Положение об обучении

Содержание

Положение о проведении обучения работников

Обучение работников организации может производиться как по инициативе самих работников, так и по инициативе работодателя. Обучение, инициируемое работодателем, может быть как обязательным, так и добровольным. К примеру, работодатель обязан проводить обучение и инструктажи по охране труда, гражданской обороне, первой доврачебной помощи, пожарно-техническому минимуму (ст. 9 Федерального закона от 12.02.1998 № 28-ФЗ, ст. 212, 225 ТК РФ, п. 3 Постановления Правительства от 25.04.2012 № 390).

В тех случаях, когда обучение работников не является обязательным, его целесообразность работодатель определяет самостоятельно с учетом производственной необходимости и своих финансовых возможностей (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). Речь идет о подготовке работников (профессиональном образовании и профессиональном обучении) и дополнительном профессиональном образовании.

Подготовка работников и дополнительное профобразование производятся работодателем на условиях и в порядке, которые определены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Если у работодателя функционирует представительный орган работников (профсоюз), то формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессией и специальностей работодатель определяет с учетом мнения профсоюза (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Напомним также, что работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Такие случаи предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Речь идет, например, о повышении квалификации аудиторов (ч. 9 ст. 11 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ) или о повышении квалификации (профессиональной переподготовке) работников организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 20.06.1996 № 81-ФЗ).

Для определения целей, способов организации обучения работников и порядка его финансирования работодатель может утверждать специальное Положение об обучении работников.

Разрабатываем Положение об обучении работников предприятия

Положение о проведении обучения работников не является обязательным документом, его содержание работодатель определяет самостоятельно. Это может быть документ общего характера, который определяет, скажем, цель, задачи, средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки, а также обязанности ответственных должностных лиц по ее организации. Именоваться такое Положение может, например, Положением о профессиональной переподготовке и повышении квалификации или просто Положением об обучении. А может разрабатываться документ, детализирующий особенности обучения конкретного вида. Например, Положение об обучении работников мерам пожарной безопасности или, скажем, Положение о проведении инструктажей по охране труда.

Положение об обучении утверждается руководителем работодателя. С содержанием Положения работники должны быть ознакомлены под роспись.

Приведем для Положения о повышении квалификации работников образец заполнения, а точнее — пример Положения об обучении и развитии персонала организации.

Пред. / След. Скачать примерную форму Положения об обучении работников организации можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  • Я не подписчик, но хочу им стать
  • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Напомним, что работникам, которые проходят подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 5 ст. 196 ТК РФ).

Так, например, работникам, которые были направлены на обучение работодателем или поступили самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для (ч. 1 ст. 173 ТК РФ):

  • прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);
  • прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

Обращаем также внимание, что расходы на обучение работников учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 264 НК РФ (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). При этом наличие утвержденного Положения об обучении работников не является обязательным для признания затрат на обучение в налоговых расходах.

Как составить положение об обучении персонала в организации

Утверждено

_____________________________________

(наименование должности руководителя)

Приказ № ____ от «__»________ ____ г.

Положение

об обучении и развитии персонала организации

Настоящее Положение разработано в соответствии с разделом IX Трудового кодекса Российской Федерации с целью установить общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников

_________________ «___________________________________» (далее — Компания).

(наименование юридического лица)

В Положении определяются цель, задачи, силы и средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки персонала Компании, обязанности ответственных должностных лиц по ее организации.

1. Основные положения.

1.1. Цель обучения — формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений персонала Компании до уровня, соответствующего требованиям должностной инструкции.

1.2. Задачи обучения персонала Компании:

  • овладение вновь принятыми в Компанию сотрудниками минимально необходимым уровнем знаний, навыков и умений для успешного выполнения обязанностей по замещаемой должности;
  • обеспечение конкурентоспособности персонала Компании через совершенствование профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями времени;
  • подготовка из числа сотрудников Компании внутреннего резерва кандидатов на замещение вышестоящих должностей.

1.3. Обучение в Компании проводится двумя способами — внутреннее и внешнее.

Внутреннее обучение организуется и проводится непосредственно в Компании своими силами. Для этого в Компании организуются учебные группы, для которых проводятся лекции с участием сотрудников Компании и приглашенных преподавателей. Также некоторым сотрудникам Компании может быть предложено повысить уровень профессиональных знаний самостоятельно с использованием информационных, обучающих, контролирующих и тестирующих компьютерных систем, аудио- и видеоматериалов, предоставляемых Компанией.

Внешнее обучение осуществляется путем направления сотрудников Компании за счет Компании в учебные заведения, тренинговые центры, на специализированные курсы.

2. Профессиональная подготовка (обучение).

2.1. Профессиональная подготовка (обучение) сотрудников осуществляется в зависимости от потребностей Компании.

2.2. Каждый вновь принятый сотрудник обязан пройти внутреннее обучение с участием уполномоченного сотрудника Компании либо приглашенного преподавателя и быть аттестованным непосредственным руководителем.

2.3. В случае необходимости повышения квалификации, переподготовки, переориентации сотруднику в Компании планируется и организуется соответствующее обучение.

2.4. План и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, документы для выделения средств на обучение должны быть одобрены руководителем Компании.

2.5. По завершении обучения сотрудники обязаны сдать квалификационные экзамены в месте прохождения обучения и предоставить в Компанию документы, подтверждающие прохождение обучения и сдачу экзаменов.

2.6. Кандидат, направляемый на внешнее обучение, заключает гражданско-правовой договор с Компанией на повышение квалификации без отрыва от производства. Заключаемый договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, обязанность кандидата пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью и квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, устанавливаемого договором на повышение квалификации, и иные условия, определяемые соглашением сторон. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

2.7. Гражданско-правовой договор на повышение квалификации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. В случае если обучаемый по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он, по требованию работодателя, возмещает понесенные работодателем расходы в связи с обучением.

3. Расходы на профессиональную подготовку.

3.1. Расходы на организацию планового профессионального обучения и разработку учебно-методических материалов включаются в смету расходов на год.

3.2. Расходы на организацию внепланового профессионального обучения включаются в смету расходов на очередной месяц.

3.3. Оплата мероприятий профессионального обучения осуществляется на основании утвержденного бюджета денежных средств на месяц в порядке, установленном в Компании.

Обучение персонала – залог успеха компании

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

  • Виды и формы обучения персонала
  • Методы обучения персонала
  • Связь меду обучением и мотивацией персонала
  • Система оценки обучения персонала
  • Примеры обучения персонала из нашей практики

Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.

Зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если вузы и так выпускают подготовленных сотрудников?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Опыт восточных компаний, где предпочитают «вырастить» работника для себя, показывает, что такая стратегия приносит прекрасные плоды. Сотрудник считается тем ценнее, чем дольше он трудится на одном предприятии. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой компании, так и в целом на рынке труда.

Виды и формы обучения персонала

Вам нужно, чтобы люди выполняли свои задачи эффективнее, чем раньше? В таком случае, необходимо определиться, какой тип курсов вам необходим. Будет ли это подготовка только что устроившихся на работу сотрудников (а, может, вообще соискателей должности) или переподготовка сотрудника для работы на новом направлении, все зависит от ваших целей.

Итак, основные виды обучения персонала:

  1. Подготовка персонала,
  2. Переподготовка персонала,
  3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.

Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Методы обучения персонала

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение и мотивация персонала

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье «Мотивация персонала».

Система оценки обучения персонала

После обучения вполне логичным этапом станет этап оценки эффективности. Эксперты рекомендуют проводить эту процедуру в несколько этапов.

В первую очередь нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы (качество организации обучения, соответствие потребностям фирмы). Вторым этапом станет оценка уровня квалификации персонала до начала обучения и после завершения курса. Затем по прошествии некоторого времени рекомендуется обратить внимание на изменение поведения сотрудника. Начал ли работник применять на практике полученные знания. И, наконец, можно подвести итог и оценить результаты, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией в течение двух-трех месяцев, не меньше.

Положительная оценка обучения только лишь участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, ведь нет никакой гарантии, что новые знания будут применимы на практике, даже если преподаватель был очень харизматичным человеком.

Хотелось бы еще раз отметить, что развитие любой организации зависит от квалификации персонала, поэтому не стоит экономить а главном — научите людей учиться!

Примеры обучения персонала

В качестве примеров использования дистанционного обучения персонала на основе нашей платформы мы выбрали 3 больших и разных компании, которые решают различный набор задач с помощью инструментов Teachbase.

Teachbase и Инвитро

За 20 лет на рынке медицинских услуг ИНВИТРО прошла путь от небольшой частной лаборатории до крупной сети. Сегодня компания представлена 700 медицинскими лабораториями в России, Украине, Казахстане и Республике Беларусь. В штате предприятия трудятся более 5 000 специалистов, и для их обучения уже пять лет используется eLearning. Опыт ИНВИТРО в онлайн-обучении интересен, многообразен и представлен почти всеми возможными форматами. Руководитель Высшей медицинской школы Ирина Королева поделилась с нами тонкостями дистанционного обучения в одной из крупнейших в России сети медучреждений.

Далее приведены выдержки из интервью исполнительного директора Высшей медицинской школы Ирины Королевой. Прочитать полное интервью можно по .

Мы стремимся к тому, что каждый участник нашего многотысячного коллектива разделял ценности нашей компании, действовать в соответствии нашей идеологии. Для нас на первом месте — личность сотрудника, и ИНВИТРО — это компания, которая состоит из многообразия личности, объединенных единой идеей.

У нас в службе отбора работают истинные профессионалы, которые с помощью особых методик и проективных вопросов уже на входе четко отбирают людей, соответствующих ценностному уровню компании. Для нас актуален принцип: нет плохих или хороших сотрудников, есть подходящие или неподходящие нам. И мы стараемся делать правильные выборы, а дальше начинается уже наша с ними работа по всем направлениям: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия — нам важен и профессиональный, и личностный рост человека.

В ценностях компании заложен принцип «Мы ценим и уважаем людей». Каждый человек для нас ценен, будь он клиентом, партнером компании или сотрудником. В работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого, помочь раскрыть его потенциал. Получается взаимовыгодное сотрудничество: работнику — профессиональное развитие, ИНВИТРО — результат. И мы видим, что такой подход позволяет повысить вовлеченность персонала, его эффективность, и добросовестное отношение к работе.

На сегодняшний день у нас более 700 медицинских офисов, в разных уголках нашей страны, а также Украины, Беларуси и Казахстане. Темпы роста очень высоки, и конечно для сохранения и улучшения высокого уровня сервиса и качества оказания услуг, нам необходима система обучения персонала и эффективные инструменты, позволяющие обучать в едином стандарте сотрудников территориально разрозненных медицинских офисов.

Мы предъявляем высокие требования в первую очередь к себе, и поэтому каждый новый медицинский работник проходит обязательное обучение стандартам работы в компании, и в короткий срок сотрудники вынуждены усваивать большой объем знаний. Для этого в каждом из крупном регионе, где есть технологические комплексы ИНВИТРО, работают специалисты по обучению.

Для труднодоступных регионов мы используем активно онлайн-обучение, и в этом Teachbase — наш верный помощник, мы работаем уже с 2010 года. И в первую очередь eLearning для нас актуален для оценки персонала.

Еще два направления: вебинары и готовые онлайн-курсы.

Вебинары подключаем, когда нужно донести общую информацию до большого количества людей. Например, когда появилась новая программа лояльности, начинается акция или вышел новый тест и т.д. Кто может, смотрит онлайн, остальные пользуются записями вебинаров.

Онлайн-курсы мы тоже используем, хотя эта опция у нас освоена не до конца, и нам предстоит еще это доработать — процесс создания курсов трудоемкий. Сейчас мы встраиваем в курсы видеоматериалы — презентации, записанные вебинары — и назначаем курс конкретным сотрудникам, после чего тестируем их и проверяем насколько знания усвоены.

Teachbase и Сибирское здоровье

«Сибирское здоровье» реализует товары методом сетевого маркетинга, и обучение персонала для компании — насущная ежедневная необходимость. Уже более года компания работает на платформе Teachbase, на тарифе «Продвинутый». Руководитель отдела дистанционного управления «Сибирского здоровья» Лариса Соболева рассказала об успехах и сложностях в eLearning и дала дельные советы о его эффективном внедрении.

Далее приводятся выдержки из интервью Ларисы Соболевой. Полную версию интервью можно прочитать по .

Я представляю не сетевую часть бизнеса, а корпоративную: отвечаю за обучение и поддержание высокого уровня сервиса в наших центрах обслуживания. И уже более года мы обучаем наших штатных менеджеров удаленно. В конечном итоге цель такого обучения — повысить качество нашего сервиса.

Сейчас штатных сотрудников — менеджеров центров обслуживания, 3 логистических центров и самого производства — около 1 000 человек. Представителей, которые занимаются прямыми продажами, по всему миру насчитывается уже сотни тысяч человек.

Администрируют двое: я и моя помощница. Учащихся зарегистрировано около 400 человек, при этом активных пользователей — около 250 человек: те, что каждый месяц исправно пользуются электронными курсами и тестами.

Начали мы с крайне необходимого для нас адаптационного курса для новичков. Центры обслуживания «Сибирского здоровья» разбросаны по миру: от Калининграда до Владивостока плюс заграничные центры. Содержать специального тренера, который ездит и учит — накладно и неэффективно, учитывая наш объект обучения — технические нюансы. Имеющаяся система наставничества тоже не всегда работает, т.е. не всегда возможно отправить наставника по запросу в нужное место.

Электронный вводный курс стал удобной и экономичной альтернативой. С его помощью сотрудник быстро и в простой форме получает знания о специфике новой для него компании, у него формируются правильные ожидания от нашего сотрудничества и т.д. Дистанционный курс дает ответы на многие вопросы, и при этом не подвергает новичка стрессам и большой нагрузке.

люди начали быстрее адаптироваться, интенсивнее проникаться духом компании, разделять корпоративные ценности. Мы каждый год замеряем вовлеченность наших сотрудников, и с начала электронного обучения этот показатель значительно вырос, что доказано результатами внутрикорпоративных исследований, замеров и т.д.

Продолжительность присутствия людей в компании стала удлиняться, значительно снизились затраты на наставников и даже в итоге увеличилось количество положительных отзывов от клиентов — обратную связь мы тоже очень тщательно отслеживаем. То есть, изначальная цель — повысить уровень сервиса у нас совершенно точно достигнута.

Teachbase и Маскотте

Обувной бренд Mascotte — один из самых таинственных на российском рынке: о нем мало открытой бизнес-информации. Компания успешно работает уже второй десяток лет, и большая сеть ее собственных и франчайзинговых салонов требует интенсивного обучения сотрудников, которые занимаются продажами.

Мы узнали у бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной, как компания использует eLearning в своем корпоративном обучении, и в чем она видит плюсы и минусы такого формата работы.

Далее приведены выдержки из интервью бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной. Прочитать полное интервью можно по .

Качество обслуживания для нас стоит на одном из первых мест. Конкуренция жесткая, и сейчас, в кризисное время, это особенно актуально. Я уверенно могу сказать, что продавцы Mascotte отличаются доброжелательностью и тактичностью. В нашем магазине к вам всегда подойдут поздороваться, расскажут о товаре, презентуют новинки коллекции и т.д. В компании уделяется огромное внимание обучению персонала.

У нас не так много тренинг-менеджеров, которые занимаются прямым обучением. И возникла потребность в глобальном обучении, в котором можно задействовать всех абсолютно сотрудников. Изначально мы создавали обучающий продукт для собственной региональной розницы, но поскольку есть возможность подключить к этому франчайзинг, мы ею воспользовались.

Обучение персонала — как организовать обучение и развитие персонала: пошаговая инструкция для работодателей + методы выявления потребностей в обучении персонала организации

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус — полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

  • высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
  • снижение текучести кадров;
  • формирование кадрового резерва;
  • снижение затрат на подбор кадров;
  • повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

  • приобретение новых профзнаний и навыков;
  • повышение зарплаты;
  • должностное повышение;
  • уверенность в будущем;
  • отсутствие страха потерять работу;
  • рост уважения и признательности;
  • повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала — ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте — 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Наставничество как метод обучения персонала особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

  • повышает мотивацию;
  • помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
  • расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

В большинстве коммерческих банков освоение новых участков работы проходит как раз с помощью ротации.

Так, например, сотрудник-операционист, обслуживающий физлиц, переводится временно на обслуживание юрлиц. Через какое-то время он становится универсальным работником операционного отдела банка. Затрат на обучение банк не понес никаких, а выгода очевидна!

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Главный специалист операционного отдела Марина Лаптева засобиралась на 2 недельки в очередной отпуск. Замещать ее будет Ольга, ведущий специалист этого же отдела.

Чтобы Ольга смогла полноценно выполнять свои должностные обязанности на новом месте, ее загодя на 2 недели перевели на этот участок, где девушка под руководством опытной Марины освоила основные моменты должностных обязанностей главного специалиста.

Когда пришло время, и Лаптева ушла в отпуск, Ольга, приняв ее обязанности на себя, без проблем отработала эти 14 дней.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Управляющий операционным офисом Петр Васильевич через 2 месяца уезжал в командировку. Замещение возлагалось на Светлану Ивановну Колосову – начальника операционного отдела, грамотного специалиста с большим опытом работы.

Однако она еще ни разу не была в роли управляющего офисом! Чтобы замещение прошло успешно, Петр Васильевич стал ежедневно поручать (делегировать) Светлане Ивановне решение различных вопросов.

Вчера Колосова единолично выезжала в ООО «Мечта» для презентации возможностей зарплатного проекта. Сегодня Светлана Ивановна самостоятельно разбирается со счетами офиса за коммунальные услуги, выставленные поставщиками. Завтра по плану Петра Васильевича она вместо него будет собеседовать кандидата на должность кредитного инспектора.

Так за достаточно короткое время Светлана Ивановна без стресса и проблем освоит основные полномочия управляющего офисом.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Когда новый сотрудник банка находится на испытательном сроке, то нагружают его, как правило, постепенно.

Сначала он знакомится с основными внутренними документами, необходимыми ему для исполнения своих должностных обязанностей.

Затем он отрабатывает навык по открытию операционного дня. Потом ему поручается обслуживание 1-2 клиентских счетов. Так ежедневно сотрудник постигает все тонкости профессии.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Недостатки Достоинства
1 Слушатели – пассивные участники процесса обучения Возможность охвата большой аудитории
2 Отсутствует обратная связь Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
3 Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала Низкие финансовые затраты лекционного курса

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

При обучении «кредитников» одного из коммерческих банков Казани фирма «Актив» широко применяет метод моделирования.

Во время занятия создается реальная ситуация, например, первичное консультирование клиента физлица по поводу получения автокредита. Участники группы делятся на клиентов и консультантов.

Такое погружение в реальные условия помогает закрепить навыки, глубже вникнуть в ситуацию, преодолеть страх общения, научиться работать с клиентскими возражениями.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

  • повышение самооценки сотрудников;
  • снятие «зажимов» у работников;
  • возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

  • не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
  • нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
  • стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

  • обучение в индивидуальном темпе;
  • в любом месте в удобное время;
  • экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

  • невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
  • снижение мотивации;
  • отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала — пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

  • повышение качества и производительности труда сотрудников;
  • создание кадрового резерва;
  • развитие персонала;
  • подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
  • повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма — обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания — тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

  • подбор, адаптация персонала;
  • курсы повышения квалификации дистанционно;
  • разработка корпоративных стандартов;
  • разработка систем мотивации и стимулирования;
  • консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
  • оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

  • сертификация;
  • СРО;
  • негосударственная экспертиза;
  • бухуслуги;
  • юридические услуги;
  • подготовка, профессиональная переподготовка и обучение персонала;
  • кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

На современном этапе наиболее актуальной проблемой развития экономики является нехватка квалифицированных кадров. Одной из ключевых причин такого положения является тот факт, что большинство современных организаций не обращает должного внимания на комплекс мероприятий, связанных с развитием своего персонала. Стоит отметить, что развитие персонала организации представляет собой систематический и целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных задач, а также к заниманию новых должностей. Основными целями развития персонала являются: повышение потенциала сотрудников для выполнения задач в интересах организации; снижение текучести кадров, а также повышение производительности и эффективности труда .

В целом стоит отметить, что система развития персонала включает в себя следующие элементы: профессиональное обучение, ротацию, планирование карьеры персонала организации, делегирование полномочий, переподготовку и повышение квалификации кадров. На наш взгляд, основным элементом и важнейшим звеном развития персонала организации является обучение. В числе основных видов обучения выделяют: повышение квалификации кадров — это обучение, целью которого является совершенствование умений, навыков и знаний; подготовка кадров — это планомерное обучение, подразумевающее выпуск высококвалифицированных кадров для всех видов человеческой деятельности; переподготовка кадров — это обучение, целью которого является приобретение человеком новых знаний, умений и навыков из-за овладения какой-либо новой профессии.

Процесс обучения сопровождает человека всю сознательную жизнь, начиная с самых первых впечатлений новорожденного до глубокой старости. Первые ступени обучения проходят в школах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичные ступени обучения происходят в вузах, факультетах повышения квалификации, переподготовки кадров.

Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков, опыта новыми и действующими кадрами для успешного осуществления выполняемой работы .

Корпоративная система обучения и развития должна:

  • основываться на стратегических потребностях, бизнес-планах и должностных требованиях;
  • выстраиваться по принципу приоритетности выявленных потребностей в обучении различных групп персонала, основанных на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем компетентности;
  • использовать весь арсенал средств и способов обучения исходя из экономической и методологической целесообразности их применения.

Управление обучением подчиненных является одним из направлений деятельности управленцев (менеджеров). Организация процесса обучения персонала основывается на модели обучения, состоящей из циклов, характерных для проектных работ, но модифицированной к процессу обучения, применимая в качестве базисной платформы для работы как работниками сферы образования в целом, так и управленцами (менеджерами)

Модель обучения персонала организации предусматривает выполнение работ по следующим основным этапам :

Этап 1. Определение потребностей в обучении.

Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой организации в планировании управления кадрами. Определяется потребность в обучении конкретных групп работников различных подразделений после проведения консультаций с руководителями отдельных направлений деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого результата от влияния обучения на выполнение организацией производственных задач.

Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников отделов и подразделений.

Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения обучения по конкретным направлениям работы.

Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение, непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения. Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа эффективности выполнения работником целей и задач.

Этап 3. Распределение ресурсов.

Реализация процесса обучения предполагает наличие достаточных ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой политики предприятия в области обучения необходимо обеспечение финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами, которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея временные рамки.

Время, необходимое для проведения обучения, является одним из важнейших необходимых ресурсов. Перед менеджером стоит задача руководства процессом обучения по всему периоду проведения обучения, начиная от подготовки работников, контроля процесса обучения, проверки результатов и эффективности проведения обучения. Поэтому важность времени как фактора эффективности обучения, играет значительную роль в организации всего процесса обучения кадрового потенциала. Необходимо планировать проведение мероприятий с целью эффективного использования рабочего времени, составляя рабочее расписание с указанием временной составляющей процесса обучения.

Вложение финансовых средств в обучение персонала выгодно для организации с точки зрения вложения капиталов, а не с точки зрения потери невозвратных затрат. Вложения в человеческий капитал, по мнению Г.С. Беккера, является инвестиционным проектом, наряду с другими инвестиционными проектами .

Этап 4. Составление учебной программы.

Составление программ обучения возлагается на квалифицированных специалистов по обучению на основе изучения потребностей обучения отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения возложено на руководителя направления по персоналу.

Требования к работнику, составляющему программу обучения персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для отбора и приема на работу. Важными факторами отбора и приема на работу являются данные, полученные при собеседовании, отчетах и других источниках информации, посредством которых возможен анализ потребностей сотрудника в обучении.

Этап 5. Реализация учебной программы.

Этап 6. Обоснование обучения.

Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения.

Таким образом, основными функциями системы обучения персонала являются:

  • преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
  • построение корпоративной культуры;
  • решение целей и задач предприятия на основе применения метода обучения персонала;
  • мотивация производственной деятельности персонала методом обучения.

Программы обучения отдельных категорий работников в рамках внутрифирменного обучения должны быть составлены в соответствии с целями и стратегией предприятия и должны составляться на основе анализа профессиональной деятельности работников по выполнению производственных функций, определяя знания, умения и навыки успешного выполнения поставленных профессиональных задач.

Решаемые задачи системы обучения персонала на основе внутрифирменного обучения можно подразделить на :

  • стратегические;
  • исследовательские;
  • методические;
  • организационные.

Формулирование стратегических задач возложено на руководителей подразделений совместно с вышестоящим руководством, которые определяют общий план деятельности по обучению персонала на основе определения целей компании в ближайшей и долгосрочной перспективе; определяют необходимые требования к квалификации сотрудников для реализации поставленных целей и задач; определяют необходимость проведения мер по овладению знаниями, умениями которых не хватает сотрудникам; уточняют мероприятия, которые необходимо провести для подготовки персонала до необходимого уровня соответствия поставленным целям и задачам.

Формулирование исследовательских задач происходит на основе сбора информации до проведения обучения, во время обучения, после завершения обучения различных категорий персонала. Анализ полученной информации дает представление о задачах, которые необходимо решить первоначально при определении потребностей в обучении персонала, разработке структуры обучения, содержании учебных программ. Особую сложность представляют собой программы для обучения руководителей.

Обучение представляет собой сложный процесс, так как в процессе обучения должны быть найдены новые подходы решения управленческих задач, повышения производительности труда, качества выполнения производственных задач, высоких требований соответствия персонала, выстраивая систему приоритетов развития всей компании и отдельных подразделений.

Руководство имеет важную и решающую функцию, определяя поведенческие модели и подходы работы руководителей различных уровней.

Формулирование методических задач подразумевает применение таких методов и форм обучения, которые в наибольшей степени соответствуют достижению поставленных целей и задач компании.

Сложность заключается в подборе оптимальных методов и форм обучения, определив их правильное соотношение для каждой из категорий обучаемых.

Современная практика проведения обучения персонала предполагает сокращенный теоретический курс в форме лекций. Упор делается на методы активного обучения в форме деловых игр, групповых обсуждений, разбора опыта деятельности компаний.

При этом уделяется большое внимание практической отработке изучаемого материала, закреплению навыков обучаемых .

В постановку методических задач подразделений по обучению персонала входит определение и согласование с администрацией предприятия форм и методов обучения (с отрывом от производства, без отрыва от производства); разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых центрами обучения; выбор организации по проведению обучения.

В настоящее время системы обучения персонала подразделяются на два типа: поддерживающие и инновационные .

Поддерживающий тип обучения представляет собой процесс и, одновременно, результат образовательной деятельности, направленной на воспроизводство и поддержание существующей культур, социальной системы, социального опыта, являясь традиционным.

Инновационный путь обучения — это путь, связанный с внесением инновационных изменений в существующую культуру и социальную среду.

Инновационный путь, с одной стороны, основан на традиционной форме обучения, а с другой стороны, имеет живой отклик на возникающие проблемы и ситуации, для решения которых необходимо применение новые знаний. Таким образом, инновационное обучение связано с поиском творческих решений и поиску новых путей решения проблем и задач на основе обогащения имеющегося опыта.

В современных условиях динамично развивающегося рынка необходимо становление организации на инновационный путь обучения, поскольку инновационность является не только признаком обучения, но и достижения социально-значимых результатов.

Система организации обучения в организации преследует следующие основные цели :

  • подготовка к достижению вновь принятых к выполнению функций;
  • повышение квалификации кадров;
  • подготовка кадров к продвижению по служебной лестнице;
  • закрепление в компании высококвалифицированных специалистов, которые являются «ядром» ее кадрового потенциала.
  • Среди современных моделей инновационного обучения выделяют:
  • обучение как организация систематической исследовательской деятельности;
  • обучение как организация в форме учебно-игровой моделирующей деятельности;
  • обучение как организация коммуникативно-диалоговой деятельности в форме диалога, обмена мнениями, творческой дискуссии.

Реализация предлагаемых моделей инновационного обучения предполагает, что слушатель занимает инициативную субъективную позицию, а преподаватель играет роль помощника обучаемого в поиске решения поставленных целей и задач путем расширения и освоения нового переживаемого опыта.

Современные образовательные технологии обучения имеют достаточный спектр методов обучения, таких как: метод обучения действием, технология модульного обучения, метод конкретных ситуаций, корпоративный тренинг, дистанционное образование и другие.

В таблице 1 представлены методы обучения чаще всего встречающиеся в российской практике, а также достоинства и недостатки каждого из представленных методов.

Положение об обучении

ОАО «Копейский машиностроительный завод»

Утверждено 31.03.2014

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «КМЗ»

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1 Настоящее положение определяет единый порядок определения потребности в обучении персонала ОАО «КМЗ», организации и содержании учебного процесса, порядок учета обучения.

1.2 Настоящее положение распространяется на деятельность всех подразделений ОАО «КМЗ» — далее Общество.

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1 Профессиональное обучение работников Общества предусматривает решение следующих задач:

— непрерывное профессиональное обучение персонала, направленное на достижение целей Политики предприятия в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

— доведение до персонала информации по актуальным вопросам в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

— обеспечение соответствия уровня профессиональной и экономической подготовки персонала потребностям организации;

— повышение уровня профессиональной компетентности, обеспечивающего высокое качество выпускаемой продукции;

— развитие способностей в области планирования и организации производства;

— овладение умением определять, понимать и решать производственные проблемы;

— внедрение нововведений в производстве;

— приобретение знаний в сфере, связанной с производственной деятельностью.

2.2 Основными видами обучения персонала являются виды:

Виды обучения рабочих

Вид обучения

Задача обучения

Итог

Примечание

Подготовка новых рабочих, переподготовка, обучение второй профессии

Подготовка новых рабочих (П)

Первоначальное обучение лиц, ранее не имевших профессии

Квалификационный экзамен.

Присвоение квалификационного разряда.

Выдача документов, подтверждающих обучение.

Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.

Переподготовка (П/П)

Освоение новых профессий рабочими

Обучение рабочих вторым профессиям (ВП)

Обучение дополнительной профессии с целью расширения профессионального профиля, а также для работы по совмещаемым профессиям и т.д.

Перечень вторых профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется работодателем, исходя их конкретных условий производства в подразделении. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.

Повышение квалификации

Производственно-технические курсы:

1.ПТК разряд

Углубление и расширение профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких квалификационных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства (обеспечение высокого качества работ, охраны труда и т.п.).

Квалификационный экзамен.

Присвоение более высокого квалификационного разряда.

Внесение соответствующей записи подтверждающей обучение в документ по профессии (свидетельство).

Учебные группы комплектуются рабочими одной профессии и квалификации, примерно равного общеобразовательного уровня. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.

2.ПТК период

Повышение квалификации рабочих, согласно установленной периодичности (1 раз в 5 лет).

Подтверждение соответствия уровня квалификации имеющемуся квалификационному разряду.

Квалификационный экзамен.

Подтверждение квалификационного разряда.

Внесение записи, подтверждающей обучение, в имеющиеся свидетельства по профессии.

Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.

Курсы целевого назначения (КЦН)

(профцикл)

Изучение техники, технологических процессов, материалов, средств комплексной механизации и автоматизации, вопросов охраны труда, промышленной безопасности экономики производства, системы менеджмента качества и др.

Экзамен, зачет, итоговое занятие. Выдача сертификатов, подтверждающих обучение.

Продолжительность обучения устанавливается исходя из цели обучения

Предварительное обучение по курсу «Основы СМК, инструменты бережливого производства»

Знакомство с политикой предприятия, с международными системами менеджмента, политикой бережливого производства

Тестирование, итоговое занятие

Обучение проводится только в Обществе

2.3 Основными формами обучения персонала являются:

Индивидуальное, групповое и курсовое обучение новых рабочих, их переподготовка, повышение квалификации на производственно-технических курсах, обучение вторым профессиям заканчивается квалификационными экзаменами. Квалификационные экзамены включают выполнение квалификационных пробных производственных работ и проверку теоретических знаний путем устного опроса по экзаменационным билетам, компьютерного тестирования в пределах требований учебной программы и квалификационной характеристики.

2.4 Порядок и сроки проведения теоретических занятий:

Обучение проводится в предусмотренных законодательством условиях без отрыва, с полным или частичным отрывом от основной работы в дневное и вечернее время: продолжительность одного урока составляет 1 академический час, равный 45 минутам, с обязательным перерывом не менее 5 минут.

2.5 Обучение персонала проводится:

— по образовательным программам, самостоятельно разработанным специалистами Общества и утвержденным в Обществе;

— по программам, предоставленным поставщиком обучения.

2.6 Списки слушателей, состав преподавателей, инструкторов и график занятий определяются распорядительным документом.

2.7 Обучение работников сторонних организаций осуществляется на основании Договора об оказании образовательных услуг в сфере профессионального обучения.

2.8 Работа с обучаемыми организуется в течение всего календарного года по мере комплектования групп или в индивидуальном порядке по мере поступления заявок.

2.9 Порядок лицензирования образовательной деятельности Общества осуществляется на основании Положения о лицензировании образовательной деятельности.

3. ОПРЕДЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ГОДОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

4 УЧЕБНЫЕ ПЛАНЫ И ПРОГРАММЫ

4.1 Учебные планы, программы обучения, касающиеся вопросов производства:

— разрабатываются (перерабатываются) специалистами подразделений Общества (по направлениям);

— рецензируются руководителями подразделений или главными специалистами;

— утверждаются техническим директором;

— согласовываются с руководителями подразделений или главными специалистами по направлению, с начальником отдела развития и обучения персонала, с представителем Ростехнадзора (по профессиям, подведомственным Ростехнадзору).

Учебные планы, программы КЦН, не касающиеся вопросов производства, утверждаются начальником отдела развития и обучения персонала.

При разработке учебных планов КЦН обязательным является указание цели проводимого обучения, категории слушателей и режима занятий.

4.2 Учебные планы и программы обучения профессиям включают вопросы систем менеджмента, в том числе вопросы, связанные с важностью соответствия деятельности персонала законодательным актам, а также вопросы подготовленности к аварийным ситуациям и действия при таких ситуациях.

4.3 Корректировка учебных программ проводится при внесении изменений в техническую документацию, технологию производства, а также при выходе новых нормативных и законодательных актов.

5 ПРЕПОДАВАТЕЛИ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ И ИНСТРУКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

5.1 Обучение персонала на производстве осуществляют инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных рабочих и преподаватели теоретического обучения из числа руководителей и специалистов подразделений, а также лица из резерва на их замещение.

5.2 Инструкторы производственного и преподаватели теоретического обучения несут ответственность за проведение обучения, качество обучения, своевременное и надлежащее оформление документации.

6 УЧЕБНО-УЧЕТНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Порядок ведения учебно-учетной документации:

— Учёт учебной работы ведётся в карточках, дневниках или журналах установленной формы работниками, проводящими обучение.

— Работники, проводящие обучение, сдают учебно-учетную документацию специалисту, ответственному за обучение, не позднее 2 дней после его окончания.

7 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОЧИХ, СЛУЖАЩИХ

7.1 Профессиональное обучение рабочих, служащих включает:

— подготовка вновь принятых рабочих (учеников);

— курсы целевого назначения;

— повышение квалификации или ее подтверждение (производственно-технические курсы);

— переподготовка (обучение второй, смежной профессии).

7.2 Подготовка вновь принятых рабочих (учеников) – обучение лиц, ранее не имевших знаний и навыков по данной профессии, проводится преподавателем по теоретическому обучению и инструктором по производственному обучению. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по всем формам обучения. Сроки подготовки устанавливаются учебной программой обучения по профессии.

7.3 Курсы целевого назначения (профциклы) предназначены для изучения технологического оборудования, процесса производства продукции, использования материалов, средств механизации и автоматизации, применяемых в технологическом процессе, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, вопросов организации производства с целью поддержания на установленном уровне, повышения качества выпускаемой продукции и т.д. В соответствии с тематической направленностью курсов проводится комплектование учебной группы.

7.4 Повышение квалификации или ее подтверждение – производственно-технические курсы, направленные на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии.

7.5 Переподготовка – обучение второй (смежной) профессии работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии при производственной необходимости замены отсутствующих работников на период выполнения производственного задания.

7.6 Производственное обучение при групповой или индивидуальной формах обучения проходит под руководством инструктора производственного обучения на рабочем месте.

7.7 Профессиональное обучение рабочих и служащих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. При успешной сдаче квалификационного экзамена, выдается свидетельство установленного образца о получении профессии и присвоенном разряде.

7.8 Производственно-технические курсы по повышению разряда проводятся с целью расширения профессиональных знаний, умения, навыков и получения более высоких разрядов. Успешное окончание данных курсов является условием для присвоения рабочим очередного квалификационного разряда (класса, категории) и профессионального продвижения при наличии вакансий в подразделении.

7.9 Специалист, ответственный за обучение, готовит проект распоряжения о зачислении на обучение работника и об окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии.

8 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ПРИ ПЕРЕВОДЕ ВНУТРИ ОБЩЕСТВА

9 СТАЖИРОВКА РАБОЧИХ

9.1 Цель стажировки – подтвердить профессиональными умениями и навыками имеющуюся профессию, разряд. Обучение заменяется стажировкой при условии, что рабочий, проработав по принимаемой профессии не менее 3-х лет:

— имеет документ, подтверждающий профессию, выданный не в ЦПК Общества, а в другой организации,

— имеющаяся профессия подтверждена только записью в трудовой книжке,

— имеет перерыв в работе от 12 месяцев до 5 лет.

9.2 Итогом стажировки является успешно сданная квалификационная пробная работа по программе соответствующего разряда данной профессии. Лицам, выдержавшим квалификационные испытания, выдается свидетельство по профессии установленного образца.

10 АТТЕСТАЦИОННАЯ И КВАЛИФИКАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

10.1 Аттестационная комиссия

— Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации. В состав аттестационной комиссии включаются руководители и главные специалисты организации.

— Аттестация специалистов по вопросам безопасности в организациях осуществляется по графику, утверждаемому руководителем организации.

— Результаты проверок знаний по вопросам безопасности оформляются протоколом.

10.2 Квалификационная комиссия Общества формируются приказом руководителя организации. В состав квалификационной комиссии включаются руководители и специалисты организации. В состав квалификационной комиссии не включаются лица, проводившие обучение.

10.3 Квалификационная комиссия проводит итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся, анализируя результаты квалификационной (пробной) работы. По результатам экзамена, на основании протокола квалификационной комиссии, сотруднику присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство.

11 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ СОВЕТ

11.1 Учебно-методический совет (далее – совет) имеет своей целью содействие улучшению качества подготовки и повышению квалификации работников Общества.

11.2 Учебно-методический совет является совещательным органом и создается в составе: председатель совета, заместитель председателя совета, члены совета. Состав учебно-методического совета утверждается приказом генерального директора.

11.3 Рекомендации и решения учебно-методического совета утверждаются председателем совета, в необходимых случаях для их реализации выпускаются приказы.

12 ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

12.1 Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения.

12.2 Срок действия настоящего Положения устанавливается с момента утверждения до особого указания об его отмене.

Положение об обучении персонала и другие документы

Бумаги не обязательные, но полезные

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе. Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр. О них мы расскажем в следующих статьях.

Приказы на переподготовку и повышение квалификации составляйте легко и быстро в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

Вот несколько рекомендаций по содержанию документа:

  1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
  2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
  3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
  4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
  5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
  6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников. Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава. В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме. Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности. Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела. Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться. Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр. Как правило, это дает очень хорошие результаты.

Об авторе: Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD, выпускник Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

Читайте также: Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы

1. Обозначения и сокращения

  • ОК — Отдел кадров
  • БУСК — Бюро управления системой качества
  • ООТЭиН — Отдел охраны труда, экологии и надзора
  • ОТК — Отдел технического контроля
  • НД — Нормативная документация
  • СТП — Стандарт предприятия
  • СМК — Система менеджмента качества

2. Цель и область применения

Настоящее положение регламентирует структуру внутрифирменной системы профессионального обучения, условия, порядок и контроль подготовки и повышения квалификации персонала.

Целью профессионального обучения персонала является подготовка и повышение уровня компетентности персонала в условиях быстро меняющейся производственной ситуации, достижения понимания каждым работник о своей роли в Системе менеджмента качества и взаимосвязи с его обязанностями и качеством выпускаемой продукции.

Действие Положения распространяется на всех работников предприятия.

Положение разработано отделом кадров.

3. Организация внутрифирменной системы обучения

3.1. Управление системой обучения осуществляет директор по персоналу. Организация процесса обучения персонала на предприятии осуществляется отделом кадров.

3.2 Система обучения персонала на предприятии состоит из следующих элементов:

  • профессиональная подготовка рабочих (ученики);
  • переподготовка штатных рабочих;
  • обучение вторым и смежным профессиям повышение квалификации рабочих;
  • повышение квалификации руководителей и специалистов

3.3 По форме обучение может быть:

  • групповым;
  • индивидуальным;
  • с частичным отрывом от работы;
  • с полным отрывом от работы;
  • без отрыва от работы

3.4 Подготовка рабочих во внутрифирменной системе обучения осуществляется по профессиям и в сроки указанные в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве предприятия.

3.5 Обучение проводится по программам и тематическим планам,разработанным специалистами предприятия на основе квалификационных характеристик ЕТКС (*единого квалификационного справочника работ и профессий), с учетом конкретных производственных и технологических условий подразделения, стратегии и целей организации.

Учебные программы и планы согласовываются с руководителем подразделения заказчиком обучения, техническими службами и утверждаются техническим директором.

4. Профессиональная подготовка рабочих

4.1 Профессиональная подготовка вновь принятых рабочих через систему внутрифирменного обучения проводятся в случае недостаточной квалификации работника, определяемой в ходе процедуры оценки компетентности при приеме на работу согласно Положения «Оценка компетентности персонала».

4.2 Руководитель подразделения распоряжением по подразделению закрепляет за учеником наставника — бригадира или старшего рабочего.При отсутствии бригадира или старшего рабочего наставник назначается из числа квалифицированных, опытных рабочих, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет.

4.3 Преподавателем теоретического обучения назначается квалифицированный специалист данного подразделения. В соответствии с утвержденными программами к обучению привлекаются высококвалифицированные специалисты БУСК, ОТК, ООТЭиH и, при необходимости, других подразделений.

4.4 Ответственность за выполнение программ, соблюдения сроков обучения, оформление соответствующей документации возлагается на отдел кадров.

4.5 Ученики, прошедшие курс теоретического и практического обучения, допускаются к сдаче квалификационного экзамена.

4.6 При условии успешного усвоения программы теоретического обучения, приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ отсутствия брака, по ходатайству руководителя подразделения возможно досрочное проведение квалификационного экзамена и присвоение разряда ученику.

4.7 B случае не сдачи работником квалификационного экзамена комиссия принимает решение о продлении срока обучения, перевода на обучение подругой профессии, либо увольнении работника в соответствии с ТК РФ.

4.8 На период обучения ученику назначается стипендия согласно «Нормативам». По окончании обучения и успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании служебной записки руководителя подразделения работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию.

4.9 Наставнику, осуществляющему производственное обучение непосредственно на рабочем месте, оплата производится в соответствии с «Нормативами» с учетом эффективности и качества проведенного учебного мероприятия.

5. Теоретическое обучение

5.1. Основной целью теоретического обучения рабочих является формирование системы знаний об основах устройства применяемого оборудования,принципах технологического процесса, типах используемых материалов, системе менеджмента качества, правилах и требованиях охраны труда, пожарной безопасности, стратегических задачах и целях предприятия.

5.2 Теоретическое обучение при подготовке вновь принятых рабочих осуществляется по утвержденным программам и заканчивается сдачей квалификационного экзамена.

Успешная сдача экзамена является необходимым условием присвоения квалификационного разряда.

6. Производственное обучение

6.1 Производственное обучение вновь принятых на предприятие или меняющих свою специальность (профессию) рабочих, проводится на рабочих местах по утвержденной программе практического обучения под руководством квалифицированного наставника.

6.2 В ходе обучения ученик получает необходимые для работы знания, формирует более точное представление о содержании его профессиональной деятельности, требованиях, которые организация предъявляет к его работе,овладевает необходимыми навыками работы с оборудованием и инструментом.

Наставник лично показывает последовательность выполнения всех операций, обучает правильному соблюдению технологических режимов и правил охраны труда, технике безопасности, пожарной безопасности, рассматривает характерные случаи брака в работе, меры предупреждения и исправления брака,обучает работе с необходимыми документами.

6.3 По окончании курса производственного обучения ученик выполняет квалификационную (пробную) работу, которая является неотъемлемой частью квалификационного экзамена. Пробная работа должна состоять из заданий, соответствующих присваиваемому разряду.

Квалификационная работа выполняется по заданию мастера участка, в которой определяется производственный темп и качество выполнения квалификационной (пробной) работы. Если производственный темп составляет не менее 95% от нормы и качество выполняемой работы соответствует норме на 100%,то результат квалификационной работы считается положительным (оценка «хорошо»). В противном случае, если данные условия работник не выполняет, то результат квалификационной работы считается отрицательным.

По окончании выполнения задания оформляется «Справка о выполнении квалификационной (пробной) работы». В случаях, когда нет возможности выполнить пробную работу, составляется «Отзыв» в свободной форме об уровне квалификации ученика. «Справка» или «Отзыв» о выполнении квалификационной работы подписывается мастером участка, представителем ОТК, и утверждается руководителем подразделения.

7. Квалификационный экзамен

7.1 Целью квалификационного экзамена является определение уровня профессионализма и компетентности работников, закончивших теоретической практическое обучение. Экзамен проводится в течение 3-х дней после окончания обучения,за исключением случаев отсутствия работника по уважительной причине.

7.2 Для проведения квалификационных экзаменов на разряд,начиная с 4 — го, на предприятии создается заводская квалификационная комиссия,а с 1 по 3 разряд- цеховые комиссии. Составы комиссий утверждаются приказом генерального директора.

7.3 К квалификационным экзаменам допускаются лица, прошедшие курс обучения по профессиям и в сроки, установленные «Перечнем профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих», или же после успешного окончания обучения по повышению квалификации.

7.4 Экзамен считается сданным, если работник продемонстрировал теоретические знания по профессии и выполнил пробную квалификационную работу с положительной оценкой.

По результатам квалификационных экзаменов и решению квалификационной комиссии оформляется протокол.

Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

8. Учет и контроль обучения

8.1. Учет занятий теоретического обучения с помощью индивидуальных занятий ведет преподаватель‚ заполняя «Дневник теоретического обучения». В случае обучения группы рабочих ведется «Журнал учета проведения занятий». Дневники и журналы представляются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.2 Учет производственного обучения ведет наставник в»Дневнике производственного обучения», в который записываются наименования осваиваемых операций или работ, время их выполнения, оценка выполненной работы.Дневник производственного обучения и заключение о выполнении пробной работы сдаются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.3 Контроль учебного процесса включает в себя проверку реализации учебных программ и ведения документации в подразделениях и осуществляется специалистом по обучению отдела кадров.

8.4 Ежегодно службой персонала совместно с технической дирекцией и дирекциями по качеству и производству подводятся итоги проведенного обучения.

На основании результатов принимаются меры по устранению недостатков, отмечаются достижения и поощряются лучшие преподаватели и наставники.

9. Обучение работников вторым и смежным профессиям

9.1 Обучение рабочих второй и смежной профессиям организуется в целях обеспечения возможности перемещения работников на другие рабочие места в случае производственной необходимости.

9.2 Профессиональная переподготовка рабочего проходит по индивидуальной программе с учетом имеющегося у него образования и квалификации.

9.3 Срок обучения профессии определяется приказом генерального директора на основании оперативной заявки руководителя подразделения, но не более указанного в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве.

9.4 По окончании обучения выполняется пробная квалификационная работа с оформлением «Справки» и проводится квалификационный экзамен.

Результаты экзамена заносятся в «Протокол заседания квалификационной комиссии», издается приказ по заводу о присвоении разряда с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

10. Обучение стажеров

10.1. К категории стажеров относятся:

  • поступившие на завод после окончания учебных заведений начального и среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности;
  • работники, не имеющие стажа работы по данной профессии или имеющие стаж менее 1 года;
  • работники, имеющие перерыв в работе по данной профессии более 5 лет;
  • работники, не имеющие опыта работы с данным видом оборудования;

10.2 Стажеру устанавливается стипендия сроком на 1 месяц согласно «Нормативам оплаты труда» (приложение В).

10.3 Наставнику стажера производится оплата согласно «Нормативам оплаты труда» (Приложение В).

11. Стажировка «молодых» специалистов

11.1 К категории «МОЛОДЫХ» специалистов относятся поступившие на предприятие после окончания учебного заведения высшего или среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности или имеющие стаж работы по специальности менее 1 года.

11.2. В целях ускорения адаптации и приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ вновь поступивший «молодой специалист» проходит стажировку в течение 1 месяца.

Работники, имеющие опыт работы на должностях специалистов,но не имеющие опыта работы на предприятии, проходят стажировку в течение 1 недели.

11.3 Ответственным за прохождение стажировки «молодого»специалиста приказом по заводу на основании распоряжения по отделу назначается руководитель стажировки из числа высококвалифицированных специалистов подразделения с оплатой согласно «Нормативам оплаты труда».

11.4 Специалисты проходят стажировку по индивидуальному»Плану», разработанному руководителем стажировки и согласованному с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

В «Плане» указываются конкретные мероприятия по стажировке и сроки их выполнения. В «План» могут включаться следующие вопросы:

  • ознакомление с традициями предприятия, организационной структурой, стратегией развития;
  • ознакомление с основными нормативными документами,технической документацией;
  • ознакомление с Системой менеджмента качества предприятия;
  • освоение основных технологий и методов работы согласно специфике деятельности структурного подразделения;
  • выполнение производственных задач согласно должностным инструкциям.

11.5 Процесс стажировки заканчивается собеседованием»молодого» специалиста с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

11.6 Ответственность за организацию стажировки несет руководитель подразделения.

12. Повышение квалификации

12.1. Повышение квалификации рабочих — это профессиональное обучение, проводимое, направленное на совершенствование знаний, навыков и умений по имеющейся специальности для выполнения более сложных задач.

12.2 Отделом кадров организуются следующие формы повышения квалификации рабочих:

  • повышение квалификации путем самостоятельного обучения;
  • курсы целевого назначения;

12.3 Повышение квалификационного разряда путем самостоятельного обучения организуется на основании заявления рабочего.

12.4 Повышение квалификации завершается выполнением пробной работы с оформлением «Справки» и сдачей квалификационного экзамена.

12.6 По результатам экзамена оформляется «Протокол заседания квалификационной комиссии». Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается следующий квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

1.2.7 Курсы целевого назначения организуются отделом кадров по заявке руководителей подразделений для изучения:

новых требований, предъявляемых к выпускаемой продукции,изменений произошедших в НД, требований системы менеджмента качества причин возникновения брака и мер по его предотвращению, новой техники и технологии.

12.8 Повышение квалификации руководителей и специалистов проводится на основании «Плана-заявки на обучение персонала» и Плана подготовки персонала на год.

Повышение квалификации руководителей и специалистов может быть организовано по следующим видам:

  • систематическое самостоятельное обучение работника(самообразование);
  • получение дополнительного образования без отрыва от производства;
  • курсы целевого назначения;
  • обучение требованиям СМК;
  • обучение в ИПК и учебных центрах;
  • участие в семинарах; посещение выставок, конференций,предприятий по обмену опытом.

13. Прохождение производственной практики

Учащимися и студентами образовательных учреждений профессионального образования

13.1 На основании договора между учебным заведением и предприятием отдел кадров оформляет студентов и учащихся для прохождения практики в конкретное структурное подразделение завода по соответствующему профилю.

13.2 Приказом генерального директора на основании распоряжения по подразделению за каждым практикантом закрепляются:

наставник производственного обучения из числа рабочих – для учащихся среднего и начального профессионального образования;

руководитель практики из числа специалистов — для студентов ВУЗов.

13.3 Наставникам и руководителям практики на период практики назначается оплата согласно «Нормативам на оплату труда».

13.4 Наставники и руководители практики работают с практикантами в соответствии с программой практики учебного заведения.

13.5 На период прохождения производственной практики студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, может устанавливаться стипендия согласно «Нормативам на оплату труда».

В зависимости от вклада учащегося или студента в выполнение заданий, качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер стипендии может быть увеличен или уменьшен.

14. Ответственность

14.1 Ответственность за выполнение данного Положения возлагается на руководителей подразделений, отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы.

14.2. B данное Положение могут быть внесены дополнения и изменения, утвержденные соответствующим приказом генерального директора.

1.Наставнику производится оплата за одного обучающегося из расчета 1000 рублей в месяц. В случае закрепления за инструктором более одного ученика, оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

2. Наставник несет ответственность за качество продукции‚изготовленной учеником. Размер оплаты наставнику снижается в случае изготовления учеником:

бракованной продукции свыше установленного приказом по предприятию норматива на подготовку кадров — на 200 рублей за случай;

продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — нa 100 рублей за случай;

бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя — на 250 рублей за случай.

3. В случае досрочного проведения квалификационных экзаменов и присвоения разряда ученику, а так же в случае увольнения ученика, оплата наставнику производится пропорционально времени, затраченному на обучение.

4. Бригадирам и старшим рабочим доплата за наставничество не производится.

5. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда работников, осваивающих смежную профессию, их наставников и преподавателей теоретического обучения. При переводе работников на освоение смежной профессии по производственной необходимости оплата за время обучения производится из расчета среднего заработка на срок, определяемый приказом генерального директора‚ но не более указанного в Перечне.

Средний заработок рассчитывается, исходя из 12-ти предшествующих обучению месяцев, и сохраняется на весь период обучения.

2. Наставнику производится оплата за фактическое время обучения из расчета 800 рублей в месяц.

3. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда стажеру, наставнику и руководителю стажировки стажеру устанавливается стипендия в размере 7000 рублей сроком на 1 месяц.

2. Наставнику стажера производится оплата из расчета 700 рублей за 1 месяц.

3. Руководителю стажировки «молодого» специалиста оплата производится из расчета — 700 рублей за 1 месяц,

4. Руководителю стажировки специалиста, не имеющего опыта работы на предприятии, оплата производится в размере 150 рублей за 1 неделю.

1.Нормативы оплаты труда учащихся, студентов, руководителей практики и наставников в период прохождения практики учащимся и студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, устанавливается стипендия в размере 4500 рублей в месяц. В зависимости от вклада практиканта в выполнение заданий,качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер оплаты труда может быть изменен (уменьшен или увеличен).

2. Наставнику, закрепленному за практикантом, оплата производится из расчета — 700 рублей в месяц.

В случае изготовления учащимся:

  • бракованной продукции свыше установленного приказом норматива на подготовку кадров наставнику снижается размер оплаты-на 150 рублей за случай;
  • в случае изготовления продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — 100 рублей за случай;
  • бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя наставнику снижается размер оплаты за обучение — на 200 рублей за случай.

4. В случае закрепления за наставником более одного учащегося или студента оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *