Сдельная оплата труда

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Содержание

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

  • Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
  • Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
  • Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
  • Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

  • Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
  • Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
  • Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
  • Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
  • Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
  • Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
  • Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
  • Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
  • Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты. к содержанию

Сфера применения

Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

В эту сферу применения входят следующие показатели:

  • Увеличение объемов деятельности.
  • Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
  • Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
  • Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
  • Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
  • Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
  • Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

  1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
  2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
  3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
  4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
  5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Некоторые предприятия все еще выплачивают зарплату работникам через кассу, а не на банковскую карту. Если работник по каким-то причинам не забирает деньги вовремя, то происходит депонирование заработной платы. Депонированная зарплата: что это такое, как она отражается в отчетностях и когда работник может ее получить. Об этом читайте в статье.

Возможные способы заработка для мам в декрете рассмотрим . Работа в интернете и заработок на любимом деле.

Увольнение работника по собственному желанию должно проводиться в рамках ТК РФ. Как правильно уволиться, какие сроки отработки назначаются по закону и как решить распространенные разногласия, вы узнаете здесь https://businessmonster.ru/personal/uvolnenie/kak-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html. Процедура увольнения по шагам.

Расчет сдельной заработной платы

Перед расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

Лучше будет, если в процессе изготовления работник сам будет вести учет выпущенных единиц. к содержанию

Контроль вычислений

Начислением сдельной заработной платы занимаются люди, которым свойственно совершать ошибки в процессе расчета.

Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Пример

Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

Согласно ТК РФ работник после подачи заявления на увольнение должен отработать на фирме еще 14 днейю Однако увольнение по собственному желанию без отработки вполне реально. Рассмотрим ситуации, когда струдник не обязан отрабатывать двухнедельный срок.

О том, как правильно копить деньги и как научиться экономить, читайте в этой теме.

Видео на тему

Один инвестор решил выйти на пенсию через 15 лет. Каждый месяц он инвестирует 20 тысяч рублей.
Цель эксперимента — жизнь на дивиденды в размере 50 тысяч рублей в месяц. Публичный портфель позволит следить за движениями и при желании присоединяться к нему. @dividendslife

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. Сдельная оплата труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда Повременная оплата труда

Положительные стороны

Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
Отрицательные стороны
Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
Условия применения
Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

3. Итог

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Положительные стороны

Работодатель

1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.

1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.

Работник

1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.

1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.

Отрицательные стороны

Работодатель

1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.

1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Работник

1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.

1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

Условия применения

Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

***

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Порядок оплаты труда по сдельно-прогрессивной системе

Сдельно-прогрессивная и другие формы оплаты труда

Когда применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Формула сдельно-прогрессивной оплаты труда

Какой может быть заработная плата при сдельно-прогрессивной системе: примеры

Как рассчитывается зарплата, если норма не выполнена

Сдельно-прогрессивная и другие формы оплаты труда

Известно, что основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

На базе этих двух форм разработаны несколько систем оплаты труда. Так, по способам определения расценки на основе сдельщины различают:

  • прямую сдельную;
  • косвенно-сдельную;
  • сдельно-прогрессивную;
  • аккордную;
  • сдельно-премиальную.

При прямой сдельной системе работнику оплачивается каждая фактически произведенная единица без привязки к нормативам.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательного персонала, который обслуживает деятельность основных сотрудников. Их заработок зависит от заработка работников, к которым они прикреплены, поэтому система и называется косвенно-сдельной.

При сдельно-прогрессивной оплате труда (СПОТ) устанавливается норма производства/изготовления и т. п. Выполнив эту норму, работник получает зарплату по оговоренной (минимальной) ставке, а перевыполнив — по повышенной.

В отличие от сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальная зарплата подразумевает выплату премии не только за перевыполнение плана, но и за качество выполненной работы, экономию материала, выполнение задач ранее оговоренного срока и т. п.

Аккордную систему оплаты труда целесообразно использовать при постановке работнику разных задач. Их выполнение оплачивается по заранее установленной (сдельной) ставке.

Таким образом, сдельная форма оплаты труда применяется, когда имеется возможность подсчитать, определить и установить нормативы выполнения работ.

Когда применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Эта система начисления зарплаты применяется на предприятии, занимающемся массовым производством элементов, деталей и другой аналогичной продукции, которую можно четко описать и отличить от других.

Общие условия применения СПОТ можно сформулировать следующим образом:

  • имеется возможность четко обозначить количественные и качественные критерии результатов работы;
  • существует необходимость увеличить объем производства без привлечения дополнительных рабочих единиц;
  • организован учет выпуска продукции, контроль изделий;
  • строго контролируются трудоемкость, себестоимость продукции, рентабельность производства и другие экономические показатели.

Основной эффект от применения СПОТ заключается в повышении мотивации работников на производство большего количества продукции. Ведь логика понятна всем: чем больше произведешь, тем больше заработаешь.

Формула сдельно-прогрессивной оплаты труда

Как отмечалось выше, при СПОТ устанавливается норматив, за выполнение которого сотрудник получает оговоренную сумму. То, что производится (выполняется и т. п.) сверх нормы, оплачивается по повышенной ставке.

Отсюда можно вывести следующую формулу сдельно-прогрессивной системы оплаты труда:

Зп = Qn × Pn + Qn1 × Pn1,

где:

Зп — заработная плата;

Qn — норма объема выпуска продукции;

Qn1 — объем перевыполнения плана;

Pn — ставка оплаты нормального объема выпуска;

Pn1 — ставка оплаты выпуска поверх нормы.

Примеры расчета заработной платы приводятся далее.

Какой может быть заработная плата при сдельно-прогрессивной системе: примеры

Нормы объема работ (выпуска), срок выполнения, расценки по нормам и сверхнормам — все это прописывается в локальном документе организации и договоре, заключаемом с работником.

Вариант 1

На предприятии устанавливаются нормы объема работ за месяц (см. таблицу 1).

Таблица 1. Нормы выпуска продукции

Продукция

Норма изготовления, шт.

Срок выполнения

Стол

1 месяц

Стул

1 месяц

Табурет

1 месяц

Шкала доплат может быть ступенчатой, пример смотрите в таблице 2.

Таблица 2. Расценки за выполнение нормы и сверхнормы производства мебели

Продукция

Оплата за выполнение нормы, руб. за шт.

Оплата следующих 20 единиц сверх нормы, руб. за шт.

Оплата производства поверх нормы + 20 единиц, руб. за шт.

Стол

Стул

Табурет

Таким образом, если работник за месяц выполнит норму и произведет 40 столов, то он получит зарплату в размере 20 000 руб. Если он сделает 50 столов, то к 20 000 руб. прибавятся еще 10 000, и в сумме получится 30 000 руб.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Вариант 2

На предприятии устанавливаются нормы производства ежедневно (см. таблицу 3).

Таблица 3. Нормы выпуска продукции

Продукция

Норма изготовления, шт.

Срок выполнения, дней

Стол

Стул

Табурет

По ним также устанавливаются расценки за выполнение и перевыполнение нормы (см. таблицу 4).

Таблица 4. Расценки за выполнение нормы и сверхнормы производства мебели

Продукция

Оплата за выполнение нормы, руб. за шт.

Оплата следующих 20 единиц сверх нормы, руб. за шт.

Оплата производства поверх нормы + 20 единиц, руб. за шт.

Стол

Стул

Табурет

Допустим, в январе было 17 рабочих дней. Тогда за этот месяц работник должен был произвести 17 × 3 = 51 стол, за которые он получит 51 × 500 = 25 500 руб.

Если работник произвел 60 столов, то его зарплата составит 25500 + 9 × 1000 = 34 500 руб.

Как рассчитывается зарплата, если норма не выполнена

Ответ на этот вопрос находится в ст. 155 ТК РФ:

  • если в ситуации виноват работодатель, то работник получает не меньше своей среднемесячной зарплаты;
  • если произошло событие, не зависящее ни от одной из сторон, то работнику выплачивается 2/3 от тарифной ставки (или больше), рассчитанной пропорционально отработанному времени;
  • если норма производства не выполнена по вине работника, то он получает зарплату за объем фактически выполненной работы.

Может быть ситуация, когда произведенная продукция оказалась браком. Тогда, согласно ст. 156 ТК РФ:

  • она оплачивается, как если бы была годной, если вины работника нет,
  • она не оплачивается, если виноват работник,
  • она оплачивается по пониженной расценке, если виноват работник, брак частичен и изделие остается годным к применению.

***

Таким образом, сдельно-прогрессивная система оплаты труда как способ начисления зарплаты применяется в основном на предприятиях, производящих стандартизированную продукцию — то, что можно увидеть, потрогать, описать и подсчитать.

В локальных документах организации и трудовом договоре указываются нормы труда (ст. 160 ТК РФ), ставка за выполнение и перевыполнение плана, а также способы регулирования ситуаций отклонения от норм.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

Сдельная зарплата

Что такое сдельная зарплата работников

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная.

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Чем сдельная зарплата отличается от повременной

Повременная форма расчета заработной платы не позволяет стимулировать рост производительности работников. Поэтому применяется она для оплаты труда руководителей или специалистов, иных работников, когда нет возможности оценить объем или трудоемкость выполняемых работ.

Зарплата начисляется не за достигнутые трудовые результаты, а за время, проведенное на рабочем месте. Основой расчета является оклад или тарифная ставка (часовая или дневная).

Что значит сдельная зарплата: виды

Зарплата сдельная — это как? Выделяют несколько видов такой формы оплаты труда:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная;
  • комиссионная.

Как понять: сдельная зарплата каждого конкретного человека к какому виду относится? Объясним порядок ее начисления.

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

Пример:

  • за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
  • за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

  • за перевыполнение плана;
  • снижение брака;
  • иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная форма

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

Пример:

  • за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
  • норма за месяц составляет 30 штук;
  • за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Аккордная система начисления заработной платы

Особенность состоит в том, что расценка устанавливается не для отдельных работ или единиц изготовленной продукции, а за выполнение определенного комплекса работ. Такая форма оплаты труда применяется при бригадном выполнении работ. В аккордном задании устанавливается:

  • объем и перечень работ, которые должна выполнить бригада;
  • стоимость этого объема работ;
  • сроки выполнения;
  • метод распределения выплаты между участниками бригады, например, исходя из рабочего времени.

Такой метод применяется при строительно-монтажных, ремонтных работах. Также может быть предусмотрено премирование за достижение определенных производственных показателей.

Комиссионная форма расчета зарплаты

Такая система используется при оплате труда сотрудников, которые участвуют непосредственно в реализации товаров и услуг (например менеджеров по продажам). Она позволяет стимулировать увеличение их производительности. В этом случае размер заработной платы устанавливается в процентах от объема продаж (выручки) или прибыли от продаж.

Особое мнение

Антон Глазунов коммерческий директор компании ООО «РосПром Персонал»

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов. Необходимо фактически опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании. К такому глубокому самоанализу и трансформации готова далеко не каждая компания в России.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента. В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства. Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример — судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример — строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Алие Кельдалиева HR-директор сети кофе-баров MY

Сдельная оплата труда — неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход. Но это же и минус, поскольку часто сотрудники работают на износ, что, в свою очередь, сказывается на качестве. Отсутствие гарантированного оклада тоже подливает масла в огонь нестабильности, превращая работника практически во фрилансера, даже если он трудится в штате.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и — да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы — они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная. То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата. И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Борис Теклин Руководитель департамента таможенной деятельности в России DHL Worldwide Express

Плюсы сдельной отплаты труда:

  • простота для понимания;
  • простота внедрения данной формы оплаты труда;
  • простота вычисления и контроля;
  • прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная — от его опыта и квалификации;
  • сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
  • сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
  • гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.

Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.

Минусы сдельной оплаты труда:

  • применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
  • применимость только, если работнику поручаются однотипные работы — сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
  • необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
  • демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
  • погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Переменные затраты неоднородны. В зависимости от соотношения изменения затрат и объема производства их можно подразделить на пропорциональные, прогрессивные, депрессивные и регрессивные. О пропорциональных говорят тогда, когда относительное изменение затрат равно относительному изменению объема или загрузки (например, основная заработная плата производственных рабочих при прямой сдельной оплате труда). Прогрессивные растут быстрее, чем увеличивается объем производства (например, оплата труда производственных рабочих при сдельно-прогрессивной системе) дегрессивные растут медленнее, чем объем производства (например, затраты на технологическую энергию и топливо, смазочные и обтирочные материалы) регрессивные сокращаются в абсолютном выражении, несмотря на рост объема производства.  
Нормативы трудоемкости ремонта представляют собой прогрессивные показатели трудозатрат на проведение одного ремонта оборудования. Они определены как усредненные величины (в человеко-часах, приведенных к 4 разряду ремонтников при шестиразрядной тарифной сетке) и предназначены для предварительного расчета объема ремонтных работ при планировании, но не для оплаты труда ремонтного персонала.  
Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так, сдельная заработная плата подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную.  
Тарифная сетка применяется для определения соотношений в оплате труда рабочих различного уровня квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают степень соотношения между трудом различного уровня квалификации и неквалифицированным трудом. Тарифные коэффициенты обычно возрастают прогрессивно, т. е. по мере увеличения разряда разрыв в оплате труда возрастает. Такое построение тарифной сетки создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации (разряда).  
Сдельная оплата может быть прямой, прогрессивной и премиальной. При прямой сдельной оплате труда заработок рабочего изменяется прямо пропорционально количеству производимой продукции, т. е. труд рабочего оплачивается по твердой расценке за единицу произведенной продукции (работ).  
При сдельно-прогрессивной системе твердые расценки за единицу продукции (или работ) применяются для определения оплаты труда за производство продукции в пределах нормы, а продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по прогрес—сивно возрастающим расценкам. Широкое внедрение этой системы оплаты труда может привести к опережающему росту средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Поэтому применение этой системы требует тщательного экономического обоснования.  
Удельный вес рабочих, охваченных бригадной формой организации и стимулирования труда (отношение численности рабочих, работающих по прогрессивной форме организации и системе оплаты труда к общей численности рабочих).  
Пропорциональные расходы изменяются прямо пропорционально изменению объема производства (например, сырье, реагенты) дегрессивные возрастают медленнее, чем объем производства, т. е. размер их на единицу продукции снижается (ремонт оборудования, заработная плата инженерно-технических работников, рабочих-повременщиков). Прогрессивные затраты (заработная плата рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда) опережают рост объема производства, т.е. возрастают на единицу продукции.  
Нефтеперерабатывающие предприятия располагают большими возможностями роста производительности труда. Это—применение прогрессивных методов организации труда, повышение уровня механизации и автоматизации, сокращение непроизводительных потерь рабочего времени, внедрение типовых проектов, прогрессивных форм и систем оплаты труда (оплата по конечным результатам), совершенствование структуры управления, применение технически обоснованных норм времени и нормативов численности, повышение квалификации работающих, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, широкое развитие социалистического соревнования.  
Отдел организации труда и заработной платы обосновывает внедрение прогрессивных систем оплаты труда, обобщает и внедряет передовые методы труда, участвует в организации социалистического соревнования, возглавляет работу по пересмотру норм выработки и расценок, следит за соблюдением законодательства о труде, организует работу по заключению коллективных договоров и участвует в проверке принятых обязательств.  
Анализ трудовых показателей. Изучение этих показателей позволяет выявить имеющиеся па анализируемом предприятии (по отдельным его производственным подразделениям) возможности по росту выпуска продукции за счет повышения производительности труда, более эффективного использования рабочего времени, качественного улучшения квалификации рабочих и условий труда, рациональной расстановки работающих по рабочим местам, применения обоснованных норм выработки, введения наиболее прогрессивных и эффективных форм оплаты труда. Анализ трудовых показателей проводится в непосредственной связи с анализом использования фонда заработной платы и фонда материального поощрения.  
Анализ использовании трудовых ресурсов является одним из основных разделов комплексного изучения хозяйственной деятельности химического предприятия. Непосредственная его цель — определение степени выполнения плана по труду заработной плате, выявление внутрипроизводственных резервов и реальных возможностей дальнейшего повышения производительности труда и эффективности производства в целом. В процессе анализа определяют не только степень выполнения плана и динамику (изменение) производительности труда, но и выявляют, насколько полно и эффективно используются на предприятии трудовые ресурсы и рабочее время, устанавливают соответствие современным требованиям организации производства и труда, его нормирования, применяемой системы оплаты труда и материального стимулирования, а также изучают причины отклонений трудовых показателей от планируемых и рассчитываемых самим предприятием норм и нормативов по труду. При этом следует иметь в виду, что анализ нормирования труда рабочих должен быть тесно связан с. изучением действующих форм оплаты труда, установлением степени применения таких прогрессивных форм и методов материального стимулирования, как текинским метод, метод бригадного подряда, оплата за конечную продукцию, оплата труда с учетом качества продукции и зон обслуживания, комплексный метод организации труда ПРИ обслуживании непрерывных автоматизированных процессов и т. п.  
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ПОДРЯД — современная прогрессивная форма организации и оплаты труда. Организация К.п. оформляется договором, заключаемым между администрацией и коллективом цеха, участка, бригады. Договор предусматривает закрепление за трудовым коллективом необходимого имущества и оплату т руда по долговременным стабильным и экономически обоснованным нормативам. Перевод на К.п. трудовых коллективов способствует повышению эффективности производства, усилению коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы, воспитанию хозяйского отношения к использованию средств и предметов труда.  
СДЕЛЬНО-ПРОГРЕССИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда работников характеризуется тем, что оплата по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от количества фактической выпущенной продукции или уровня пере-  
Формирование системы норм и нормативов производится на основе экономических и инженерных расчетов. Следовательно, необходимо принимать во внимание прогрессивные научно-технические достижения, которые позволяют совершенствовать нормы и нормативы, например увеличение выхода готовой продукции из единицы сырья, повышение коэффициента использования оборудования, снижение трудоемкости и др. Поэтому при их формировании необходимо включать в расчеты задания по экономии ресурсов или показатели экономии основных производственных фондов, материальных затрат и фонда оплаты труда в сфере материального производства.  
Сдельная — прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная. Кроме того, сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. Повременная — простая повременная и повременно-премиальная.  
К основной заработной плате относится оплата времени, проработанного или израсходованного работником на предприятии оплата по основным сдельным расценкам доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам повременная оплата по тарифным ставкам и окладам доплаты сдельщикам за отступление от нормальных условий работы доплаты за сверхурочные часы работы различного рода премии, предусмотренные Положениями об оплате труда, оплата брака и простоев не по вине рабочего и т. п.  
Совершенствование организации заработной платы должно осуществляться на основе перестройки тарифной системы и повышения качества нормирования труда, внедрения прогрессивных форм оплати труда и премирования.  
Существуют две системы сдельной оплаты, различающиеся размерами оплаты за выработку сверх исходного уровня простая сдельная и сдельно-прогрессивная. Обе системы могут дополняться премированием за достижение (определенных качественных показателей работы. Как простая, так и сдельно-прогрессивная оплата применяются в различных разновидностях различают прямую и косвенную, индивидуальную и бригадную оплату. Простая сдельная оплата характеризуется тем, что вся выработка рабочего независимо от степени выполнения нормы оплачивается по неизменным основным расценкам. Таким образом, заработок рабочего прямо пропорционален количеству и качеству произведенной им продукции (выполненной работы). Так как вся выработка рабочего при простой сдельной оплате труда оплачивается по неизменным основным расценкам, то сумма заработной платы, приходящейся на единицу продукции, при увеличении выработки остается неизменной. Другими словами, рост производительности труда не дает снижения себестоимости по статье расходов заработная плата . Однако благодаря увеличению объема производства себестоимость снижается за счет некоторых других затрат.  
Кроме сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, известны сдельно-прогрессивная система, косвенная сдельная и аккордная система оплаты труда.  
При сдельно-прогрессивной системе для определения заработка рабочего за продукцию, произведенную в пределах нормы, пользуются расценками за единицу продукции (или работ), а произведенную сверх нормы продукцию оплачивают по прогрессивно возрастающим расценкам. Использование этой системы оплаты труда может привести к опережающему росту средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, поэтому ее применяют только тогда, когда надо стимулировать значительное увеличение выработки на отдельных участках производства.  
Прогрессивно-сдельная система оплаты труда в нефтедобывающей промышленности практически не применяется.  
Пропорциональные расходы изменяются пропорционально объему производства (например, сырье, реагенты) дегрессивные возрастают медленнее, чем объем производства, т.е. размер их на единицу продукции снижается (ремонт оборудования, заработная плата ИТР, рабочих-повременщиков) прогрессивные опережают рост объема производства, т.е. возрастают на единицу продукции (заработная плата рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда). Но соотношение этих статей расходов в себестоимости продукции в нефтяной, газовой и нефтеперерабатывающей отраслях промышленности таково, что с ростом объема производства себестоимость единицы продукции снижается.  
Сдельно-премиальная система оплаты труда — наиболее прогрессивная система заработной платы, при которой заработок рабочего складывается из оплаты за количество выработанной продукции (выполненной работы) по установленным неизменным расценкам и премии за улучшение количественных или качественных показателей.  
Часовой фонд заработной платы производственных рабочих складывается из прямых фондов сдельщиков и повременщиков и доплат, связанных с материальными поощрениями и особыми условиями работы в пределах смены (премии по сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и повременно-премиальной системам оплаты труда, премии из фонда мастера, доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, за работу в ночное время и праздничные дни, за обучение учеников). Величина доплат может быть учтена коэффициентом к прямому фонду (примерно 1,4—1,8).  
Дополнительные затраты Сд включают в себя расходы по единовременному вознаграждению членов буровых бригад за выслугу лет, по прогрессивно-премиальной системе оплаты труда, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, за работу в пустынных и безводных районах, за полевое довольствие и питание в морских условиях и т. п.  
В конце 1936 г. в Баку и Грозном начали создавать специализированные бригады по добыче нефти в количестве от 7 до 25 человек, закрепленные за группой скважин и отвечающие за работу этого фонда и добычу из них. Бригада обеспечивала правильный технологический режим работы скважин, выполняла текущий ремонт наземного оборудования и подготавливала скважины к их подземному ремонту. Во главе бригады был мастер по добыче нефти, в состав бригады входили старшие операторы, операторы и подручные операторов по добыче нефти. Операторы добычи нефти совмещали профессии регулировщика воздуха (при компрессорной эксплуатации), слесаря, электромонтера и плотника. В этот период в добыче нефти были введены техническое нормирование и сдельно-прогрессивная система оплаты труда для каждой бригады, скважины была установлена норма добычи нефти в тоннах за сутки, что также способствовало росту производительности труда.  
В основе оплаты труда в химической промышленности лежат сдельная и повременная формы оплаты. Другие формы являются их разновидностями и вызваны определенными условиями производства. Это прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, коллективная сдельная оплата или простая повременная, повременно-премиальная, аккордная, устанавливаемая на весь объем работы при выполнении в срок.  
Для усиления стимулирующей роли сдельной оплаты труда применяются ее разновидности — сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная системы.  
Прогрессивные затраты опережают рост объема производства, т. е. возрастают на единицу продукции (заработная плата рабочих на сдельно-премиальной системе оплаты труда).  
За основу разработки элементных сметных норм на строительные работы и конструкции принимаются прогрессивные, экономичные проектные решения с учетом передового опыта организации строительства и методов производства работ, а также нормы и расценки на оплату труда рабочих, производственные нормы расхода материальных ресурсов.  
Различные формы (сдельная оплата труда, повременная оплата труда) и системы (простоя, премиальная, прогрессивно-премиальная, аккордная) 3. п. призваны обеспечить взаимозависимость оплаты труда работников с результатами их работы.  
Сдельная оплата труда подразделяется на прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы оплаты труда. При прямой сдельной системе оплату проводят за  
Аккордная система оплаты наиболее прогрессивна, так как стимулирует повышение производительности труда. За каждый процент сокращения нормативного времени выполнения работ бригаде, звену или отдельному исполнителю выплачивается определенный процент сдельного заработка (в зависимости от качества работ от 0,5 до 3%).  
В отраслях, где продукция поступает постоянно (молочное животноводство, птицеводство яичного направления и т. п ) оплата труда рабочих производится только за продукцию, аван снрование не производится (за исключением применения для оплаты труда прогрессивно возрастающих расценок) Заработная плата начисляется ежемесячно по установленной расценке за продукцию каждому работнику (при индивидуальном учете про дукцин) или коллективу (при отсутствии индивидуального учета)  
Пропорциональные расходы изменяются прямо пропорционально изменению объема производства (сырье, реагенты). Дегрессивные возрастают медленнее роста объема производства, т. е. снижаются на единицу продукции (ремонтоборудования, заработная плата ИТР, рабочих-повременщиков). Прогрессивные затраты опережают рост объема производства, т. е. возрастают на единицу продукции (заработная плата рабочих по сдельно-премиальной системе оплаты труда).  
Тарифная селка применяемся для определения соотношений в оплате груда рабочих различной квалификации. Она представляет собой СОВОКУПНОСТЬ разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда тарифный коэффициеил первого ра (ряда принимают равным единице. Тарифные коэффициенты возрастаю прогрессивно, т. с. по мере увеличения разряда paipUB в оплате труда возрастает.  
СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА -форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется на основе использования сдельных расценок, установленных на ед. выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). По объекту начисления С.ф.о.т. может быть коллективной и индивидуальной. По методу начисления она подразделяется на системы прямую, сдельную, косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную.  
При сдельно-премиальной системе кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или ее исходной базы. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда осложняет расчет заработной платы и часто (при пользовании высокими шкалами доплат за перевыпол-  
Применение каждой из систем зависит от особенностей производства. Правильный выбор системы оплаты труда имеет большое -значение для повышения эффективности труда и производства. Для этого основные формы оплаты дополняются системой премирования. В связи с этим существуют повременио-премиальная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивно-премиальная системы оплаты труда.  
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу продукции (или работ), произведенной рабочим сверх нормы, прогрессивно возрастают. Сдельно-прогрессивная оплата труда на предприятиях нефтегазо-переработки применяется редко и всегда после тщательного экономического обоснования. Опасность широкого внедрения этой системы состоит в том, что она, прогрессивно увеличивая сумму заработка, приходящегося на единицу продукции, в конечном счете может привести к опережению темпов роста зарплаты по сравнению с темпами роста производительности труда.  

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе — 32 единицы;

— в феврале — 54 единицы;

— в марте — 58 единиц.

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

— за март:

300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет:

— 300 руб. за единицу — продукция I сорта;

— 250 руб. за единицу — продукция II сорта;

— 130 руб. за единицу — продукция III сорта.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;

— в феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;

— в марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

— за январь:

300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.;

— за март:

300 руб. × 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

— в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

— в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

— в январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

— в феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

— в марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

Заработная плата Иванова будет равна:

— за январь:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. × 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

— за март:

300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

— в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

— в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

— в январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

— в феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

— в марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

— за январь:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

— за февраль:

300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед. – 60 ед.) = 21 150 руб.;

— за март:

300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед. – 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

Стоимость работ, выполненных бригадой

Сумма КТУ по всем рабочим бригады

х

КТУ конкретного

рабочего бригады

Пример

В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:

— бригадир — 1,3;

— помощник бригадира — 1,1;

— рабочие — 1,0.

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них

Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок

Особенности выплаты отпускных и расчета больничных

Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вопросы оплаты труда регулируют:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
  • Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
  • Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
  • Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
  • Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Различают два вида заработной платы:

1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

  • руководители;
  • специалисты;
  • производственные рабочие;
  • вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

Пример 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).

Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.

Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.

Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:

ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.

Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.

Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.

ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

  • выполнение производственного плана;
  • рост производительности труда;
  • повышение качества производимой продукции;
  • освоение новой техники и технологии и др.

Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:

Премии не выплачиваются, если:

  • план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
  • в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
  • не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
  • не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Пример 2

Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):

ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;

ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;

ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

  • простую сдельную;
  • сдельно-премиальную;
  • сдельно-прогрессивную;
  • аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Пример 3

Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Единые часовые тарифные ставки

Показатели

Разряды

1

2

3

4

5

6

Производственные рабочие, занятые на работах по ремонту узлов и агрегатов (цех)

80,96

93,37

102,61

110,4

117,76

136,99

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 4 %

84,20

97,10

106,71

114,82

122,47

142,47

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 8 %

87,44

100,84

110,82

119,23

127,18

147,95

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 12 %

90,68

104,57

114,92

123,65

131,89

153,43

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 16 %

93,91

108,31

119,03

128,06

136,60

158,91

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 24 %

100,39

115,78

127,24

136,90

146,02

169,87

Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).

Таблица 3

Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001

Наименование работы (операции)

Специальность работника

Разряд работ

Тарифная ставка, руб.

Нормы времени, чел.-ч

Заработная плата, руб.

2

3

4

5

6

7

Получение со склада агрегата А-001

комплектовщик

3

102,61

0,18

18,47

слесарь-ремонтник

5

117,76

0,24

28,26

Приемка в ремонт агрегата А-001 и оформление документации

комплектовщик

3

102,61

0,12

12,31

слесарь-ремонтник

4

110,40

0,36

39,74

Разборка агрегата А-001

комплектовщик

3

102,61

2,10

215,48

слесарь-ремонтник

5

117,76

16,20

1907,71

Промывочно-смывочные работы агрегата А-001

смывщик

3

102,61

12,70

1303,15

Оценка технического состояния агрегата А-001

слесарь-ремонтник

4

110,40

24,10

2660,64

слесарь-ремонтник

5

117,76

8,67

1020,98

Ремонт агрегата А-001

слесарь-ремонтник

5

117,76

26,70

3144,19

комплектовщик

3

102,61

14,10

1446,80

Покраска агрегата А-001

маляр

3

102,61

7,20

738,79

Комплектация и оформление документации

комплектовщик

3

102,61

2,10

215,48

Сборка агрегата А-001

слесарь-ремонтник

4

110,40

8,10

894,24

слесарь-ремонтник

5

117,76

9,30

1095,17

Упаковка и сдача на склад

слесарь-ремонтник

3

102,61

2,00

205,22

Итого

134,17

14 946,64

На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).

Таблица 4

Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2016 г.

Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.

Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

Пример 4

Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.

Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).

Таблица 5

Лицевой счет бригады А за октябрь 2016 г.

Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:

1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;

2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.

На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).

Таблица 6

Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2016 г.

Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:

1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;

2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);

3) коэффициент распределения сдельного приработка (Крсп):

Крсп = ∑СП / ∑РВ,

где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.

∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.

Крсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);

4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.

Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.

Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Пример 5

В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:

ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;

ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;

ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;

ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;

ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.

Пример 6

Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.

ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.

При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.

К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).

Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.

Пример 7

Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.

Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.

Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.

Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:

ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Выводы

Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.

Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).

Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).

Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.

Сдельная оплата труда — что это такое, пример расчета начислений, виды и порядок + образец договора сдельной оплаты труда

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
  2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
  3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
  4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

  • Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример. Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты Характеристика Пример
Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества

Недостатки

Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж

Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки

Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка

Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)

Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке

Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)

Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе

Возможное нарушение этапов технологического процесса

При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ

Возможное нарушение норм безопасности

Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника

Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

  • Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

  • Эффективное отслеживание качества;

  • Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

  • Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,

  • косвенные,

  • прогрессивные,

  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • Сдельно-премиальная оплата труда;

  • Прямая сдельная оплата труда;

  • Сдельно-прогрессивная оплата труда

  • Аккордная оплата труда;

  • Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Что такое косвенно-сдельная система оплаты труда, когда и как ее допустимо применять в производстве?

Косвенно-сдельная система является вариантом тарифной системы. Она необходима для расчета зарплат вспомогательного персонала, от работы которого зависит производительность основных сотрудников, непосредственно производящих продукт, и поддержание в рабочем состоянии заводского оборудования.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 – Москва
  • +7 (812) 407-22-74 – Санкт-Петербург

Применение и виды косвенно-сдельной системы

Величина оплаты при косвенно-сдельной системе зависит от следующих факторов:

  • выработки, производимой основным персоналом;
  • размера фонда оплаты труда;
  • тарифных ставок работников;
  • величины нормы выработки.

В отличие от простой сдельной системы, где зарплата зависит от выработки напрямую, в косвенно-сдельной системе выработка влияет на зарплату частично, так как вспомогательный персонал не участвует напрямую в производстве.

Существуют следующие виды расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе:

  1. по норме выработки;
  2. по числу обслуживаемых работников;
  3. расчет по фонду оплаты труда;
  4. комбинированный расчет.

Величина зарплаты, рассчитываемой по норме выработки, зависит от степени превышения нормы, определяемой как отношение фактического объема работы к нормативному.

Первый вид системы часто применяется на предприятиях, где основному персоналу начисляют зарплату по сдельно-прогрессивной или сдельно-премиальной системе, то есть существует понятие минимальной нормы. Например, по норме выработки рассчитывают зарплату наладчикам станков, ремонтникам, операторам крана.

Второй вид расчета применяется в случаях, когда вспомогательный персонал обслуживает не оборудование, а непосредственно помогает основному персоналу выполнять работу – например, для помощников каменщиков, подсобных рабочих и т. д.

Зарплата в таком случае зависит от количества основных сотрудников, которых обслуживает подсобный рабочий, а также от основной тарифной ставки и индивидуального коэффициента. Норматив выпуска при этом может отсутствовать, а основной персонал – получать зарплату по простой сдельной или аккордной системе.

Условие для применения данного вида расчета – число подсобных рабочих должно не сильно отличаться от числа основных.

При расчете по зарплатному фонду вознаграждение вспомогательного персонала рассчитывается как процент от общей выручки. Применяется в небольших фирмах, где один ремонтник или наладчик обслуживает несколько станков или помогает нескольким основным сотрудникам, производящим продукт.

Комбинированный вид расчета применяется на сложных производствах, где вспомогательный персонал одновременно налаживает оборудование и осуществляет фактическую помощь основным работникам. Пример – металлургический цех, где есть основная бригада сталеваров и бригада подсобных рабочих, выполняющих одновременно функции ремонтников оборудования и подсобников.

Порядок расчета зарплаты

Формула для расчета зарплаты по норме выработки для косвенно-сдельной системы:

С = (О / Н) * Тк,

где О – фактический объем работ, Н – норма выработки, Тк – тарифная ставка подсобного рабочего.

Пример 1. На заводе металлоконструкций норма выработки составляет 1000 деталей в месяц. Тарифная ставка ремонтника станка составляет 20000 рублей в месяц. За месяц на станке было изготовлено 1200 деталей. Зарплата ремонтника (1200 /1000) * 20000 = 24000 рублей.

Расчет косвенно-сдельной оплаты по числу основных работников производится по формуле:

С = (Косн / Кподс) * Тподс * О,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, Тподс – сдельный тариф подсобного рабочего, О – фактический объем работы.

Пример 2. Бригада каменщиков состоит из 5 человек, подают кирпич 3 помощника, тариф подсобника составляет 600 рублей за куб. За расчетный период было выложено 20 кубов кирпича. Зарплата помощника (5 / 3) * 600 * 20 = 20000 рублей.

Формула для расчета вознаграждения по зарплатному фонду:

С = Ф * Т,

где Ф – размер зарплатного фонда, Т – тариф подсобного рабочего.

Пример 3. Электрик обслуживает 5 электронных станков и имеет тариф 5% от общего ежемесячного фонда зарплаты всей бригады. За месяц бригада заработала суммарно 500000 рублей, зарплата электрика составила 500000 * 5% = 25000 рублей.

Формула для расчета по комбинированной косвенно-сдельной системе:

С = (О / Н) * (Косн / Кподс) * Тподс * О * Кэ,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, О – фактический объем выработки, Н – месячная норма, Тподс – тариф подсобника, Кэ – зарплатный коэффициент, применяемый для выравнивания оплаты в зависимости от личной эффективности работника и фонда заработной платы.

К достоинствам косвенно-сдельной системы оплаты можно отнести:

  • возможность использования стимулирующей сдельной оплаты на сложных технологических производствах;
  • подсобные рабочие заинтересованы в повышении общей выработки;
  • коллектив подсобников и основных рабочих более сплоченный.

Косвенно-сдельная система может применяться на таких производствах, где другие сдельные виды оплаты из-за неравного трудового вклада членов коллектива приходится заменять повременными окладными системами.

Кроме того, на производстве, где основные бригады получают сдельную оплату, а вспомогательные рабочие получают фиксированный оклад, нередко наблюдается низкая активность подсобников и конфликты, избежать которых помогает косвенно-сдельная система.

Недостатки системы:

  • сложность в установлении зависимости выработки от трудового вклада подсобников;
  • сложная система расчетов;
  • риск перерасхода зарплатного фонда при увеличении выработки.

Например, при косвенно-сдельной системе ремонтники могут получить большую зарплату при прежнем объеме работы, если в расчетном периоде не было аварий и поломок, а выработка увеличилась за счет основной бригады.

Косвенно-сдельная система позволяет стимулировать эффективную работу большого коллектива при сложной технологии производства, но имеет сложную систему расчетов с разными категориями работников. Для эффективной работы системы необходимо тщательно подбирать конкретный вид косвенно-сдельного расчета, при необходимости комбинируя и корректируя расчетные формулы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ ЗАРПЛАТЫ.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Позволяют определить порядок расчета з/п. применяется 2 формы оплаты:

1. сдельная -это оплата за фактически выполненный объем работы.

В этом случае з/п работника зависит от количества изготовленных изделий с учетом их качества.

2. повременная -это это оплата за фактически отработанное время.

В этом случае з/п работника зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки ( оплата )

Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, которые которые называются системами оплаты труда.

Для сдельной оплаты это:

1. прямая сдельная;

2. сдельно-премиальная;

3. сдельно-прогрессивная;

4. аккордная;

5. косвенно сдельная

Для повременной оплаты труда:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная;

I. исчисления з/п при повременной зарплате;

II. исчисления з/п при сдельной оплате;

III. оформление доплат к з/п.

Существуют несколько разновидностей повременной оплаты труда:

-оклад;

-почасовая оплата;

-поденная;

Оклад( должностной ) выплачивается работнику полностью, или он отработал полный месяц.

Пример 1: Кузнецов ( оклад 600 руб. ) отработал в марте полный месяц. По итогам марта ему будет начислено 600 руб.

Если отработаны не все дни, то заработок начисляется пропорционально отработанному времени.

Пример 2: Кузнецов в апреле из 20 рабочих дней отработал 18 а 2 дня болел.

За фактически отработанные 18 дней ему будет начислено:

рублей за 1 день

30*18=540 рублей за 18 дней.

При почасовой и поденной оплате сумма заработка определяется:

Часовая = часовая тарифная ставка *количество часов работы

Дневная = часовая тарифная ставка *количество дней работы

Пример 3: Рыбакова отработала за месяц 183 часа. Часовая тарифная ставка 8 рублей 0,2 копейки. З/п за месяц =8,02*183=1467,67 рублей

Пример 4: Ильина отработала 22 дня, поденная оплата 50 рублей.

З/п за месяц=50*22=1100 рублей

Повременная оплата труда бывает 2-х вводов:

-простая повременная

Когда оплата производится в прямой зависимости от количества отработанного времени ( смотри пример 1-4 ).

-повременно-премиальная, когда работнику ииииииииии простого повременного заработка начисляется премия за определенные показатели в работе.

Премия устанавливается в % от начисленного заработка.

Пример 5: Кузнецов за определенные показатели в работе положена премия в размере 50 % от начисленного заработка. Рассчитать сумму премии и заработок за март с учетом премии

Премия=600*50 %=300 рублей

Заработок 600+300=900 рублей

Сдельная з/п подразделяется на:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

Аккордная.

Прямая сдельная оплата труда- напрямую зависит от количества изготовленной продукции. В этом случае заработок рассчитывается исходя из двух показателей:

1. сдельной расценки;

2. объема выполненных работ

Пример 6: Токарь изготовил за месяц 753 детали с расценкой за 1 штуку-1 рубль 06 копеек и детали с расценкой за 1штуку 1 рубль 36 копеек

Заработок составил = 753*1,06+73*1,36=897,46

При сдельно-премиальной оплате труда работнику иииииии суммы сдельной оплаты начисляется премия за определенные показатели в работе.

В этом случае к зарплате, начисленной по прямым сдельным расценкам ( пример 6 ) прибавляется сумма премии размер которой определяется по результатам работы за месяц исходя из действующего на предприятии » Положения о премировании»

Пример 7: Шлифовщик, работал без брака отшлифовая 215 деталей за месяц. Расценка за 1 деталь 3 рубля 50 копеек. За работу без брака начисляется премия в размере 100 % от суммы сдельного заработка. Заработок за месяц составил

Заработок =215*3,50*2=1505 рублей

При сдельно-прогрессивной оплате труда работа, выплачивается в приделах норм, оплачивается по существующим расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх норм, оплачивается в повышенном размере, согласно уставленной на предприятии шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Исчисление з/п производится в таком порядке:

1. На основании доказательств о выработке определяется общая выработка за месяц;

2. Определяется выработка по норме за месяц;

3. Определяется выработка сверх нормы, подлежащая оплате по повышенным расценкам ( как разница между п.1и п.2);

4. Определяются % перевыполнения норм выработки и размер прогрессивного увеличения расценки в соответствии со шкалой доплат;

5. Определяется сумма з/п за всю работу по трудам сдельным расценкам;

6. Определяется сумма прогрессивных доплат за выработку сверх нормы;

7. Определяется общая сумма з/п

Пример 8: Рабочий отработал 20 дней по 8 часов и изготовил 448 деталей. Норма времени на 1 деталь – 30 мин. (0,5 часа). Норма выработки 2-е детали в час, сдельная расценка 8 руб. за 1 штуку. При превышении норм выработки свыше 30 % расценка увеличивается на 50 %.

1. 448 деталей

2. 8*20*2=320 деталей за месяц по норме

3. 448-320=128 деталей сверх нормы

4. процент перевыполнения

Положена доплата ( 40 %>30 %)

5. 448*8=3584 руб. з/п по сдельным расценкам за всю работу

6. 128*8*50 %=512 руб. доплата за сверхнормативные издержки

7. 3584+512=4096 руб. з/п

Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих рабочие места, например: труд, наладчика оборудования оценивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными работниками, которых наладчик обслуживает.

Косвенно-сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску.

Пример 9. З/п наладчика оборудования установлена в размере 700 рублей. Норма выработки для обслуживаемых или рабочих – 1000 изделий. За 1 месяц изготовлено 1200 изделий.

З/п наладчика составит:

Аккордная оплата труда

Рассчитывается на весь объем работ по установленным расценкам с указанием срока окончания работ.

Премирование в этом случае производится за сокращение времени при соблюдении качества.

Оформление доплат к з/п

На практике часто возникают такие условия работы, которые откланяются от нормальных.

К ним относятся:

— работа при временном переводе на другую работу (ст.74 ТК);

— работа при совмещении с профессией (ст.151 ТК);

— работа в сверхурочное время (ст. 99 и ст. 152 ТК);

— работа при выполнении работ различной квалификации;

— работа в ночное время (ст. 96 и ст. 154 ТК);

— работа в выходные и праздничные дни (ст.112 ТК);

— брак (ст.156 ТК);

— простой (ст.157 ТК);

При временном переводе на другую работу.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Такой перевод допускается:

· Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или для устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

· Для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Пример: в мае 2002 года для предотвращения последствий производственных аварий, работник с окладом 2500 руб. Приказом руководителя был переведен из одного структурного подразделения в другое. При этом з/п на новом месте составила:

— при условии, что работник отработал месяц полностью, сумма оплаты труда составит:

Доплата при совмещении профессий

Производится работникам, которые, по мимо своей работы выполняют дополнительную работу по другой профессии. Например: на бухгалтера организации, в случае отсутствии должности кассира, могут быть возложены обязанности по ведению кассовых операций. При этом размер доплат за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон.

Пример: на бухгалтера организации с окладом 3 000 руб, распоряжением руководителя возложены обязанности кассира. Доплата за совмещение профессий 1000 руб.

З/п за месяц: 3 000+1000 = 4 000 руб.

Доплата за сверхурочную работу

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя. За пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников.

К сверхурочным работам не допускаются:

— беременные женщины;

— работники до 18 лет.

По письменному согласию допускается привлечение инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.

Установлено: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов, в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается:

— За 1-ые и 2-е часы работы не менее чем в полуторном размере.

— за последующие часы не менее, чем в двойном.

Пример: рабочий отработал в марте 180 часов, в т.ч. сверхурочно 15 марта 1 час 20 мин. – 3 часа. Часовая тарифная ставка 3 рубля.

з/п за 180 часов=540

20 и 15 марта: 3*1,5*1=4,5 руб. ( 2 часа + 1 час )

20 марта: 3 ( за последний 3 час ) руб.

Итого з/п =540+4,5+3=547,50

Или

Всего 180 часов

В т. ч. обычных 176*3=528

Сверх урочные а) 3*( 3*150 % )=13,5

б) 1* ( 3*200 % )= 6

итого : 528+13,5+6=547,50 руб.

Доплата при выполнении работ различной квалификации

В случае, когда работнику поручается выполнение работы, не соответствующий его квалификации труд работника оплачивается в таком порядке:

— при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

— при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам, выполненные им работы, но если работы тарифицированы ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу;

Доплата за работу в ночное время (с 22.00-6.00 часов)

Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час. Не сокращается смена в ночное время для работников если:

— Для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

— Они приняты специально для работы в ночное время

К работе в ночное время не допускаются:

— беременные женщины;

— инвалиды;

— работники до 18 лет.

Могут привлекаться к работе в ночное время с их письменного согласия:

— женщины, имеющие детей до 3 лет;

— работники с детьми-инвалидами или ухаживающие за больными членами семей.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. конкретные размеры доплаты устанавливаются коллективным или трудовым договором.

Пример: рабочий – повременщик отработал в сентябре 160 часов, из них ночных 42 часа. Часовая тарификационная ставка 3 рубля 60 коп. Процент доплаты 40 %.

160*3= 576

42*0,4*3,6= 60,48

Итого: 636,48 руб.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни:

1,2 января;

7 января;

23 февраля;

8 марта;

1,2 мая;

9 мая;

12июня;

7 ноября;

12 декабря.

При совпадении, выходного и нерабочего праздничного дня, выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена. Привлечение работников к такой работе производится с их письменного согласия, в исключительных случаях: для предотвращения аварий, катастроф и т.д.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двукратном размере:

— сдельщикам не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивался по дневным и часовым ставкам в размере не менее двукратной или часовой ставки;

— работникам, получающих месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и праздничные дни производилась в пределах месячной нормы.

— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходные или не рабочий праздничный день, ему может быть предоставлен любой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается вся в одинарном размере, а день отгула оплате не подлежит.

ПН

ВТ

СР

ЧТ

ПТ

СБ

ВС

Брак (ст. 156)

Брак это изделие, несоответствующее стандарту, которое не может быть использовано по назначению.

Брак бывает частичным, т.е.исправляемым, и полным, т.е. неисправным.

А) полный брак по вине работника не оплачивается;

Б) не по вине работника. Оплачивается наравне с годными изделиями.

В) частичный брак по вине работника. Оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя(ст. 157 ТК)

Простоем считается время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится не рабочем месте, но не может использовать рабочее время для работы.

Простой:

А) по вине работника не оплачиваются.

Б) простой по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 2/3 средней з/п работника.

В) время простоя по причинам не зависящих от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *