: как должность, специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция.

В последнем случае формулировку не назовешь удачной, поскольку, по сути, противопоставляются должность, специальность, профессия и конкретная трудовая функция .

В последней редакции ст. 57 ТК РФ (от 30.06.2006 N 90-ФЗ) четко изложены:

— обязательные (основные) условия трудового договора:

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

Трудовая функция;

— дополнительные (факультативные) условия трудового договора:

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя.

Введение в Трудовой кодекс РФ категории «трудовая функция» вместо устоявшейся «триады» — должность, специальность, квалификация — обусловлено рядом причин, среди которых можно назвать следующие.

Во-первых, определение работы только через должность, специальность, квалификацию подразумевает наличие тарифных справочников, соответствующих сложившемуся уровню экономических, технических и иных отношений в обществе.

С учетом изложенного определение работы по трудовому договору через трудовую функцию (основанную в том числе на соответствующих должностных инструкциях или иных локальных актах) является предпочтительным. Однако в целях защиты трудовых прав наемных работников устанавливаются рамки в свободе применения данного принципа. Так, ст. 57 ТК РФ определяет правило, согласно которому в случае установления федеральными законами льгот либо ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Во-вторых, стремительное развитие экономики, в частности расширение сферы услуг, привело к появлению в России новых профессий, неизвестных доселе тарифно-квалификационных характеристик, поэтому ссылка на последние становится просто невозможной. Правовое опосредование указанных профессий получают, как правило, через перечисление необходимых профессиональных знаний, навыков, умений в локальных нормативных актах.

В-третьих, бурный рост организаций — субъектов малого бизнеса, а также работодателей — физических лиц предъявляет новые требования к работникам, к выполняемой ими трудовой функции. Представляется, что в подобных условиях резко повышается спрос на такие качества рабочей силы, как ее универсальность и мобильность, общая профессиональная пригодность, а не узкая специализация. В этой связи определение трудовой функции только через конкретную должность (специальность) не является полным и не дает возможности работодателю своевременно реагировать на потребности производства, оперативно и эффективно решать экономические проблемы, ведь, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В-четвертых, как верно замечает Е. Б. Хохлов, указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность — наиболее простой способ определения трудовой функции, когда труд носит деперсонифицированный характер . Деперсонифицированность труда предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника. А их учет требует конкретизации прав и обязанностей работника в договоре при определении трудовой функции и иных существенных условий, например оплаты труда, льгот и преимуществ.

Таким образом, в связи с переводом экономики России в новое русло содержание труда предусматривает активизацию человеческого ресурса и новые механизмы его реализации посредством в том числе средств трудового права .

Таким образом, при любых передвижениях работника внутри организации работодатель должен оценить, изменилось ли у него место работы и сохранилась ли трудовая функция.

Библиография

1. Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. N N 7 — 8.

2. Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3.

3. Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2004.

4. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс РФ (извлечение) // Закон. 2005. N 1.

5. Покровская М., Строгович Ю. Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия. 2002. N 11.

6. Рысина Д. Ф., Труханович Л. В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения: Практ. пособие. М., 2004.

7. Дивеева Н. И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменение в законодательстве и на практике // Трудовое право. 2004. N 12.

8. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002.

9. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова М., 2003.

10. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002. N 8.

11. Труханович Л. В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право. 2005. N 9.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *