Повременная премиальная оплата труда

Содержание

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Системы оплаты труда

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Порядок введения окладно-премиальной системы

Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе

Системы оплаты труда

По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.

На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.

В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.

В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:

  • зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
  • зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
  • комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
  • неденежная зарплата;
  • гонорар;
  • надбавки и доплаты;
  • районные коэффициенты и процентные надбавки;
  • премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
  • другие выплаты.

Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:

  1. Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
  2. Компенсационные выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.

Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-I и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

Как указано в п. 6.1 Методических рекомендаций по организации оплаты труда в ЖКХ, утв. приказом Госстроя РФ от 31.03.1999 № 81, выделяют 2 направления премирования:

  • поощрение в рамках расчета за труд;
  • вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.

Для окладно-премиальной системы оплаты характерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:

  • В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
  • В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:

  1. Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
  • квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
  • сложность работы;
  • качество, количество затраченного труда.

Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.

  1. Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
  2. Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
  • за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
  • работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
  • работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
  • работу с государственной тайной или с шифрами.

Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне нее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:

  • при направлении в командировку;
  • совмещении работы и обучения;
  • прекращении работы без вины сотрудника и т. д.

По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

Порядок введения окладно-премиальной системы

Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:

Действие

Исполнитель

Принять решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему

Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации

Разработать проект положения или иного регулирующего акта

Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями

Учесть мнение представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК:

  • направить проект в профсоюз или представителю;
  • дождаться вынесения мотивированного мнения в 5-дневный срок;
  • при необходимости провести консультации для урегулирования разногласий.

При отсутствии представительного органа данный этап пропускается

Представитель работодателя и представительный орган работников

Поскольку по ст. 57 ТК к содержанию трудового договора обязательно относятся условия оплаты, а по ст. 72 для изменения условий договора требуется согласие обеих сторон, то если в организации действовала иная система оплаты, то необходимо получить согласие работников на переход к новому порядку исчисления зарплаты.

Согласие сотрудников не требуется, если введение окладно-премиальной системы обусловлено изменением технологических или организационных трудовых условий (ст. 74 ТК). Примерный перечень таких причин приведен в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники

Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации

Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации

В соответствии со ст. 22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись

Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники

Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя

Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе

Согласно ст. 3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Представители профсоюзов высказывали мнение, что эти положения вступают в противоречие со ст. 132 ТК, установившей правило зависимости зарплаты работника от его профессиональных навыков и сложности работы.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Чтобы устранить противоречия, Роструд в письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 разъяснил, что для соблюдения нормы о запрете дискриминации необходимо устанавливать одинаковый оклад для одноименных должностей, а размеры иных выплат могут различаться с учетом критериев, приведенных в ст. 132 ТК.

Применительно к окладно-премиальной системе это означает, что работодатель должен установить одинаковые оклады для сотрудников, занимающих одинаковые должности, а размер премий для них может различаться как ввиду разных профессиональных навыков трудящихся, так и из-за результатов трудовой деятельности.

Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличными или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет РФ.

Выплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налогообложение доходов работодателя. В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы:

Ситуация

Порядок налогообложения

Обоснование

Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты

Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст. 252 НК

Письмо Минфина «Об учете в целях исчисления налога…» от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167

Премия выплачена за производственные результаты

Премия включается в состав расходов при определении налоговой базы, если порядок, размер и условия выплаты такой премии предусмотрены локальным актом работодателя

Письмо Минфина «Об учете для целей налога на прибыль…» от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022

***

Резюмируем. ТК предусматривает возможность для работодателя установить окладно-премиальную систему оплаты труда, подробное регулирование которой производится с помощью локального акта. Такой порядок предполагает принятие работодателем на себя обязанности по уплате трудящемуся премии наряду с окладом. Введение премиальной системы оплаты труда требует учета мнения представительного органа, а переход к ней — согласия работников организации.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

Простая повременная форма оплаты труда используется в сфере обслуживания — бариста в кофейне, кассиры и охранники часто получают такую зарплату. Например, при ставке 125 рублей за час официант, отработавший в течение месяца 120 часов, получит от работодателя 125 × 120 = 15 тысяч рублей.

При повременно-премиальной системе к оплате за время прибавляются премии за качественно или быстро выполненную работу. Порядок начисления премий регламентирует положение о премировании или специально изданный приказ руководства.

Пример

Руководство мебельного завода установило премии в размере 10 % от оклада, если выполнен план работ, и ещё 15 %, если продукция была хорошего качества. При окладе в 20 тысяч рублей столяр, выполнивший план и изготовивший продукцию высокого качества, получит 20 000 + 2000 + 3000 = 25 000 рублей.

Повременно-премиальная форма оплаты труда используется, например, в сфере услуг, развлечений и инженерно-технических работ.

При сдельно-повременной системе для работника устанавливается норма выработки, которую он должен выполнить за определённое время.

Ставка слесаря — 130 рублей в час. В месяц ему необходимо отработать 168 часов. Ставка при превышении нормативного времени — 150 рублей в час. Отработав в месяц 180 часов, слесарь получит 168 × 130 + 12 × 150 = 23 640 рублей.

Как оплачивать переработки

Сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе, получив его согласие в письменной форме. Без подписания документа это допустимо только в чрезвычайных ситуациях:

  • при предотвращении катастрофы или ликвидации её последствий;
  • в случае производственной аварии;
  • в случае стихийного бедствия;
  • для работ по восстановлению нормального функционирования систем горячего и холодного водоснабжения, газо- и теплоснабжения, освещения, транспорта и связи;
  • для работ, необходимость которых вызвана чрезвычайным или военным положением.

Продолжительность сверхурочной работы не должна составлять больше четырёх часов в течение двух дней подряд. Максимальная продолжительность сверхурочных в год — 120 часов.

К такой работе нельзя привлекать беременных женщин и сотрудников в возрасте 18 лет. Инвалидов и женщин с детьми до трёх лет — можно с письменного согласия, если у них нет ограничений по состоянию здоровья.

Ч. 4–5 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается по повышенной ставке. Первые два часа переработки — не менее чем в 1,5 раза больше ставки, последующие два — не менее чем в двойном размере.

Сотрудник вправе попросить вместо денежной компенсации время на отдых — столько же, сколько потратил на сверхурочную работу.

Кому выгодна и удобна повременно-премиальная система оплаты труда – краткая характеристика, формулы и примеры в 2020 году

В любой компании одним из основных моментов является вычисление системы начисления заработной платы персоналу.

Статья 135 ТК РФ подразумевает под системой оплаты труда комплекс порядков вычисления зарплаты.

Что это за система?

В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса России, повременная система оплаты труда классифицируется на простую и премиальную.

Зарплата, которая выплачивается за отработанные часы и к которой, помимо оклада, прибавляется премия, учитывая квалификацию специалиста и рабочую обстановку, называют повременно-премиальной оплатой.

Сотруднику компании при простой повременной форме оплаты труда зарплата рассчитывается и по фиксированному тарифу за отработанное количество часов, невзирая на количество проделанной работы. Способ начисления повременной оплаты делится на три вида: почасовый, поденный и помесячный.

Повременно-премиальная система в отличие от обычной, дополняется надбавками (премиями). Начисляются надбавки за объем и качество проделанной работы, установленных заранее.

На сегодняшний день эта форма оплаты довольно распространена на многих предприятиях.

Для начисления работнику премии, необходимо правильно выбрать критерии премирования, которые экономически обоснуют разработанные премиальные положения. Не соблюдая этих аспектов, рассматриваемая форма оплаты труда станет для компании убыточной.

На показатели премирования влияют следующие факторы:

  • особенности работы,
  • качество работы,
  • качество изготовленной продукции.

Источник премирования обязательно должен указываться в премиальном положении. Это может быть:

  • дополнительный доход от продаж;
  • экономия вследствие снижения себестоимости;
  • выпуск высококачественной продукции, что увеличивает ее конкурентоспособность и т.п.

Использовать повременно-премиальную систему желательно, когда нужно осуществить конкретное задание, совмещая профессии и многостаночное обслуживание с целью улучшить организацию труда, максимально экономя материальные ресурсы.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Расчет заработной платы

Подсчитать размер премии от оклада достаточно просто: необходимо умножить оклад на установленный для данного расчета процент.

Чтобы рассчитать повременно-премиальную оплату, одного этого показателя недостаточно, для расчета в перечне правил также должны быть указаны:

  • цель премирования;
  • периодичность начисления премии;
  • зависимость или независимость размера премии от фактического времени работы сотрудника;
  • причины снятия премиальных в полном или частичном размере;
  • порядок начисления премии за промежуток времени, в котором был изменен размер оклада.

Данные правила прописывают в документах («Положение об оплате труда» или «Положение о премировании»), которые созданы для определения порядка начисления премии и включения премии в систему оплаты за труд.

Формулы для расчета

Рассчитать повременно-премиальную оплату труда можно по формуле:

ЗПпов. = ЗПпов. + ПР, где:

  • ЗПпов. — установленная зарплата;
  • ПР — размер премии, установленный за определенное количество и качество работы.

Примеры

Пример 1

Специалист 3 разряда, оплата по тарифу которого составляет 8,1 руб/час, отработал 163 часа. Премия ему начисляется в размере 25% от тарифной ставки.

Решение:

Для начала рассчитаем заработную плату специалиста Сергея по формуле:

ЗПпов. = Тст * Ф, где

  • ЗПпов. — зарплата,
  • Тст — тарифная ставка,
  • Ф — количество отработанных часов.

ЗПпов. = 8,1 * 168 = 1360,8 руб.

  1. Далее определим величину премии по формуле:

ПР = З 25% : 100%

ПР = 1360,8 25% : 100% = 340,2 руб.

  1. Общий заработок специалиста:

ЗПпов. = 1360,8 + 340,2 = 1701 руб.

Пример 2

Слесарю 5 разряда за час работы платят 6,4 руб/час. После выполнения фиксированных рабочих обязанностей, специалисту выплачивается премия, которая составляет 30% от зарплаты.

За месяц работник отработал 177 часов, а объем работы составил 194,5 нормо-часа. Подсчитаем величину зарплаты вместе с премией.

Решение:

  1. Рассчитаем зарплату за 30 дней по формуле:

ЗПпов. = Тст * Ф = 6,4 * 177 = 1132,8 руб.

  1. Установленная работа выполнена на 109,89% (194,5 : 177 100% = 109,88%), рассчитаем премию по формуле:

ЗПпов. = 30% : 100 = 1132,8 30% : 100% = 339,84 руб.

  1. Общий заработок слесаря за месяц:

ЗПпов. = 1132,8 + 339,84 = 1472,64 руб.

В каких случаях применяется?

Данная форма применяется для лиц, должностные обязанности которых напрямую не зависят от результата проделанной работы. Например, в сфере обслуживания, на промышленных предприятиях для инженерно-технических специалистов, для разнорабочих специальностей и т.п.

Основная цель выплат премиальных направлена на получение значительной экономии ресурсов и материалов.

Примеры профессий

Повременно-премиальная форма оплаты труда используется для расчета и выдачи заработной платы лицам, вклад в рабочий трудовой процесс оценить невозможно.

Например:

  • няня;
  • охранник;
  • промоутер;
  • уборщица;
  • курьер;
  • контролер качества;
  • секретарь и др.

Такие профессии можно перечислять еще долго. Основным критерием отнесения к данной системе является оплата за фактически отработанное время, а не за единицу изготовленной продукции.

Плюсы и минусы

Любая система оплаты труда имеет преимущества и недостатки, рассматриваемая форма выплат не исключение. В нижеприведенных таблицах представлены плюсы и минусы данной системы оплаты как для работодателя, так и для рабочих.

Таблица 1. Преимущества и недостатки для работодателей:

Плюсы Минусы
Экономия средств, предназначенных для контроля качества продукции. Необходимость постоянного контроля объемов продукции.
Снижения процента увольнения квалифицированных специалистов, что экономит средства на обучении новых сотрудников. Все сотрудники имеют одинаковую заработную плату, а затраченные силы на выполнение работы могут заметно отличаться.
Стремление персонала к кооперации, что заметно увеличивает объемы производительности. Дополнительный сотрудник в штате.
Работодатель выплачивает заработную плату только за фактические отработанные часы.

Таблица 2. Преимущества и недостатки для работников:

Плюсы Минусы
Чем выше разряд (квалификация, категория), тем выше оклад. Количество изготовленной работы не влияет на оклад.
Стабильный регулярный заработок. Заработная плата значительно меньше, нежели сдельной форме выплат.
Рабочий процесс в сплоченном коллективе.

Вывод

Повременно-премиальная система оплаты используется для работников, которые получают зарплату за конкретное время, проведенное за работой. Порядок премирования закреплен в нормативном акте. Работодатель безукоризненно должен соблюдать правила начисления премиальных.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Что такое премиальный бренд?

Этот термин пришел к нам из мира маркетинга и означает он известную марку, бренд любой продукции или даже услуги, который в цене значительно превышает средние значения аналогичного товара, но при этом имеет достаточно высокое качество и дополнительные современные, интересные функции, отсутствующие у модельного ряда того же производителя. Кроме того, он должен иметь свою историю, легенду появления и развития, работать сам на себя благодаря мгновенной узнаваемости и исключительно хорошим отзывам, рекомендациям подавляющего числа покупателей.

Другими словами это тот бренд, за который потребители голосуют как за премиальный, под которым продается очень хороший и качественный товар. То есть «премиальность» – очень субъективная характеристика и единого мнения по большинству марок товара у людей нет: кому-то очень нравится товар и он считает его достойным названия премиальный, а кому-то не достаточно аргументов для таких выводов.

Иногда премиальный бренд называют люксовым. Товары и услуги, продающиеся под ним – это недосягаемые высоты для подавляющего большинства жителей планеты, товар, который доступен только очень состоятельным людям, единицам. Они могут себе позволить «дорогую игрушку» со стильным дизайном, которая является вещью, отражающей статус владельца, его тонкий вкус, чувство стиля, превосходство и богатство.

В качестве примеров, иллюстрирующих премиальный бренд, можно привести всем известные марки автомобилей: Mercedes, BMW, Rolls-Royce.
Среди качественных часов это швейцарские часы Rolex, в мире моды и парфюма — Chanel, Emporio Armani, Dior и другие. Если рассматривать компьютерную и цифровую технику, здесь в лидерах Sony, Apple.

«Раскрученность» бренда влияет на то, станет ли он премиальным или просто широко известным. Чтобы добиться высоких значений продаж требуются немалые усилия менеджеров, чтобы добиться признания бренда премиальным – гигантские.
В любом случае выбор товара известной марки или премиального бренда остается за покупателем.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях — ловите вдохновение и будьте в курсе акций, конкурсов, новинок!

Слово премиальные

Слово премиальные английскими буквами(транслитом) — premialnye

  • Буква р встречается 1 раз. Слова с 1 буквой р
  • Буква ы встречается 1 раз. Слова с 1 буквой ы
  • Буква ь встречается 1 раз. Слова с 1 буквой ь
  • Буква а встречается 1 раз. Слова с 1 буквой а
  • Буква е встречается 2 раза. Слова с 2 буквами е
  • Буква и встречается 1 раз. Слова с 1 буквой и
  • Буква л встречается 1 раз. Слова с 1 буквой л
  • Буква н встречается 1 раз. Слова с 1 буквой н
  • Буква м встречается 1 раз. Слова с 1 буквой м
  • Буква п встречается 1 раз. Слова с 1 буквой п

Значения слова премиальные. Что такое премиальные?

Премиальные акции

Премиальные акции — акции, распределяемые в качестве надбавки к заработной плате. Обычно премиальная акция дает право лишь на часть прибыли по сравнению с обыкновенной акцией той же номинальной стоимости.

Словарь финансовых терминов

Премиальные акции — акции, распределяемые в качестве надбавки к заработной плате. Обычно премиальная акция дает право лишь на часть прибыли по сравнению с обыкновенной акцией той же номинальной стоимости.

glossary.ru

ПРЕМИАЛЬНЫЕ АКЦИИ — акции, дающие право лишь на часть капитала и прибылей по сравнению с обычными акциями такой же номинальной стоимости; обычно распределяются как добавка к заработной плате.

Словарь экономики и права. — 2005

ОБЛИГАЦИИ ПРЕМИАЛЬНЫЕ

ОБЛИГАЦИИ ПРЕМИАЛЬНЫЕ PREMIUM BONDS Облигации, погашаемые при наступлении указанного срока (или ранее по опциону с досрочным исполнением), сумма к-рых, как правило…

Энциклопедия банковского дела и финансов

Примеры употребления слова премиальные

Ну а что, это ведь чемпионский результат, а не просто игра, допустим, за премиальные.

Также сообщается, что в случае победы Мансимов выплатит команде большие премиальные.

Кстати, на днях были установлены премиальные для чемпионов Универсиады из России.

Мусаев сказал, что премиальные за победу и участие в финальном матче будут небольшими.

Сулили ли вам повышенные премиальные за положительный исход матча в Хабаровске?

Значение слова премиальность

аил аио аир аист али алим ални ало алость алс аль альи ально альпин альт амило аминь амо амон амонит амор амос ампир амплитрон амс амт ани анис анит ано анолис анрио ант анти антилоп антимоль антрим антро аон аорист апи апион апис аплит аплтон апн апо апорт апостиль апсирт апт арил арион арис аристон арли арль арним арно аро арон арп арпино арс арсин арт артин арто артос арь асино асмон асоп асорин асот асти астион астон астро астроним ась атли атно ато атом атон атп атри атропин атс иасон иат ила илот иль ильм ильма ильно иман имать имн имо имплант импорт импорта импост инам инар инмар ино инта интра инь иол иола ион иона иосан иот иота ипат ипр ипс ира иран ирмос иро ирон ислам ислон исно исо испол испола исполать испрать истла истм истмо истмол исто истома истор истора истр истра исть итал ито итон итр ить лам лампион лан ланир лань лао лаон лаос лапин лапить лапорт лапоть лапти лар лари ларин ларни ларь лас ласи ласт лат латин лиас лима лиман лимань лимарь лимон лин лино линт линь лио лион лионс лиотар липа липман липо липома лира лис лиса лист лит лито литр литра лить лоа лоина лом лома ломан ломать ломить ломь лони лопа лопань лопари лопарит лопарь лопас лопасть лопатин лопать лопта лопь лор лоран лори лоса лосина лоснить лост лостина лось лот лота лоти лотман лотси лпи лтп льна маин маис мал мали малин малит мало малость маль мальпост мальро ман мани манить мано манор манс манси мант манто маньси мао маоист маон маори мап мар мари марин марино марион марить марли марлинь марло маро марон марони марс марсо марстон март марти мартин мартос марь мас маслить масло масол масон мастино масто масть мат мати матор матри матрос мать миан мил милан милн мило милон милость милоть миль мильон мильт мильтон мин мина минас минор минорат минос минта минь миньо мио мион мипора мир мира мирно мирность миро мирон мирт мирта мис миса мистра мистраль мись мита митла мито митра млат млин мнас мнить мнр моа мои мол мола моли молин молина молить молсать моль мольнар мон монастир монист монс монстр монти мопла мопр мопс мопти мор мора морал моралист мораль моратин мори морина морить морс моси мосин мост моста мостар мость мот мотль мотриса мпа мрот мрп мсоп мста мстино мсто мтилон мтина мтс наи нал нали налим налить наломить нам нами намол намолить намолитьс наморить намост нампо наос наоспить напить наплоить напоить напол напор напросить нар нароить наросить нарост нарот нарпит нас наслоить насмолить насолить насорить насп наспорить наст настил насто настоль нато наторп натр ниас нил нилас нилот ним нимало нирал нирса нис ниса ниспал нись нит нитр нитра нитро нить нло ноа ноли ноль ном нома нопать нор нора нори норит норм норма нормаль норт нос носарь носить нот нота нотами нотис нпо нсо нто нтр оас оирт оита ола олар оли олим олимп олита олна олт олтарь ольстра ома оман омар оминать омь она онар

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременная система оплаты труда имеет много плюсов в применении и часто является обоснованным и эффективным выбором предпринимателя при организации выплаты вознаграждения за труд наемного персонала.

У этой системы есть несколько разновидностей, одной из форм ее применения является включение в зарплатную массу, кроме самой ставки или тарифа, определенных премиальных. Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

  • объема работы;
  • качества ее выполнения.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

  • перевыполнение плана;
  • достижение установленного количественного показателя;
  • точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
  • отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
  • соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

  1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
  2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
  3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
  4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
    • условия, при которых начисляется премия;
    • факторы, влияющие на ее размер;
    • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
    • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Ставка (оклад) плюс премия, и все?

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

  • материальной помощи;
  • социальных выплатах;
  • специальных наградах;
  • надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

  1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
  2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
  3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
  4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.

Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. Эта система очень проста в применении. Однако она не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

  • оклада;
  • дневной тарифной ставки;
  • часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

Если сотруднику установлен оклад, его начисляют в полной сумме при отработке им всех рабочих дней какого-либо месяца. Когда сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени. Таким образом, заработная плата человека не зависит от количества рабочих дней или часов в том или ином месяце. При выполнении нормы рабочего времени оклад ему начисляют в полной сумме.

Заработную плату работника можно определить по формуле:

Оклад

Количество рабочих дней в месяце

х

Количество фактически отработанных дней

Пример

В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило:

— в январе — 16 дней;

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 21 день.

Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. При этом он отработал:

— в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет);

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

40 000 руб. : 16 дн. × 12 дн. = 30 000 руб.;

— за февраль:

40 000 руб. : 20 дн. × 20 дн. = 40 000 руб.;

— за март:

40 000 руб. : 21 дн. × 18 дн. = 34 286 руб.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней. В аналогичном порядке определяют заработную плату тех сотрудников, которым установлена часовая тарифная ставка. Только в этом случае ставку умножают на количество часов, отработанных сотрудником в конкретном месяце.

Пример

В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило:

— в январе — 16 дней (128 часов);

— в феврале — 20 дней (159 часов);

— в марте — 21 день (167 часов).

Ситуация 1

Сотруднику компании Иванову установлена дневная тарифная ставка в размере 1800 руб./дн. При этом он полностью отработал:

— в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет);

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

1800 руб./дн. × 12 дн. = 21 600 руб.;

— за февраль:

1800 руб./дн. × 20 дн. = 36 000 руб.;

— за март:

1800 руб./дн. × 18 дн. = 32 400 руб.

Ситуация 2

Сотруднику компании Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч. При этом он отработал:

— в январе — 96 часов;

— в феврале — 159 часов;

— в марте — 143 часа.

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

225 руб./ч × 96 ч = 21 600 руб.;

— за февраль:

225 руб./ч × 159 ч = 35 775 руб.;

— за март:

225 руб./ч × 143 ч = 32 175 руб.

Повременно-премиальная система предусматривает помимо начисления заработной платы исходя из оклада (дневной или часовой тарифной ставки) дополнительную выплату — премию. Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели. Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки). Порядок начисления подобных премий должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

В данной ситуации выплата премии — это обязанность компании-работодателя. Премия является ровно таким же элементом оплаты труда, как и непосредственно заработная плата сотрудника. Фирма не может лишить его премии, если необходимые нормы труда были работником выполнены. Причем ее нужно выплатить даже тем работникам, которые находятся на испытательном сроке. Ввиду вышеизложенного если по тем или иным причинам компания решила изменить размер премии, то об этом она должна уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца до даты таких изменений.

Пример

В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило:

— в январе — 16 дней;

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 21 день.

Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. При этом он отработал:

— в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет);

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Положением о премировании, принятом в компании, предусмотрено, что при добросовестном выполнении трудовых обязанностей работнику начисляется премия в размере 20% от его должностного оклада. При этом сумму премии начисляют сотруднику компании пропорционально отработанному времени.

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

40 000 руб. : 16 дн. × 12 дн. = 30 000 руб.;

(40 000 руб. × 20%) : 16 дн. × 12 дн. = 6000 руб.

30 000 + 6000 = 36 000 руб. — общая сумма зарплаты за январь;

— за февраль:

40 000 руб. : 20 дн. × 20 дн. = 40 000 руб.;

(40 000 руб. × 20%) : 20 дн. × 20 дн. = 8000 руб.;

40 000 + 8000 = 48 000 руб. — общая сумма зарплаты за февраль;

— за март:

40 000 руб. : 21 дн. × 18 дн. = 34 286 руб.;

(40 000 руб. × 20%) : 21 дн. × 18 дн. = 6857 руб.;

34 286 + 6857 = 41 143 — общая сумма зарплаты за март.

Обратите внимание: использование повременно-премиальной системы оплаты труда не освобождает компанию от начисления других выплат сотруднику, установленных трудовым законодательством. Например за работу в тяжелых и опасных условиях, в ночную смену, праздничный или выходной день, за сверхурочную работу.

Данные доплаты начисляют исходя из оклада сотрудника или установленной ему тарифной ставки.

По материалам книги-справочника «Зарплата и другие выплаты работникам» под редакцией В.Верещаки

Окладно-премиальная система оплаты труда

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Варианты премиальной системы оплаты труда

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Итоги

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

  • его деятельность была эффективной и конкурентной;
  • его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
  • условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

  • занят привлекательной для него деятельностью;
  • заинтересован в качестве собственного труда;
  • удовлетворен оплатой своего труда;
  • готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
  • имеет перспективы профессионального роста.

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

  • платы за непосредственно выполняемую работу;
  • доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
  • выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

  • требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
  • необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

  • в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
  • в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
  • в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
  • в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

  • перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
  • круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
  • тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
  • порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
  • алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
  • оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
  • алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
  • порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Варианты премиальной системы оплаты труда

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

  • Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
  • Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

  • тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
  • окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:

  • обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
  • регулярностью начисления и выплаты премий;
  • наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
  • образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
  • применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
  • определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
  • возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
  • необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
  • возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Итоги

Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.

Один из самых справедливых способов начисления зарплаты: окладно-премиальная система оплаты труда и ее особенности

Окладно-премиальная оплата труда чаще всего устанавливается для руководителей и служащих. Такая система помогает произвести начисление зарплаты исходя из количества отработанных дней и качества выполненной сотрудником работы.

Что это такое?

Зарплата каждого работника формируется индивидуально исходя из нескольких параметров. При окладно-премиальной системе это оклад, премия и прочие выплаты. Тарифный оклад рассчитывается исходя из квалификации, необходимой для выполнения конкретных работ по сетке ЕТКС.

Эта сумма умножается на коэффициент повышения тарифной ставки, определяемый по тому же справочнику. Этот оклад отражается в штатном расписании и является основой для расчета должностного оклада. Должностной оклад рассчитывается, когда сотрудник принимается на работу либо переводится на другую должность.

Для расчетов к тарифному окладу прибавляются:

  1. повышение по контракту. Устанавливается индивидуально для каждого работника на основании договоренности с работодателем;
  2. повышение за классность или категорию. Устанавливается для работников, которым за продолжительный стаж, образование и иные факторы присвоена категория или классность;
  3. уровень квалификации. На некоторых должностях для работника, имеющего высшую квалификацию, будет изначально выбран тарифный оклад на разряд выше, чем для сотрудника со средней квалификацией, занимающего ту же должность;
  4. уровень сложности работ. Для служащих и руководителей разных структурных подразделений характерны не одинаковые оклады из-за отличий в объеме и сложности работ, несмотря на формально идентичные должности.

Премия начисляется в виде процентной доли от должностного оклада по итогам отработанного месяца. Показатели премирования по каждой штатной единице прописываются в Положении о премировании либо других локальных документах, разработанных специалистами организации и утвержденных ее руководителем. Такие документы подлежат обязательному согласованию со службой охраны труда.

Сотруднику могут полагаться надбавки:

  • за тяжелые условия труда;
  • за работу на вредном или опасном производстве;
  • за работу в неблагоприятных климатических или экологических условиях;
  • сверхурочных, выходных, праздничных и ночных часов;
  • за совмещение профессий (должностей).

Совокупность всех этих начислений формирует заработную плату сотрудника на окладно-премиальной оплате труда.

Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву В случае, если человек отработал неполный месяц, все виды выплат уменьшаются пропорционально числу пропущенных дней.

Плюсы и минусы такой системы

Абсолютно справедливой системы начислений не существует, и окладно-премиальная не является исключением. Такая система довольно распространена, и это обусловлено рядом плюсов.

Во-первых, это простота расчетов. Чтобы вывести зарплату сотрудника, надо только начислить фиксированный должностной оклад и добавить к нему премии.

Определение размеров премий ложится на плечи руководителя организации или главного экономиста, бухгалтеру остается только рассчитать нужный процент от оклада и отобразить его в расчетном листке. Во-вторых, прозрачность начислений. Работник сам понимает, откуда берутся цифры в его расчетном листке.

Отработал весь месяц — получил полный оклад. Выполнил определенные показатели — заработал премию. Как правило, работники в курсе того, каких показателей нужно достичь для получения премии, поэтому все находится в их руках.

Материальным плюсом для работника и удобным решением для бухгалтера является тот факт, что оклад не зависит от фонда рабочего времени за месяц. То есть, отработав без пропусков февраль, трудящийся получит тот же оклад, что и за июль, хотя в первом случае число рабочих дней было меньше.

Минусов у такой системы немного. Один из них чаще всего встречается в крупных организациях, где руководитель не может отследить качество работы каждого отдельного сотрудника и выдает одинаковые премии на целый отдел или структурное подразделение, не глядя на заслуги конкретных работников.

Может возникнуть несправедливая ситуация, когда кто-то за прошлый месяц выполнил больший объем работ, а зарплату получил такую же, как и все остальные. Еще один минус связан с ограниченным процентом премий, которые могут быть начислены за перевыполнение планов.

Положением о премировании обычно предусмотрен некий максимальный процент премии, который работник может получить за перевыполнение плановых показателей. Дальнейшее перевыполнение не приводит к повышению зарплаты, а, значит, работник не имеет мотивации стремиться к большему.

Как составить положение об оплате труда?

Чтобы составить Положение, в первую очередь необходимо определиться с его содержанием.

Скорее всего, документ будет выглядеть следующим образом:

  • термины и формулировки, применяемые в данном документе. Здесь надо дать краткое определение всех специфических терминов для предотвращения двойственного толкования документа;
  • описание системы оплаты труда. Важно написать этот раздел очень скрупулезно и продумать все ситуации, которые могут возникнуть. Этот раздел содержит подробное описание действующей в организации системы: особенности для лиц разных должностей, порядок начислений;
  • сроки выплаты. Могут быть разные для каждой категории работников. Обычно устанавливаются конкретные числа, можно указать период. Важно помнить, что по нормам трудового права зарплата перечисляется не реже, чем дважды в месяц;
  • ответственность нанимателя за несвоевременную выплату заработка. Здесь указываются возможные компенсации работникам за просроченную зарплату. Можно продублировать в этом разделе законодательство о труде, регулирующее данный вопрос;
  • срок действия документа;
  • общегосударственные, региональные и отраслевые нормативно-правовые акты, опираясь на которые был составлен документ.

Некоторые организации объединяют Положение об оплате труда и Положение о премировании в один документ. Тогда в завершающей части документа должны присутствовать таблицы, поясняющие порядок начисления премий, доплат, надбавок, компенсаций и прочих выплат.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19
Это быстро и бесплатно!

Образец положения

Не существует единой формы Положения об оплате труда, поэтому составляется оно в произвольном виде. Главное, чтобы после его изучения у бухгалтера не оставалось вопросов о начислении заработной платы, а также, чтобы оно не противоречило действующему законодательству.

Образец положения, написанного для организации с окладно-премиальной системой оплаты труда работников можноскачать здесь.

Типичные ошибки при составлении документа

Самая распространенная ошибка, на которую обратит внимание любой представитель контролирующих органов, это ссылки на недействующие нормативно-правовые акты. Зачастую случается так, что лицо, на которое возложена задача составить Положение об оплате труда, не обладает актуальной информацией о правовой базе, и ссылается на отмененные документы.

Или же документ может быть аннулирован после составления Положения. В такой ситуации обязательно надо вносить правки в Положение об оплате труда. Также возникают вопросы с первым пунктом Положения — термины и определения.

Чтобы документ имел юридическую силу и не возникало спорных вопросов, определения стоит брать из государственных и отраслевых нормативно-правовых актов, но ни в коем случае не из учебных пособий или других источников.

Специалист, составляющий Положение об оплате труда, может запутаться в таких понятиях как доплата, премирование, выплата, компенсация. Важно уточнять каждый раз статус того или иного возможного начисления и помещать его строго в соответствующий раздел. Тогда Положение будет грамотным и удобным в использовании.

Таким образом, окладно-премиальная оплата труда — один из самых простых и справедливых способов начисления заработной платы. Регулируются вопросы начислений законодательством о труде, а также внутренними документами организации, которые утверждаются руководителем и согласовываются с профсоюзным комитетом.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *