Персонал организации

Онлайн-тестыТестыМенеджмент и маркетингОрганизация и планирование производствавопросы106-120

1-15 76-90 91-105 106-120 121-135 136-150 151-165 166-180
106. Особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, — называется:
• профессией
107. Отдел повышения квалификации персонала подразделений (по двум признакам) относится к следующим видам подразделений
• непроизводственный — обслуживающий
108. Отнесение работ к той или иной профессии определяется:
• квалификационными справочниками
109. Отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот период — это ____________________ кадров.
• оборот
110. Отношение числа работников участвующих я каких-либо формах общественной активности к общей численности персонала показывает:
• уровень общественной активности
111. Переводной зарубежной, вызвавшей наибольший интерес к проблемам управления и научной организации труда на производстве в СССР в 60-е годы, является книга
• В.И. Терещенко «Курс для высшего управленческого персонала»
112. Период, в течение которого работник, находясь на производстве, не работает называется временем
• перерывов
113. Персонал предприятия подразделяется на категории
• рабочих и служащих
114. Пионером внедрения НОТ в СССР является:
• А. Гастев
115. Пионером нормирования и научной организации труда в США является:
• Ф. Тэйлор
116. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком по достижению им возраста до …
• трех лет
117. Побуждение к действию, побудительная причина поведения называется ____________________ труда.
• стимулом
118. Повышение квалификации специалистов происходит, как правило, один раз в:
• 5 лет
119. Повышение уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии — это ____________________ кадров.
• профессиональное развитие
120. Показатели первого и второго года бизнес-плана даются в следующей временной разбивке
• помесячной и поквартальной

Тема 5. Трудовые ресурсы предприятия. Нормирование и оплата труда

ПОНЯТИЕ И СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

АВИАЦИОННОГО ТРАНСПОРТА,

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОТДЕЛА КАДРОВ

Персонал представляют собой важнейший ресурс предприятий авиационного транспорта, от качества и эффективности работы которого во многом зависят результаты деятельности предприятий.

В зависимости от характера деятельности персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Все работники предприятий гражданской авиации в зависимости от выполняемой работы классифицируются по группам (категориям): летно-подъемный состав (ЛПС), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики.

К основным задачам управления персоналом (деятельности отдела кадров) относятся:

– обеспечение подразделений квалифицированными кадрами;

– создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

– совершенствование форм и способов оплаты труда, мотивации персонала;

– создание условий для повышения квалификации и профессионального роста;

– формирование благоприятного морально-психологического климата;

– участие в разработке организационной стратегии предприятия.

Одна из основных функций отдела кадров – профессиональная подготовка работников предприятия. На практике распространены следующие виды обучения:

– без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

– с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

– через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

– самообразование без аттестации;

на рабочем месте.

Потребность в обучении может возникнуть на различных уровнях (на предприятии, подразделении, на рабочих местах). В конце обучения проводится оценка достигнутых результатов, которая включает определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат. Среди используемых методов и приемов обучения на предприятиях авиационного транспорта используют:

– должностные инструкции – для видов работ, не требующих специального или длительного обучения;

– имитацию – аналогию или воспроизведение реальной системы (обучение персонала летного состава);

– ролевые игры;

– фильмы и телепередачи;

– лекции;

– дистанционное обучение.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА: СУЩНОСТЬ, МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ,

ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ

Под производительностью труда понимается плодотворность, эффективность труда в процессе оказания авиационных транспортных услуг (работ), которая выражается объем оказанных услуг, выполненных работ в единицу времени. Производительность труда выражает зависимость между величиной затраченного труда и его результатами. Уровень производительности труда характеризуется показателями выработки и трудоемкости. Показатель выработки :

,

а показатель трудоемкости :

,

где – объем оказанных услуг (выполненных работ) за определенное время (час, день, месяц, год);

– количество затраченного труда, выраженное в человеко-часах, человеко-днях либо показанное через среднесписочную численность работников за то же время.

Чем больше объем оказанных услуг, созданных работ в единицу времени, тем меньше при прочих равных условиях расходуется труд на единицу оказанных услуг (работ), т.е. меньше трудоемкость, рассчитанная в человеко-часах.

На предприятиях авиационного транспорта распространены: натуральный, стоимостный и трудовой методы измерения производительности труда.

Натуральный метод – наиболее простой и достоверный. Он позволяет определить урове6нь производительности труда на основе промой зависимости между объемом оказанных услуг, выполненных работ (тонно-километр, пассажиро-километр и т.д) и затратами живого труда на их создание (человеко-часах, человеко-днях и т.д). Производительность труда на авиапредприятии может быть определена делением отправок пассажиров на среднесписочную численность работников.

При стоимостном методе измерения производительности труда общим измерителем услуг, работ является тариф. Существует несколько разновидностей стоимостного метода, выраженного через валовую, реализованную и условно-чистую продукцию. Реализованная продукция не учитывает движение остатков незавершенного производства. Под условно-чистой продукцией понимается ее стоимость в оптовых ценах за вычетом материальных затрат. Амортизация остается в составе данного показателя.

Производительность труда в аэропорте, летном отряде определяется по условно-натуральному методу. По аэропорту на основе деления общего тоннажа отправок на среднесписочную численность работников аэропорта. По ленному отряду – путем деления тонно-километража (если отряд выполняет только транспортную работу).

При измерении производительности труда почтово-грузовых служб (почта, грузы в тоннах) применяется натуральный метод, где в качестве объема работ принят объем отправки почты, грузов.

Производительность труда зависит от множества факторов и условий. Под их действием возникают резервы роста производительности труда. Они представляют собой неиспользованные возможности совершенствования техники и технологии, организации производства и труда. Резервы делятся на две группы: в использовании средств производства и рабочей силы. По времени применения они делятся на текущие и перспективные. Факторы роста производительности труда укрупнено можно объединить в четыре группы: материально-технические, организационные, социально-экономические.

Материально-технические факторы, повышают технический уровень деятельности, создают материально-техническую основу для роста производительности труда. К материально-техническим факторам на предприятиях АТ относят внедрение новой техники, механизация и автоматизация авиатранспортного процесса (погрузочно-разгрузочных работ, управленческого труда, процессов ТОиР), улучшение интенсивного и экстенсивного использования самолетно-вертолетного парка.

При повышении интенсивного использования СВП увеличивается объем транспортных работ (услуг) в единицу времен. При увеличении экстенсивного использования производительность повышается за счет относительного сокращения численности административно-управленческого, вспомогательного и наземного персонала, численность которого не изменяется пропорционально объему транспортных работ.

На повышении производительности труда влияние оказывает качество услуг (работ) – безопасность, регулярность полетов, повышение культуры обслуживания пассажиров, качество авиационно-химических работ, различных видов воздушных съемок и других работ.

К организационным факторам относятся: уровень специализации и кооперирования предприятий, рациональное базирование СВП, повышение экономичности технической эксплуатации ЛА, совершенствование планирования, организации труда, например, совмещение профессий, многостаночное, многоагрегатное обслуживание, повышение технической оснащенности рабочих мест.

Для повышения экономичности технической эксплуатации СВП необходимо решение следующих задач:

  • оснащение производственные подразделения высокопроизводительным оборудованием, применение прогрессивных методов ТО;

  • внедрение научной организации труда, прогрессивных технически обоснованные нормы и нормативы;

  • рациональное использование запасных частей и материалов;

  • контроль качества комплектующих изделий, запчастей;

  • учет и анализ трудовых и материальных затрат , разработка и реализация мер по их снижению.

К социально-экономическим факторам повышения производительности труда на предприятиях АТ относятся: укрепления дисциплины труда, повышение квалификации персонала, повышение культурно-технического уровня, улучшение материально-бытовых условий, моральное стимулирование. Немаловажным фактором повышения производительности труда на предприятиях АТ является создание экономических условий – создание материальной заинтересованности в повышении производительности труда, увязка показателей премирования с улучшением показателей работы персонала.

Профессия

Значения в других словарях

  1. профессия — орф. профессия, -и Орфографический словарь Лопатина
  2. профессия — Профессии, ж. . Род, характер трудовой деятельности, служащий источником существования. Плотник по профессии. Большой словарь иностранных слов
  3. профессия — профе́ссия Возм., через нем. Profession из лат. professiō «публичное заявление, собств. официальное заявл. о своем звании; занятие». Этимологический словарь Макса Фасмера
  4. профессия — Профессия, профессии, профессии, профессий, профессии, профессиям, профессию, профессии, профессией, профессиею, профессиями, профессии, профессиях Грамматический словарь Зализняка
  5. Профессия — (лат. professio — официально указанное занятие, от рrofiteor — объявляю своим делом) вид трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, которые приобретены в результате целенаправленной подготовки. Педагогический терминологический словарь
  6. профессия — -и, ж. Род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования. Выбор профессии. Получить профессию. Переменить профессию. □ — По профессии я инженер. Малый академический словарь
  7. профессия — см.: горизонтальная профессия Толковый словарь русского арго
  8. профессия — Заимствование из французского, где profession восходит к латинскому professio, образованному от profiteri – «говорить публично». Буквально значение этого слова в латинском – «объявление (о своей специальности)». Этимологический словарь Крылова
  9. профессия — ПРОФ’ЕССИЯ, профессии, ·жен. (·лат. professio). Род, характер трудовой деятельности, служащий источником существования. Плотник по профессии. Лица свободных профессий. Толковый словарь Ушакова
  10. профессия — ПРОФЕССИЯ, и, ж. Основной род занятий, трудовой деятельности. По профессии инженер. Производственные профессии. Выбор профессии. Лица свободных профессий (люди умственного труда, не связанные служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой). Толковый словарь Ожегова
  11. профессия — сущ., ж., употр. сравн. часто (нет) чего? профессии, чему? профессии, (вижу) что? профессию, чем? профессией, о чём? о профессии; мн. что? профессии, (нет) чего? профессий, чему? профессиям, (вижу) что? профессии, чем? профессиями, о чём? о профессиях… Толковый словарь Дмитриева
  12. профессия — Французское – profession (должность, род занятий). Немецкое – Profession. Латинское – profeteri (говорить публично). Слово «профессия» пришло в русский язык в XVIII в., а в конце XIX в. появились производные. Этимологический словарь Семёнова
  13. профессия — сущ., кол-во синонимов… Словарь синонимов русского языка
  14. профессия — Профе́сси/я . Морфемно-орфографический словарь
  15. ПРОФЕССИЯ — ПРОФЕССИЯ (лат. professio, от profiteor — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования. Большой энциклопедический словарь
  16. профессия — Заимств. в XIX в. из франц. яз., где profession < лат. professio, суф. производного от profitēri «говорить публично». Профессия буквально — «(официальное) объявление (о своей специальности)» > «официальное указание своего занятия». Этимологический словарь Шанского
  17. профессия — ПРОФЕССИЯ и, ж. profession f., пол. profesya <�лат. professio < profiteri открыто объявлять. Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки и являющихся основным источником существования. БАС-1. Словарь галлицизмов русского языка
  18. профессия — см. >> дело, занятие Словарь синонимов Абрамова
  19. ПРОФЕССИЯ — ПРОФЕССИЯ — англ. profession; нем. Beruf. 1. Устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий определенную совокупность теоретических знаний… Социологический словарь
  20. профессия — профессия ж. Род трудовой деятельности, занятий, требующих специальной подготовки. Толковый словарь Ефремовой
  21. ПРОФЕССИЯ — Род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ. Экономический словарь терминов
  22. профессия — ПРОФЕССИЯ -и; ж. Род трудовой деятельности, занятий, требующий определённой подготовки и являющийся обычно источником существования. Выбор профессии. Получить профессию. Переменить профессию. По профессии я инженер. Толковый словарь Кузнецова
  23. профессия — Звание, специальное занятие Профессиональное — относящееся к профессии, промыслу, специальному занятию, званию, сословию Ср. «Он по профессии адвокат». Ср. Это «профессиональный вор»; его постоянное занятие — воровство. Ср. Я… Фразеологический словарь Михельсона

Персонал организации, его классификация (стр. 1 из 3)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………………. 3

персонал организации, его классификация. Показатели динамики и состава персонала

1. Понятие персонала и его классификация……………………………………………….. 3

2. Показатели динамики и эффективности использования персонала…………… 8

заключение…………………………………………………………………………………….. 14

Задачи………………………………………………………………………………………………. 16

Список литературы…………………………………………………………………………..

Введение

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

1. Понятие персонала и его классификация

В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. » ядро». Таким «ядром» может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Термин «персонал». К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 1).

Рис.1.Классификация персонала

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие — непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

— основной персонал — рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

— вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты — работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

— функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

— специалисты — инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

— служащие — технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация — совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности — инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Классификация персонала как инструмент управления в организации

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

В широком смысле классификация персонала организации это деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам для оптимизации процессов управления персоналом. Так, персонал розничного магазина в зависимости от его участия в торгово-технологическом процессе принято подразделять на основных и вспомогательных работников. Основные работники занимаются реализацией потребительских товаров. К ним относятся работники торгового зала: продавцы, кассиры, администраторы и т.п., выполняющие коммерческую функцию. Вспомогательные работники- это фасовщики, грузчики, уборщики и т.п. Их деятельность связана с продолжением процесса производства в сфере обращения. Одна из главных задач кадрового менеджмента — обеспечение координации усилий основных и вспомогательных работников и направление этих усилии на достижение целей торгового предприятия.

В узком смысле это группировка персонала предприятия для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера.

Оптимальная расстановка кадров на каждом предприятии определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, объединяющей три тесно связанных между собой понятия:

  • o профессиональная структура рабочей силы, т.е. соотношение представителей различных профессиональных групп;
  • o квалификационная структура, т.е. соотношение работников различных уровней квалификации;
  • o содержание квалификации, т.е. набор требующихся для выполнения определенной работы знаний, умений, навыков, опыта и других компонентов.

Согласно официальной статистике Международной организации труда (МОТ) основная форма классификации профессионально-квалификационной структуры персонала — разделение занятых на три укрупненные группы:

  • o «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде (инженерно-технический персонал и конторские служащие);
  • o «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации (преимущественно занятые физическим трудом);
  • o «серые воротнички», или работники обслуживания, (повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарные, работников домашнего хозяйства — прислуга, уборщики и т.п.).

Что касается труда управленческого аппарата, он также имеет несколько уровней. На предприятиях индустриально развитых стран принята следующая классификация:

  • o Тор management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления);
  • o Middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
  • o Loxcer management — низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

В России иной подход к разделению персонала на группы. Прежде всего, обратимся к ст. 15 Трудового кодекса РФ (TK РФ), из которой следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

  • o по определенной специальности, т.е. работников, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Министерства образования и пауки РФ;
  • o определенной квалификации, т.е. работников, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. Иными словами, к данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация — это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы;
  • o определенной должности, т.е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность / определенную профессию / не имеющие профессионального образования, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.

Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих (ЕНДС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. ЕНДС утверждена в 1967 г. Госкомтрудом СССР (постановление от 09.09.1967 № 443), приводит классификацию служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на категории, а внутри каждой категории на группы. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37; служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих.

Благодаря этому классификатору получаем первое деление служащих на три группы:

  • o руководители. Согласно ЕНДС в зависимости от объекта управления выделяются:
    • — руководители организаций,
    • — руководители служб и подразделений в организациях (к числу руководителей относятся и их заместители);
  • o специалисты. Согласно ЕНДС в зависимости от характера выполняемых функций или сферы деятельности выделяются:
  • — специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами,
  • — специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами,
  • — специалисты, занятые медицинским обслуживанием, народным образованием, а также работники науки, искусства и культуры,
  • — специалисты, занятые на работах по международным связям,
  • — специалисты юридических служб;
  • o другие служащие. Например, по ЕНДС выделена категория технических исполнителей:
  • — технические исполнители, занятые учетом и контролем,
  • — технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации,
  • — технические исполнители, занятые хозяйственным обслуживанием.

В соответствии с ОКПДТР и ЕНДС в организации необходимо распределять работников по категориям персонала.

Что касается классификации профессий рабочих в первом разделе ОКПДТР (профессии рабочих), долгое время этот вопрос решался с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который имел статус нормативного документа. На сегодняшний день организации получили право использовать любые формы и методы классификации профессий, равно как и системы оплаты труда.

В любом случае классификация персонала в первую очередь должна максимально соответствовать потребностям и задачам, стоящим перед организацией.

К наиболее распространенным делениям персонала российских организаций относятся классификации по следующим основаниям.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал, как правило, подразделяется на две категории: основные и вспомогательные работники.

Основные работники осуществляют деятельность, непосредственно связанную с осуществлением миссии фирмы, а вспомогательные работники выполняют вспомогательные функции. Так, в торговой фирме к основным работникам относятся работники торгового зала (продавцы, кассиры, администраторы и т.н.), которые непосредственно заняты реализацией товаров населению, а вспомогательными работниками являются грузчики, фасовщики, уборщики и другие категории работников, участвующие в торгово-технологическом процессе и осуществляющие продолжение процесса производства в сфере обращения.

Существует и другое деление по заданному параметру, например при значительных масштабах сложного по структуре производства необходимо более подробное деление персонала. С учетом трудовых затрат по видам и назначению работ возникла (впервые па ВАЗе) классификация, делящая рабочих на пять категорий:

  • o «А» — производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода;
  • o «В» — вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «А» (наладчики, контролеры, крановщики и др.);
  • o «Са» — рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, установки и т.п.);
  • o «Св» — рабочие, занятые на работах, относящихся к категории «В», но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «Са»;
  • o «О» — рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

По функциям, выполняемым в процессе труда, персонал подразделяется на шесть категорий:

  • o рабочие (основные — выпускают непосредственно продукцию и вспомогательные — обслуживают производственный процесс);
  • o инженерно-технические работники (ИТР);
  • o служащие;
  • o младший обслуживающий персонал (МОП);
  • o ученики;
  • o охрана.

По месту в управленческой стриктуре персонал можно подразделить на следующие категории:

  • o линейные руководители — руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, заместитель, бригадир);
  • o функциональные руководители — руководители подразделений, обеспечивающие нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела маркетинга, начальник отдела управления персоналом);
  • o специалисты аппарата управления — исполняют специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений (экономисты, инженеры, юристы, программисты);
  • o технический/вспомогательный персонал — обслуживает процесс управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.).

По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а значение административных способностей повышается. В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации управленческого персонала, принятой в западных странах, а именно по уровням управления руководителей подразделяют:

  • o на высшее управленческое звено;
  • o среднее;
  • o низшее.

По характеру выполняемого труда работников делят на группы:

  • o выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство, и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);
  • o выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);
  • o выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

Появление такого разделения связано с практикой совершенствования работы аппарата управления на базе требований научной организации труда и современной оргтехники.

По сроку работы:

  • o постоянные;
  • o сезонные;
  • o временные работники.

Оснований для классификации персонала в организации можно выделить значительно больше, но не стоит забывать, что персонал обладает сложной структурой, которая также позволяет выделять ключевые категории персонала.

Принято выделять различные структуры персонала:

  • o штатную, определяющую состав должностей постоянных сотрудников организации;
  • o функциональную, характеризующую распределение полномочий и ответственности сотрудников;
  • o социальную, представляющую трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Социальная структура коллектива дает основание для классификации персонала, а также необходима для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

Специалисты сформулировали несколько рекомендаций руководителям по анализу социальной структуры.

В половозрастной структуре выделяют: мужчин, женщин и работников разных возрастных групп.

Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50×50), если это позволяет производство. Помнить, что на стадии развития и реорганизации следует опираться на молодежь в возрасте до 30 лет; в стадии стабильной и надежной работы- на 40-летних; там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних. Однако следует помнить, что учитывать стоит не только хронологический возраст, соответствующий временному периоду с момента рождения, но и психологический, т.е. временны2е характеристики его индивидуального развития.

Как правило, лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами признаются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций. Для них характерна меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам.

В целом лица с низким психологическим возрастом имеют видимые конкурентные преимущества при работе в нестабильной внешней среде и использовании новых технологий выполнения трудовых операций. При стабильной внешней среде и действиях в стандартных ситуациях большую эффективность трудовой деятельности, при прочих равных условиях, показывают работники с более высоким психологическим возрастом.

По образовательному уровню: работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним и неоконченным средним образованием и др.

В процессе трудовой деятельности низкий уровень образования может проявляться в отсутствии лояльности персонала, высоком уровне конфликтности, производственном браке, абсентеизме и др.

По семейному статусу персонал делят на: состоящих в браке, незамужних/неженатых, разведенных и овдовевших.

По общей тенденции семейные сотрудники более надежны, они больше заинтересованы в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте, кроме того, они, как правило, меньше подвержены различным заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации. Однако персонал, состоящий в браке, менее склонен к инновационной деятельности, хуже работает в условиях нестабильной внешней среды и менее динамичен в своем поведении па рынке труда.

Стаж работы (общий и специальный) определяет количество лет, проведенных работником в данной должности/организации/отрасли и т.п.

Большой стаж работы, особенно специальный, может оказывать двоякое влияние па эффективность трудовой деятельности индивидов. Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности. Однако отсутствие стажа (например, у молодых специалистов, выпускников учебных заведений) зачастую способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков.

Состав работников организации

Всостав работников организации входит персонал, занятый в производстве продукции (работ, услуг), его обслуживании и управлении.

По участию в процессе производства выделяют:

n рабочих;

n служащих.

Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

n основные рабочие, заняты выпуском продукции (работ, услуг);

(станочники, слесари-сборщики и др.)

n вспомогательныерабочие, обслуживают производственные процессы.

(наладчики оборудования, слесари-ремонтники, транспортники, контролеры, уборщики помещений)

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.

Служащие осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством.
Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Управленческий персонал состоит из:

n Руководителей(административно-управленческий персонал),

n Специалистов(инженерно-технические работники и служащие).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом плане принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают:

n линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления (нач. цеха, участка),

n функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (зам. директора, нач. отдела).

Кроме того, различают руководителей:

n высшего уровня управления предприятием;

(директор и его заместители)

n среднего уровня;

(начальники цехов и подразделений)

n нижнего уровня.

(начальники участков, мастера)

Специалистов предприятия в зависимости от результатов их труда делят на:

n Инженерно-технических работников:

• функциональные специалисты, результатом их деятельности является управленческая информация;

(экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.)

• специалисты-инженеры, результатом их деятельности является конструкторско-технологическая информация в области техники и технологии производства.

(технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.)

n Собственнослужащие –осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль, делопроизводство и хоз.обслуживание.

(машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, и др.)

Структура персонала — это соотношение отдельных категорий работающих к их общей численности в процентном соотношении.

При учете персонала различают:

n явочный состав — число работников, которые в течение суток фактически являются на работу;

n списочный состав — все работники (постоянные, временные, сезонные, находящиеся в командировках, в отпусках и т.д.);

n среднесписочный состав — определяется за месяц путем суммирования списочного состава за все календарные дни и делением на число календарных дней месяца.

4. Состав работников организации

С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно изучать не только численность работников, но и их состав. Это позволяет определить основные категории, которые существуют в данной организации, и в соответствии с этим строить кадровую политику. На большинстве предприятий материальных отраслей, таких как сельское хозяйство, промышленность связь и транспорт, существует 2 группы персонала:

1) персонал, занятый в организации не основной деятельностью, иными словами, непроизводственные работники. К ним относятся, например, сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, культуры, медицинских и детских учреждений;

2) промышленно-производственный персонал, занимающийся основной деятельностью, т. е. лица, работающие в организации, производящей различные товары и услуги для удовлетворения физиологических потребностей общества. В свою очередь, данная группа работников в соответствии с выполняемыми ими обязанностями подразделяется на несколько групп:

а) группа рабочих, к которой относятся работники, занятые в процессе создания материальных ценностей и товаров, т. е. участвующие в производственном процессе. Кроме того, сюда включаются рабочие подсобных (производство тары) и вспомогательных (осуществление ремонтных работ основных производственных фондов) хозяйств, а также персонал транспортных отделов по перевозке людей и доставке грузов;

б) группа служащих, т. е. лица, работа которых связана с управленческой, финансовой и коммерческой деятельностью организации. Во-первых, это менеджеры высшего звена, назначаемые непосредственно высшим руководством и осуществляющие общий контроль над всей организацией в целом. Такая система освобождает руководство от решения оперативных, незначительных проблем и позволяет сосредоточить внимание на решении более важных стратегических задач. Менеджер высшего звена в помощь себе назначает руководителей подразделений, отделов и цехов. Они контролируют трудовые процессы на уровне бизнес-единиц и информируют начальство о существующих проблемах. К группе служащих относят и специалистов: бухгалтеров, экономистов, инженеров, технологов. Статус служащего имеют и лица, осуществляющие подготовку и оформление документации (секретари и референты), хозяйствообслуживающие (уборщицы), а также рабочие охраны.

Особо подробно изучаются и обобщаются данные о составе работников по демографическим характеристикам (по полу, возрасту), уровню образования, производственному стажу, профессиональному и квалификационному составу.

Создание рыночной экономики положило начало развитию частной и акционерной собственности. Поэтому сегодня в современных организациях существуют группы лиц, относящиеся к кадровому составу работников, но не выполняющие соответствующие работы.

В то же время они заинтересованы в процветании организации, росте эффективности ее функционирования.

К таким группам относят прежде всего совет директоров, который принимает все решения, связанные с деятельностью организации, и осуществляет общий контроль над всеми протекающими в ней процессами.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

  • 1. Понятия труда и рабочей силы
  • 2. Движение рабочей силы
  • 3. Общая численность работников предприятия
  • 4. Состав работников организации
  • 5. Организация труда и нормы труда
  • 6. Понятие рабочего времени: его нормы, календарный фонд рабочего времени
  • 7. Потери рабочего времени, методы изучения потерь рабочего времени
  • ЛЕКЦИЯ № 5. Организация и нормирование труда

    1. Понятия труда и рабочей силы

    Труд – это важнейшая качественная характеристика любого производственного процесса. От качества труда зависят качество произведенной продукции и, как следствие, спрос на нее. Это особенно важно, когда фирма ведет неценовую конкурентную борьбу. Таким образом, труд – это определяющий фактор производства, поскольку посредством него происходит качественное слияние основных фондов предприятия (оборудования, технологий) и оборотных средств (сырья, различных материалов).

    Рабочая сила – специфический товар, фактор производства, участвующий непосредственно в процессе создания новых товаров и услуг для удовлетворения потребностей экономических субъектов. Количество рабочей силы определяют такие понятия, как «занятость» и «безработица», и именно они характеризуют экономическую ситуацию в стране. Рабочая сила – это люди, вовлеченные в производство, с одной стороны, и совокупность способностей человека – с другой. Качество рабочей силы показывает степень эффективности рыночной экономики, насколько она конкурентна в этом отношении. Рабочая сила на первый взгляд представляет собой число лиц, находящихся в трудоспособном возрасте и способных к труду. Также это совокупность физических и духовных способностей человека. Иными словами, для того чтобы считаться рабочим той или иной сферы деятельности, индивид должен обладать долей профессионализма, усердием и опытом, что определяет качество его труда.

    Для распределения рабочей силы существует рынок труда, где заключаются сделки между предпринимателями и наемными работниками. Одной из форм такого рынка является биржа труда, которая распределяет всех трудоспособных субъектов экономики по ее отраслям, тем самым восполняя недостаток рабочих рук в организациях и предприятиях и увеличивая общий объем производства. Можно выделить следующие условия возникновения товара «рабочая сила»:

    1) трудящийся должен быть юридически свободной личностью, т. е. по своему усмотрению распоряжаться собственными способностями и использовать имеющиеся возможности;

    2) работник должен быть лишен средств производства, которые он может получить только в обмен на продажу своих трудовых качеств.

    Рабочая сила обладает определенными качествами.

    1. Она составляет единое целое с собственником и приносит ему доход.

    2. Если труд работника долгое время не реализуется, то его эффективность со временем снижается. Труд – непостоянный фактор производства, поскольку знания, навыки, опыт и другие профессиональные качества работника могут быть утерянными. Поэтому в целях осуществления эффективной деятельности они должны регулярно вовлекаться в производственный процесс.

    3. Носитель трудовых качеств, т. е. сам человек, не может быть объектом купли-продажи, таковым является лишь его труд как способность к созданию материальных и нематериальных благ, различных товаров, циркуляция которых на рынке – это основа всей экономической жизни страны.

    Таким образом, в любой стране важной проблемой является повышение трудовых ресурсов. Для этого государство как высший орган власти инвестирует, субсидирует и поощряет трудовую деятельность.

    Все чаще в науке используется термин «человеческий капитал» как совокупность знаний, умений и профессионального опыта. С этим видом капитала связано понятие «утечка кадров», т. е. переманивание ценных специалистов на новое место работы с предоставлением лучших условий труда и заработной платы. Как правило, она носит международный характер.

    2. Движение рабочей силы

    Каждое предприятие заинтересовано в создании стабильного коллектива работников. Это позволяет достичь определенного баланса трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего важнейшие показатели, такие как производительность труда и его эффективность, находятся в норме. Однако по ряду причин кадровая стабильность не слишком частое явление на современном производстве, поэтому движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются на новое место работы, увольняются, уходят в отпуск, переводятся на другие объекты. Любое изменение в составе рабочей силы – нормальное явление, которое имеет место практически во всех организациях.

    Внутриорганизационный оборот предполагает движение работников не только на входе и выходе организации, но и переход и из одной категории в другую.

    Процесс движения работников может быть охарактеризован множеством показателей, которые условно можно объединить в две большие группы: абсолютные (или простые, первичные) и относительные, которые рассчитываются непосредственно на основе первичных абсолютных показателях и выражаются в процентных долях.

    Абсолютные показатели оборота

    1. Оборот по приему необходим для выявления непосредственных источников формирования кадров и наличия существующих вакансий:

    1) принятие по организованному набору представляет собой порядок набора персонала по объявлению в СМИ или внутри организации;

    2) перевод из других учреждений и предприятий, иными словами, трудовая мобильность;

    3) принятие работников из числа выпускников вузов и других профессиональных учебных заведений;

    4) принятие на работу по направлению органов по трудоустройству (бирж и др.);

    5) переманивание кадров, иными словами, приглашение специалистов с других предприятий на новых условиях работы и оплаты труда;

    6) трудоустройство лиц, направленных на прохождение производственной практики.

    2. Оборот по выбытию, т. е. численность уволенных работников, сгруппированных по всем причинам увольнения:

    1) необходимый оборот по выбытию может быть связан с окончанием срока договора или контракта, уходом на учебу (повышением квалификации), в армию, на пенсию, переводом на другие объекты, миграцией и даже смертью;

    2) излишний оборот по выбытию – текучесть кадров, т. е. лица, уволенные по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины или по сокращению.

    3. Численность сменившихся равна разнице принятых на работу и уволенных с нее. Данный коэффициент показывает степень текучести кадров на предприятии.

    Рассмотренные выше показатели оборота кадров являются внешними.

    4. Внутренний оборот представляет собой переход работника из одной качественной категории в другую. Это может быть связано с его профессиональным ростом и личными заслугами. При этом состав персонала, общая численность работников на предприятии не меняются.

    Относительные показатели оборота

    Данные характеристики характеризуют интенсивность движения рабочей силы, рассчитываются как соотношение абсолютных показателей к среднесписочной численности работников за один и тот же период.

    1. Коэффициент принятых на работу (Кпр.) = (число принятых / среднесписочная численность персонала) ? 100%.

    2. Коэффициент выбывших (Квыб.) = (число выбывших / среднесписочная численность) ? 100%.

    3. Коэффициент текучести (Ктек.) = (излишний оборот по выбытию / среднесписочная численность) ? 100%.

    Данные, полученные при подсчете вышеперечисленных коэффициентов, необходимо сравнивать с показателями предыдущих лет. Это позволит проследить кадровую политику в динамике. Кроме того, важно найти причины проблем, с которыми может быть связано движение персонала. Например, необходимо определить, по какой причине происходит наибольшее число увольнений. Может быть, стоит изменить саму систему нормирования труда или его оплаты либо изменить отношения в системе «руководитель – подчиненный». Всесторонний анализ подобных проблем позволит стабилизировать кадровый состав работников и, как следствие, повысить эффективность трудовой деятельности.

    3. Общая численность работников предприятия

    Персонал – это совокупность лиц, задействованных в деятельности организации и получающих за это заработную плату в соответствии с существующей тарифной системой. Персонал имеет определенные признаки.

    1. В организации существует система отношений «предприниматель – работник», построенная на основе заключенных договоров и контрактов.

    2. Персонал характеризуется такими трудовыми характеристиками, как профессия, уровень квалифицированности, образование и специальность, а также способность к генерированию идей и инициативность. Посредством этого определяется место работника в организации: его должность, обязанности и права.

    3. Персонал в организации имеет определенную направленность, т. е. ориентиры и цели, к которым должны стремиться все работники. В данном случае основной задачей руководства организации и отдела стратегического планирования является определение стратегической цели фирмы и круга вопросов, решение которых будет содействовать ее достижению.

    Общая кадровая численность работников предприятия определяется списочным составом персонала. Он представляет собой совокупность всех постоянных, временных, а также сезонных рабочих и сотрудников вне зависимости от того, находятся ли они в данный момент времени на рабочих местах или по каким-либо причинам отвлечены от работы (по болезни, из-за ухода в армию, в отпуск, поездки в командировку).

    Списочный состав включает всех работников, которые осуществляют трудовую деятельность в рамках данной организации свыше 3 – 5 дней, а также студентов высших и средних профессиональных учебных заведений, направленных на производственную практику и зачисленных на должности, которые оплачиваются из фонда заработной платы.

    Месячная списочная численность определяется посредством ведения ежедневных записей, которые указывают общее число работников, присутствующих и не явившихся на рабочие места по каким-либо причинам. Таким образом, ежедневная численность персонала – это сумма явок и неявок на работу. Важным является показатель фактически работающих сотрудников организации. Он определяется путем вычета из общей явочной численности количества работников, явившихся на работу, но не приступивших к ней. Дело в том, что существует ряд ситуаций, по которым работники оказываются не задействованными в трудовом процессе в соответствии со своими обязанностями.

    Посредством движения рабочей силы внутри организации и межфирменной мобильности регулярно одни рабочие увольняются или переходят из одной категории в другую, другие приходят на их должностные места. Процессы зачисления и увольнения персонала обеспечивают динамику общей численности работников. В соответствии с этим рассчитываются показатели списочной численности на начало и конец отчетного периода, а также среднесписочная численность работников за определенный промежуток времени (месяц, год). Так, среднемесячная численность работников равна сумме ежедневных численностей деленной на число дней. Аналогично определяется среднегодовая численность персонала, только в данном случае сумму среднемесячных численностей делят на 365 дней. При этом списочные численности за выходные и праздники принимаются равными списочной численности за предыдущий рабочий день – пятницу, а в организациях с шестидневной рабочей неделей – субботу.

    4. Состав работников организации

    С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно изучать не только численность работников, но и их состав. Это позволяет определить основные категории, которые существуют в данной организации, и в соответствии с этим строить кадровую политику. На большинстве предприятий материальных отраслей, таких как сельское хозяйство, промышленность связь и транспорт, существует 2 группы персонала:

    1) персонал, занятый в организации не основной деятельностью, иными словами, непроизводственные работники. К ним относятся, например, сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, культуры, медицинских и детских учреждений;

    2) промышленно-производственный персонал, занимающийся основной деятельностью, т. е. лица, работающие в организации, производящей различные товары и услуги для удовлетворения физиологических потребностей общества. В свою очередь, данная группа работников в соответствии с выполняемыми ими обязанностями подразделяется на несколько групп:

    а) группа рабочих, к которой относятся работники, занятые в процессе создания материальных ценностей и товаров, т. е. участвующие в производственном процессе. Кроме того, сюда включаются рабочие подсобных (производство тары) и вспомогательных (осуществление ремонтных работ основных производственных фондов) хозяйств, а также персонал транспортных отделов по перевозке людей и доставке грузов;

    б) группа служащих, т. е. лица, работа которых связана с управленческой, финансовой и коммерческой деятельностью организации. Во-первых, это менеджеры высшего звена, назначаемые непосредственно высшим руководством и осуществляющие общий контроль над всей организацией в целом. Такая система освобождает руководство от решения оперативных, незначительных проблем и позволяет сосредоточить внимание на решении более важных стратегических задач. Менеджер высшего звена в помощь себе назначает руководителей подразделений, отделов и цехов. Они контролируют трудовые процессы на уровне бизнес-единиц и информируют начальство о существующих проблемах. К группе служащих относят и специалистов: бухгалтеров, экономистов, инженеров, технологов. Статус служащего имеют и лица, осуществляющие подготовку и оформление документации (секретари и референты), хозяйствообслуживающие (уборщицы), а также рабочие охраны.

    Особо подробно изучаются и обобщаются данные о составе работников по демографическим характеристикам (по полу, возрасту), уровню образования, производственному стажу, профессиональному и квалификационному составу.

    Создание рыночной экономики положило начало развитию частной и акционерной собственности. Поэтому сегодня в современных организациях существуют группы лиц, относящиеся к кадровому составу работников, но не выполняющие соответствующие работы.

    В то же время они заинтересованы в процветании организации, росте эффективности ее функционирования.

    К таким группам относят прежде всего совет директоров, который принимает все решения, связанные с деятельностью организации, и осуществляет общий контроль над всеми протекающими в ней процессами.

    5. Организация труда и нормы труда

    Организация труда призвана создавать нормальные для персонала (и отдельного работника, в частности) условия труда.

    Такая политика контроля трудовой деятельности позволяет значительно повысить общую производительность труда, его эффективность и, как следствие, уровень прибыльности предприятия.

    Структура организации труда подразумевает наличие следующих элементов управления.

    1. Наем персонала – это довольно трудный процесс отбора работников и формирования производственного коллектива. К этому вопросу следует подходить очень серьезно, поскольку именно от профессиональных качеств и способностей работника, а также степени его инициативности зависит общий результат деятельности организации.

    2. Расстановка рабочих в соответствии со сложившейся системой производства. Каждый работник должен занять «свое» рабочее место в соответствии с его способностями, уровнем образования, а также профессиональными навыками.

    3. Справедливое распределение обязанностей между всеми членами трудового коллектива. Каждый работник должен выполнять лишь тот объем работы, который соответствует его сфере деятельности и вписывается в рамки его профессиональных обязанностей. Нагрузка работника делами сверх меры недопустима, если же стоит такая необходимость, то она должна осуществляться по согласию самого рабочего и, соответственно, с надбавкой к его месячной заработной плате.

    4. Подготовка и переподготовка кадров. На любом предприятии в связи с технологическими изменениями рано или поздно встает проблема недостаточной подготовленности рабочих к изменившимся условиям труда. В соответствии с этим руководство предприятия обязано взять на себя вопрос переподготовки кадров: работники периодически направляются на дополнительные курсы повышения квалификации.

    5. Стимулирование труда (моральная и материальная поддержка) включает в себя моральное поощрение, например похвалу и всеобщее признание заслуг, поскольку каждый работник так или иначе имеет потребность в уважении и самореализации. Хорошими стимулами могут явиться повышение заработной платы или различные надбавки в виде премий. Кроме того, следует учесть, что не все рабочие мотивируются материальным вознаграждением. Есть люди, которые всему прочему предпочитают карьерный рост, дальнейшее продвижение по службе или же возможность руководить и брать на себя ответственность. Таким образом, менеджер по работе с персоналом обязан выявлять индивидуальные предпочтения каждого работника и в соответствии с этим строить систему мотивирования. Следовательно, организация труда достигается посредством комплекса мероприятий, ориентированных на совершенствование процессов труда и формирование благоприятных для здоровья условий труда.

    Организация труда включает такое понятие, как «нормирование труда». Цель нормирования труда – определение необходимых затрат и резервов труда, соответствующих наиболее эффективным вариантам организации производства. В соответствии с этим можно выделить следующие трудовые нормы:

    1) нормы времени, т. е. затраты рабочего времени, необходимые для выполнения отдельной производственной операции или изготовления единицы продукции;

    2) нормы выработки, определяемые как количество товаров и услуг, которое должно быть произведено одним работником за определенную единицу времени;

    3) нормы обслуживания – штатное число рабочих, вовлеченных в производственный процесс для обслуживания одной единицы оборудования, или количество единиц оборудования, рассчитанных на одного рабочего;

    4) нормы численности – численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, которые должны выполнить определенный объем работ;

    5) норма управляемости или количество трудящихся, которые должны быть подчинены одному руководителю.

    6. Понятие рабочего времени: его нормы, календарный фонд рабочего времени

    Рабочее время представляет собой период, в течение которого совершается трудовой процесс. Оно бывает производительное, т. е. нормируемое, и непроизводительное (ненормируемое). Последнее включает потери времени вследствие осуществления непроизводительной работы, а также по причинам организационных неполадок.

    Производительное рабочее время описывает длительность производственного процесса и его эффективность, поскольку только эффективное производство способствует сохранению времени. Таким образом, основными элементами производительного времени является совокупность временных затрат:

    1) основное время, в течение которого происходит производство товаров и услуг или другой полезной работы;

    2) вспомогательное время, необходимое для создания благоприятной рабочей обстановки, т. е. которое уходит на подготовку рабочего места;

    3) свободное время, которым должны располагать все работники без исключения (это время на отдых и личные надобности, например на обед).

    Только создание системы организации труда позволяет значительно повысить эффективность осуществляемого в рамках данной фирмы или предприятия трудового процесса.

    Основное и вспомогательное время в своей совокупности представляют оперативное время, т. е. то, в течение которого осуществляется конечная цель технологических операций. Это полное рабочее время, которое составляет структуру рабочего дня и отводится для решения заданного объема задач и выполнения определенного объема работы. Рабочее время регулируется непосредственно трудовым законодательством, которое определяет его рамки и структуру. Например, принято считать, что нормальная рабочая неделя составляет 40 ч при длительности рабочего дня 8 ч. Для несовершеннолетних рабочих и работающих в тяжелых трудовых условиях этот показатель должен быть значительно ниже и определяется всего 36 ч и менее, а для подростков – 30 ч. Рабочее время, как правило, измеряется в часах, днях, месяцах и годах. Отработанное время рассчитывается в человеко-днях, иначе, это наличие данного работника в списочном составе определенного дня.

    Отработанным для работника считается тот год, в течение которого он находился как в ежедневном, так и в месячном списочном составе персонала организации. Совокупность отработанных лет составляет трудовой стаж работника, посредством которого определяется уровень его профессионализма и доверия к его труду. Кроме того, стаж является одним из определяющих факторов начисления заработной платы.

    Для предприятия важной задачей является расчет календарного фонда рабочего времени. Он делится на две составные части. Первая, самая короткая по длительности, представляет собой время, затраченное на праздники и выходные. Вторая часть рабочего времени представлена табельным фондом рабочего времени, который, в свою очередь, включает время положенных отпусков, необходимых работнику для восстановления трудовых сил, а также максимально возможное время, в течение которого работник может находиться на рабочем месте и выполнять общественно полезную работу. Общее возможное время рабочего дня определяется долей в нем явок и неявок и, как следствие, может характеризоваться как целодневными простоями, так и фактически отработанной величиной времени.

    Трудовое законодательство определяет ряд причин, по которым работник имеет право не явиться на работу, это:

    1) болезнь сотрудника организации – подразумевает временное отстранение его от должности и соответствующие выплаты (больничный) из общего фонда оплаты труда;

    2) командировка;

    3) отпуск по беременности, родам, а также по уходу за детьми;

    4) учебные отпуска для лиц, обучающихся без отрыва от производства (повышение квалификации).

    7. Потери рабочего времени, методы изучения потерь рабочего времени

    Отработанным для работника считается день, когда он явился на работу и приступил к ней.

    Но в течение рабочего дня возможны потери рабочего времени, которые измеряются в человеко-часах. Такие потери могут возникать по целому ряду причин.

    1. Они могут быть обусловлены трудовым законодательством (например, сокращение рабочего дня у несовершеннолетних и рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в тяжелых рабочих условиях; перерывы в работе для кормящих матерей). Рабочее время может быть снижено также в связи с болезнью работника или с выполнением государственных обязанностей.

    2. По вине администрации или поставщиков. Это характерно для таких случаев, когда, например, нет сырья, сломался станок, и его дальнейшая работа не может быть обеспечена.

    3. Наконец, потери могут возникнуть по вине персонала. Если работник опаздывает на работу более чем на полчаса, оборудование простаивает; если опоздание затягивается, работнику ставится прогул. Вследствие этого оборудование на предприятии работает не на всю мощь и не в полном составе, что отражается на производительности труда и показателях выпуска. Помимо всего прочего, простои являются следствием самовольного или преждевременного ухода работника со своего рабочего места.

    Для того чтобы максимально снизить риск потери времени, разрабатываются специальные методы, позволяющие контролировать производственный процесс на всех его стадиях.

    1. Хронометраж, т. е. изучение рабочего времени путем ведения соответствующих регулярных наблюдений и замеров продолжительности многократно повторяющихся элементов операции. Этот метод иначе называют выборочным наблюдением. По произведению достаточного количества замеров необходимо провести обработку полученных данных по каждому элементу производственной операции. Анализ результатов дает возможность выявить движения и действия работника, которые оказываются лишними. Посредством этого устанавливают величину промежутка времени, который необходим для нормального выполнения операции.

    2. Фотография рабочего дня. Данный метод представляет собой наблюдение на протяжении всего рабочего дня или его части за действиями работника с целью выявления возможных потерь рабочего времени. Он позволяет определить фактическую выработку работника. Если наблюдение ведется за работой не более 3 рабочих, это называется групповой фотографией рабочего времени. Наблюдатель непосредственно контролирует все операции и осуществляет замеры времени. А вот самофотография не столь эффективна в использовании, поскольку позволяет изучать только причины возникновения потерь и сами их величины.

    3. Фотохронометраж, или комплексный вид наблюдения. Иными словами, совмещаются и применяются сразу два метода: хронометраж и фотография рабочего дня.

    4. Метод моментных наблюдений основан на предположении повторяемости случаев работы и перерывов. Таким образом, наблюдатель совершает обход рабочих мест через определенные промежутки времени, что позволяет ему фиксировать сам момент работы или простоя. Данный метод удобно применять в том случае, когда контроль ведется над оборудованием цехов или больших участков работы, где число работников составляет свыше 3 человек.

    Кто относится к категории основного персонала?

    К категории основного персонала относятся работники, занятые в основной деятельности, которые непосредственно влияют на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. К категории основного персонала также могут относиться работники, расходы на оплату труда которых составляют основу производственной себестоимости.

    Персонал организации, как правило, представляет собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав.
    Прямого распределения работников по категориям персонала законодательством не предусмотрено.

    Персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию по определенной должности, специальности с указанием квалификации (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

    Соответственно, персонал организации можно классифицировать по категориям исходя из выполняемых ими функций и квалификации.

    При делении персонала организации на категории можно руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37. Данный Справочник выделяет три категории работников: руководители, специалисты и служащие (технические исполнители). Соответственно, остальные работники будут относиться к рабочим.

    Упоминание о категории персонала содержится в Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.1987 № 17-10-0370 (далее — Инструкция). Ключевым документом также является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367. ОКПДТР содержит два раздела — профессии рабочих и должности служащих, который включает в себя категории должностей руководителей, специалистов и других служащих.

    Распределение работников по категориям персонала может осуществляться на основании указанных документов.

    Таким образом, по признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал организации подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

    Самой многочисленной и основной категорией персонала организации являются рабочие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. (п. 33 Инструкции). В свою очередь, рабочих принято разделять на две категории: основной персонал и вспомогательный персонал.

    В законодательном регулировании и в ТК РФ нет точных указаний, по которым работников организации можно отнести к основному или вспомогательному персоналу. Работодатель вправе закрепить в локальном нормативном акте положения, регламентирующие определение функций основного персонала.

    По общепринятым правилам, к основному персоналу относятся работники, непосредственно занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры физических, химических и других свойств предметов труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги, образующие товарную (валовую) продукцию организации.

    Соответственно, основной персонал своей деятельностью приносит организации прямую выгоду, которая влияет на финансовый результат деятельности организации. Без данной категории персонала функционирование организации будет невозможным в принципе.

    В частности, к категории основного персонала можно отнести рабочих, занятых: управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок; изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов; строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств и т.п. К примеру, это могут быть шахтер, автослесарь, крановщик, маляр-штукатур, машинист, монтажник, наладчик оборудования, плавильщик металлов, формовщик, оператор установки, водитель, кочегар, механик, сварщик, столяр, токарь и другие рабочие, занятые выполнением операций технологического процесса.

    При этом профессии, которые относятся к основному персоналу, могут различаться в зависимости от общей сферы деятельности организации. Например, в здравоохранении к основному персоналу относятся врачи-специалисты, медицинская сестра, медицинская сестра процедурной, медицинская сестра стерилизационной, медицинская сестра по физиотерапии, зубной врач, фельдшер-лаборант, рентгенолаборант; в образовании — главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, доцент, профессор, старший преподаватель, методист, то есть те, кто обеспечивает непосредственное обучение (Приказ Минобрнауки России от 18.08.2008 № 239).

    В коммерческих организациях определение основного персонала находится в ведении работодателя, который может самостоятельно определять критерии отнесения рабочих к данной категории. Согласно сложившейся практике всех работников организации в зависимости от степени участия в производственной деятельности можно разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг либо обслуживающие эти процессы. В частности, в данной группе могут выделяться следующие категории персонала: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (руководители, специалисты, прочие служащие), младший обслуживающий персонал (МОП). В свою очередь, основных рабочих можно классифицировать на основных сдельщиков и основных повременщиков в зависимости от установленной в организации системы оплаты труда.

    К категории основного персонала также могут относиться работники, расходы на оплату труда которых составляют основу производственной себестоимости.

    В отдельную самостоятельную группу выделяют непромышленный персонал, к которому относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы, состоящих на балансе организации.

    Пример. Категоризация персонала в организации

    N подразд.

    Рабочие

    в том числе

    МОП

    Служащие

    в том числе

    Итого
    основные вспомогательные руководители специалисты Прочие служащие
    сдельщики повременщики
    1 22 3 2 2 3 2 1 35
    2 45 7 6 3 10 13 1 85
    3 14 2 8 1 6 9 0 40
    Итого ППП 81 12 16 6 19 24 2 160
    Непромышл. персонал 9 9
    Весь персонал 81 12 25 6 19 24 2 169

    В.И. Неклюдов
    Государственная инспекция труда
    в Нижегородской обл.

    Состав и структура промышленно-производственного персонала

    В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

    Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

    В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

    В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

    По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

    К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

    Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных.К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

    К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

    Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся кфункциональным.

    По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

    К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

    Руководители среднего звена– это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

    Руководящие работники высшего звена– это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

    К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

    Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы …

    Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

    В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

    Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

    Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

    Квалификацияопределяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

    Промышленно — производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

    • руководители;
    • специалисты;
    • служащие;
    • рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

    К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

    К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими,

    экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

    В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

    К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари — машинистки, экспедиторы и др.).

    Классификация промышленно-производственного персонала

    Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуютклассификации ивнутри каждой категории.Например,руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. Клинейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

    По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:руководителей низового, среднего и высшего звена.

    Круководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

    Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

    Круководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

    Самая многочисленная и основная категория персонала — рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

    Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

    К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции,к вспомогательным— рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

    Производственный персонал

    Одной из ключевых задач сотрудников практически всех без исключения организаций является непосредственное обеспечение экономической выгоды предприятию – и производственный персонал – это именно те работники, которые прямо влияют на формирование доходов бизнеса. Однако данное определение является неполным – в частности, в вопросе того, кто относится к производственному персоналу, и какие профессии к нему относятся, экономическая теория и законодательство не дают однозначных ответов.

    Производственный персонал – что это такое

    Рассматривая вопрос, что это такое – производственный персонал, в первую очередь необходимо понимать ключевые принципы создания структуры кадров на предприятии. Несмотря на то, что в каждой организации может иметься своя, отдельная специфическая кадровая структура, общие принципы её создания являются одинаковыми. В большинстве случаев, работников можно разделить на две ключевых группы:

    • Административно-управленческий персонал. К данной категории трудящихся можно отнести как всех руководителей – и отдельных подразделений, и высшее руководство предприятия, так и сотрудников, не влияющих на фактическое формирование доходов организации, но имеющих большое значение для функционирования организации. Например, к административному персоналу могут быть отнесены сотрудники бухгалтерии или отдела кадров.
    • Производственный персонал – это общая категория, включающая в себя в первую очередь всех специалистов и работников, являющихся фактическими исполнителями, деятельность которых обеспечивает организации её доход или исполнение её основных функций. Однако, в большинстве случаев к производственному персоналу также и относят обслуживающих работников низшего звена.

    Следует отметить, что в экономической теории могут встречаться и иные принципы, по которым осуществляется разделение работников. В частности, может предполагаться отдельное подразделение на административный персонал, производственный и обслуживающий. Кроме этого, более глубокая структура разделения работников может предполагать также наличие вспомогательного персонала или же административно-технического.

    Непосредственно положениями действующего трудового законодательства разделение сотрудников на производственный персонал или административно-управленческий не предусматривается. Однако частично работодатели и работники могут положиться на нормативы единых квалификационных справочников – для рабочих профессий и служащих. Которые, в свою очередь, разделяют различные должности работников.

    Соответственно, прямое разделение сотрудников на различные виды персонала не является обязательным. Однако оно является целесообразным, так как позволяет работодателю более эффективно оценивать использование трудовых ресурсов и фактическое их соотношение. При этом качество работы производственного персонала и его эффективность могут быть оценены относительно легко. Правовую же основу для данного разделения работодатель может составить сам, зафиксировав отнесение тех или иных должностей к категории производственного персонала предприятия путем составления соответствующих локальных нормативных актов организации.

    Кто относится к производственному персоналу предприятия

    Как многих соискателей, так и работодателей интересует, что представляет собой производственный персонал и какие это профессии. Так как четкого законодательного разделения данное понятие не предусматривает, то взгляды на данный вопрос могут отличаться в различных течениях экономической теории. Однако наиболее часто встречается разделение производственного персонала, выполненное следующим образом:

    • Рабочие. К данной категории относится непосредственно персонал, участвующий в процессе производства товаров. При этом определение конкретной степени участия каждого из сотрудников не является необходимым – главное, чтобы сам факт участия в производственной деятельности присутствовал.
    • Младшие служащие. К служащим относятся работники, которые не участвуют в производственном процессе, но также и не имеют глобального административного значения. При этом далеко не всегда служащие не приносят предприятию прямой прибыли – в сфере обслуживания, напротив, организация может вообще не иметь рабочих среди сотрудников.
    • Инженерно-технический или административно-технический персонал. Данные сотрудники своим трудом не приносят прямой прибыли предприятию, однако обеспечивают его эффективное функционирование и решение определенных возникающих технических вопросов.
    • Обслуживающий или вспомогательный персонал. К данному персоналу относятся сотрудники, которые не участвуют ни в производстве, ни в обеспечении необходимых в обязательном порядке потребностей организации, однако в целом влияют на её деятельность. Например, к таким работникам можно отнести уборщиц, поваров в ведомственных столовых и иных подобных сотрудников.
    • Сотрудники охраны. Работники охраны часто выделяются в отдельную категорию производственного персонала, однако также могут быть и составляющей частью обслуживающего и вспомогательного контингента трудящихся.
    • Ученики. Так как ученики в рамках любого предприятия, работающие на основании ученического договора, не обладают какой-либо административной или управленческой властью в принципе, их необходимо относить к производственному персоналу.

    Как можно понять из вышеприведенного перечня, производственный персонал не обязательно должен участвовать в процессе производства. Однако практическое участие в нем или просто прямое принесение прибыли предприятию своим трудом и непринадлежность к управленческим сотрудникам однозначно может свидетельствовать о принадлежности работника именно к производственной категории трудящихся.

    Задачи производственного персонала организации

    Четкое определение задач производственного персонала организации является достаточно сложным, но необходимым процессом для каждого работодателя. Учитывая широкое количество возможных профессий, относящихся к данной категории сотрудников, определить конкретные задачи и функции производственного персонала достаточно сложно. Так, единственной, общей задачей будет прямое исполнение решений вышестоящего руководства и ведение рабочей деятельности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации или иными локальными нормативными актами, регламентирующими трудовую деятельность.

    Примерами же конкретных задач производственного персонала можно назвать:

    • Обслуживание клиентов и предоставление им услуг. При этом производственный персонал может принимать участие в различных этапах общения с клиентами, однако основным отличием в данной сфере является непосредственное исполнение задач, а не решение полного комплекса вопросов, связанных с поиском клиентуры, разработкой подхода к потребителям, в отличие от менеджера по работе с клиентами.
    • Производство. Непосредственное участие в производственном процессе, на любом его практическом этапе часто является основной задачей рабочих, представляющих значительную часть производственного класса.
    • Обслуживание организации. Выполнение своих задач в рамках трудового договора или иной документации в целях обеспечения эффективной работы организации может являться основной функцией производственного персонала.

    В большинстве случаев от производственного персонала требуются соответствующие личные качества, присущие исполнителям. То есть – высокая обучаемость, стрессоустойчивость, продуктивность. Мотивация же, креативность и стремление к развитию, разработке и внедрению инноваций не является необходимым для работников данной категории, в то время как подобные навыки могут быть определяющими для административно-управленческого персонала.

    Прочие особенности деятельности производственного персонала

    Работодателям следует учитывать отдельные особенности при регулировании деятельности производственного персонала, так как он имеет достаточно значительные отличия от административно-управленческого во многих аспектах труда. В частности, работодателям необходимо внимательно ознакомиться со следующими особенностями труда производственного персонала:

    1. Субординация в организации. Работодателям следует создать эффективную нормативную базу документации, которая бы четко определяла обязанности производственного персонала и механизмы их подчинения своему руководству. При этом контроль и анализ являются одними из основных направлений работы с производственным персоналом, на которых следует сосредоточиться работодателю.
    2. Соотношение количества работников. Производственный персонал в любом случае должен составлять более половины штата любой коммерческой организации. Однако при отсутствии или малой доле административно-управленческих сотрудников, эффективность деятельности производственного персонала в целом также будет снижаться. Оптимальным процентом считается от 60 до 90% работников, принадлежащих к производственному персоналу.
    3. Механизмы оплаты труда. В отношении производственного персонала работодатель имеет широкие возможности обеспечивать прямую привязку эффективности работы таковых сотрудников к приносимой ими прибыли. Достаточно простым и удобным решением может стать внедрение сдельной системы оплаты труда. Она поможет создать гибкую систему управления расходами компании и качественно мотивировать означенных работников. При этом

    Куницкий Игорь Сергеевич

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *