Ст 74 РФ

Новая редакция Ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Статье 74 ТК РФ

Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако — подчеркнем — эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:

место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

права и обязанности (полномочия) работника;

характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;

условия оплаты труда работника.

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ).

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным пунктом 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса России.

Другой комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 74 трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК РФ, — когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий.

В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда. Во-первых, поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; во-вторых, общественный труд предполагает его денежную оценку. Следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. В связи с этим организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения существенных условий трудового договора при том, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней).

Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю — согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

В случае если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из ст. 74, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного, а группы работников.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем. В силу ст. 74 ТК РФ в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда, поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, 178 — 180 ТК РФ и комментарий к ним).

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому процитированные правила применяются только при отсутствии соответствующих положений в указанных соглашениях (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. статьи главы 58 ТК РФ и комментарий к ним.

6. Из содержания предыдущего пункта очевидно, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест» (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, в частности, с соблюдением правил статьи 179 ТК, трактующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

7. Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя; поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. статью 72.2 ТК РФ и комментарий к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. статьи гл. 13 ТК РФ и комментарий к ним).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в КЗоТ термина «изменение существенных условий труда» (ч. 3 ст. 25), заменив его понятием изменения условий трудового договора. Исходя из этого, не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связаны с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (смотрите статью 81 ТК РФ и комментарий к ней).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к статье 74 ТК РФ

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.

О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» <1> основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.

———————————
<1> САПП РФ. 1993. N 7.

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).

Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).

По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.

Другой комментарий к статье 74 ТК РФ

1. Комментируемая статья вводит понятие «изменение организационных или технологических условий труда». Поясняется, что к причинам, повлекшим их, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также другие причины.

В соответствии с п.21 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ изменения организационных или технологических условий труда могут являться изменениями в технике и технологии производства, результатом совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Следует отметить, что в настоящее время аттестация рабочих мест не проводится. Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ предусмотрена специальная оценка условий труда.

К технике относятся машины, механизмы, автоматизированные системы управления производством и т.п. Техническое оснащение предприятия может меняться в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и иных факторов.

Технология воздействует на организацию производства. Это совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий, осуществляемых в различных отраслях промышленности, в строительстве и т.д. Технологией принято также называть описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технологические правила, требования, карты, графики и иное. Соответственно, технология также подвержена изменениям.

Например, повышение требований к качеству выпускаемой предприятием продукции может вызвать необходимость изменения трудовых функций определенных работников.

В свою очередь, структурная реорганизация производства может быть связана со слиянием, присоединением, разделением, преобразованием, выделением работодателя — юридического лица или с сокращением численности и (или) штата работников и т.п.

Указанные причины, таким образом, влекут за собой изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Например, работодатель приобрел современное оборудование. По причине внедрения такого оборудования сократился объем работы работника, что, соответственно, должно сказаться на его заработной плате. Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора в порядке ст.74 ТК РФ, однако при этом он должен располагать доказательствами, что уменьшение заработной платы работника связано именно с изменением организационных и технологических условий труда.

Так, согласно определению Рязанского областного суда от 22 февраля 2012 года N 33-271 суд установил, что на предприятии произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного отделения Сбербанка России, и одновременно увеличена численность штата работников другого отделения Сбербанка с передачей последнему ряда функций. Данные обстоятельства свидетельствуют о проведении ряда мероприятий по сокращению численности работников (изменении организационных условий).

Однако суд принял сторону работника, поскольку ответчиком-работодателем не было представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства.

Нужно отметить, что споры, связанные с применением комментируемой статьи, на практике оказываются довольно частыми.

По другому делу на предприятии в связи с необходимостью использования специализированного программного обеспечения была принята новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая соответствующие трудовые обязанности работника. Суд посчитал, что в данном случае имело место изменение технологических условий труда, связанное с необходимостью использования в работе компьютерной программы (см. определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 года по делу N 33-18182).

Представляет интерес то, что не относится к изменениям организационных или технологических условий труда затруднительное финансовое положение работодателя из-за мирового финансово-экономического кризиса (см. определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 года по делу N 33-17729).

Вместе с тем, например, по другому делу вопрос о причинах, повлекших необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, явился предметом тщательного исследования суда. Из документов, представленных ответчиком-работодателем, следовало, что в 2011 году непокрытый убыток ответчика составил более 100 миллионов руб., что подтвердило доводы ответчика об ухудшении финансового состояния предприятия.

Из представленных ответчиком договоров купли-продажи транспортных средств следовало, что большая часть транспортных средств, контроль за работой которых осуществлялся истцом, ответчиком была продана, что повлекло мероприятия согласно ст.74 ТК РФ. Суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для изменения условий трудового договора с истцом в части снижения размера заработной платы в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2012 года по делу N 11-19166/12).

Таким образом, в основу данного вывода суда были положены обстоятельства, имеющие отношение непосредственно к работодателю.

На оценку судом изменений организационных или технологических условий труда должна влиять вся совокупность обстоятельств, которая имела место на предприятии.

В целом, суды тщательно анализируют произошедшие в организации работодателя изменения и на основании этого делают вывод об их квалификации как изменений организационных или технологических условий труда. Однако следует признать, что само по себе понятие «организационные или технологические условия» малоинформативно.

2. Исходя из смысла комментируемой статьи, с соблюдением установленного порядка по инициативе работодателя могут меняться как существенные, так и дополнительные условия трудового договора с работником.

Однако даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда не допускается изменение трудовой функции работника. Согласно ст.57 ТК РФ трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Данное ограничение вполне оправдано, поскольку допущение возможности для работодателя изменять трудовую функцию работника по своему усмотрению повлекло бы нарушение права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен (ст.37 Конституции РФ). Принцип свободы труда зафиксирован в п.3 ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах (принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (201) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН), п.2 ст.4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г.Риме 4 ноября 1950 года).

Говоря о невозможности изменения трудовой функции, следует указать на постановление Президиума ВС РФ от 8 июня 2011 года N 12ПВ11. ВС РФ рассматривался случай, когда работница была поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями, и ей была предложена иная должность с уменьшением заработной платы. От предложенной должности она отказалась и была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В суд обратилась, полагая, что имело место изменение ее трудовой функции, что не допускается согласно ст.74 ТК РФ, отчего увольнение является незаконным. Суд установил, что истице было предложено продолжать работать фактически по той же специальности, с исполнением той же трудовой функции. Поэтому увольнение было признано законным.

Следовательно, речь в комментируемой статье идет о невозможности изменения именно трудовой функции работника, при этом данное понятие не равнозначно понятию «должность» и не поглощает его.

Если же работодателем было произведено изменение трудовой функции работника, то это квалифицируется трудовым законодателем как перевод по ст.72.1 ТК РФ, а не по ст.74 ТК РФ (см. определение Свердловского областного суда от 11 сентября 2012 года по делу N 33-11279/2012).

3. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как исключение из указанного правила ст.306 ТК РФ устанавливает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора применительно к трудовому договору с работодателем — физическим лицом. В данном случае об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в том случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, согласно ч.1 ст.74 ТК РФ.

Кроме того, согласно ст.344 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора с религиозной организацией такая организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Условия о соблюдении ч.1 ст.74 ТК РФ, связанной с доказательствами изменения организационных или технологических условий труда, здесь нет, что, очевидно, связано со спецификой работы религиозной организации.

В этом случае, как правило, издается соответствующий приказ работодателя о предстоящих изменениях, с которым должен под расписку, с указанием даты ознакомиться каждый работник, чей трудовой договор подлежит изменению. Важно, что срок внесения изменений связан с истечением двух месяцев индивидуально для каждого работника. Уведомление некоторых работников, в связи, например, с отсутствием их на предприятии по причине временной нетрудоспособности, отпуска и т.д. может состояться позже остальных. Поэтому начало работы в новых условиях при изменении трудовых договоров в отношении большого коллектива трудно приурочить к определенной дате.

Возможно направление соответствующего уведомления отсутствующему работнику заказным письмом с уведомлением о вручении.

ТК РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры (на это указывается, в частности, в апелляционном определении Московского городского суда от 18 января 2013 года по делу N 11-1692).

Сокращение численности или штатов в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ представляет собой основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этом случае ст.180 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись также не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, в этом случае процедуру уведомления работников можно проводить одновременно.

Следует отметить, что уведомлению работников, предусмотренному комментируемой статьей, должны предшествовать реальные, а не предполагаемые факты, отраженные в распорядительном документе работодателя.

Такой вывод следует из определения ВС РФ от 31 октября 2008 года N 25-В08-9, в котором рассматривался случай, когда главой Администрации было издано распоряжение о предстоящей структурной реорганизации муниципального учреждения без указания определенного срока. Работодатель — муниципальное учреждение предупредил своих работников о предстоящих изменениях на основании данного распоряжения. В дальнейшем главой Администрации было вынесено постановление об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, уже конкретизирующее его структурную реорганизацию. Суд указал на то, что исчисление срока предупреждения работодателем работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора не могло быть произведено ранее даты, когда у работодателя появились правовые основания для такого уведомления и для доведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до своих работников. В рассматриваемом случае такой датой являлась дата вынесения главой Администрации постановления об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, которое было издано значительно позже распоряжения о предстоящих изменениях, не содержащего указания на их срок. Это значит, что только через два месяца после вынесения данного постановления Администрации и, соответственно, ознакомления работников работодателем мог быть вынесен приказ о проведении структурной реорганизации учреждения. Поэтому порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

4. Как и в других аналогичных случаях, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу.

Это может быть как вакантная должность, работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Важно только то, что работник должен иметь возможность выполнять ее с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или самим трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, равно как и в случае отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч.4 комментируемой статьи).

Часть 7 ст.77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.4 ч.1 ст.74 ТК РФ).

Как указал КС РФ, ч.4 ст.74 ТК РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (определение КС РФ от 11 мая 2012 года N 694-О).

Однако в случаях незаконного перевода работника на другую работу (например, работник переведен на другую постоянную работу без его письменного согласия), увольнения в нарушение правил, предусмотренных ст.74 ТК РФ, и иных подобных случаях следует помнить, что при признании судом действий работодателя незаконными работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы.

5. В случае если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников (например, произошел выход из строя большого количества оборудования без возможности его замены или ремонта), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право (но не обязан) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При этом следует руководствоваться ст.372 ТК РФ. Первоначально работодатель обязан направить проект указания о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного ЛНА направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме, которое может не содержать согласия с таким проектом или содержать предложения по его совершенствованию.

При несогласии с таким мнением работодатель обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения компромиссного решения и принять ЛНА, который однако может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Если же режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели был надлежащим образом введен, но работник отказывается от продолжения работы в новом режиме, то трудовой договор с ним расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

В дальнейшем отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может быть произведена работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ранее срока, на который они были установлены.

Ст. 74 ТК РФ: официальный текст

Скачать статью 74 ТК РФ

Ст. 74 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 74 ТК РФ рассматривает один из случаев, когда работодатель вправе единолично изменить установленные изначально условия трудового договора. В статье мы расскажем, что это за случай, и ответим на основные вопросы о процедуре изменения трудового договора в порядке ст. 74 ТК.

Статья 74 Трудового кодекса

В процессе деятельности любой организации могут произойти и постоянно происходят те или иные изменения. Некоторые из них никак не сказываются на отношениях с персоналом. Другие по абсолютно объективным причинам приводят к невозможности сохранить в силе все трудовые договоренности, к которым работник и работодатель пришли, заключая трудовой договор (ТД). Причем работника существующее положение может вполне устраивать, а вот работодателю может быть не по душе.

Есть ли у него возможность как-то повлиять на ситуацию? Вправе ли он отойти от первоначальных договоренностей для пользы бизнеса?

Да, но при соблюдении ряда условий.

Трудовой кодекс в ст. 74 допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий ТД с работниками по причине изменения организационных или технологических условий труда, а также устанавливает строгую процедуру введения таких изменений. Ее следует неукоснительно соблюдать. Иначе изменение изначальных трудовых соглашений может быть оспорено работником.

В целом требуемая Кодексом схема действий ясна и понятна и в дополнительных комментариях нуждается лишь отчасти. Дадим их далее по ходу статьи.

Изменение каких условий допустимо по 74 статье Трудового кодекса РФ?

В случае организационно или технологически обоснованной необходимости работодатель вправе изменить практически любое условие ТД (и даже сразу несколько условий). Запрет установлен лишь на изменение трудовой функции. Иными словами, в первозданном виде должны остаться должность, профессия или вид порученной работы. Все остальное изменяемо. Например, поменяться могут место исполнения трудовых обязанностей, режим труда или график работы и даже уровень вознаграждения за труд. Возможны и иные корректировки.

Подробнее об условиях, включаемых в трудовые соглашения, рассказывает статья «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Что, согласно ст. 74 ТК, подразумевается под изменением организационных или технологических условий труда?

В ст. 74 ТК РФ среди причин названы изменения в технике и технологии производства, а также его структурная реорганизация. К таковым можно отнести:

  • новации в управленческой структуре;
  • перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями;
  • освоение передовых технологий, оборудования;
  • иные усовершенствования.

В целом перечень причин открыт и определяется спецификой бизнеса и особенностями каждой конкретной ситуации. Но в соответствии с комментариями к 74 статье Трудового кодекса от Пленума ВС РФ в случае спора строго на работодателе лежит обязанность подтвердить организационно-технологический характер изменений и доказать, что именно из-за них оказалось невозможным сохранить все прежние договоренности с работниками (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2).

ВАЖНО! В основу изменений ТД нельзя положить такие обстоятельства – снижение продаж и ухудшение финансового положения фирмы. Организационно-технологическими изменениями суды их не признают.

Какова процедура изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ?

Общая схема выглядит так:

  1. Подготовка изменений в ТД.

Издается соответствующий организационно-распорядительный документ (приказ, распоряжение) с указанием всех обстоятельств и причин, инициировавших изменения.

  1. Информирование о грядущих изменениях той части коллектива, которую они затрагивают.

Информируют письменно, порядок избирает работодатель. На практике для этого либо знакомят работников с приказом под роспись, либо направляют соответствующие уведомления. В них обязательно указывают характер изменений и их причины. Факт направления уведомления должен быть зафиксирован. Срок оповещения – не менее двухмесячного до введения изменений.

Все последующие действия администрации зависят уже от воли сотрудника.

Работник согласен на изменения, какие документы оформить?

Прежде всего, подписывают дополнительное соглашение (ДС) с обновленными условиями.

Далее следует приказ об изменении условий ТД. Форма приказа – свободная, но с соблюдением обязательных реквизитов.

С правилами оформления приказов можно ознакомиться в статье «Приказы по личному составу — это какие приказы (виды)?».

Что делать, если работник не согласен работать в новых условиях?

Для начала попробовать трудоустроить его у себя на аналогичной должности (предлагать вакансии следует в письменной форме). Если равнозначных нет, предлагаются также нижестоящие и нижеоплачиваемые. Возможно, даже с переездом (если обязанность предлагать вакансии из других местностей закреплена в коллективном или трудовом договоре).

Если договоренность по другой должности/работе достигнута, оформляется ДС и приказ о переводе. Отметка о нем вносится в личную карточку.

Если подходящих вакансий нет или работник отказывается от предлагаемой работы, по истечении отведенных на информирование 2 месяцев ТД расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия – 2-недельной средней зарплаты. Разумеется, и все остальные «увольнительные» выплаты производятся в общем порядке.

См. также «Как рассчитать компенсацию при увольнении в 2019 году?»:

Можно ли уволить несогласного во время болезни?

Если 2 «уведомительных» месяца истекли, а работник находится на больничном, это не препятствие для расторжения трудового соглашения по основанию отказа трудиться в новых условиях. Во время болезни нельзя уволить по инициативе работодателя. А отказ продолжать работу из-за изменения условий ТД – иной случай. Оспорить такое увольнение работник не сможет, суды здесь на стороне работодателей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Статья 74 Трудового кодекса РФ, которая затрагивает вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, является чрезвычайно проблемным с практической точки зрения положением трудового законодательства. С одной стороны, она предполагает весьма сложное процессуальное применение. С другой стороны, содержит в себе ряд многозначных, не поддающихся точному толкованию терминов.

На 01 января 2019 г. текст статьи звучит следующим образом:

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменением по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
<…>
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».

Данная статья представляет собой исключение из общего правила о том, что положения трудового договора должны изменяться только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Следует отметить, что ее текст уже рассматривался на предмет соответствия Конституции РФ и нарушения прав граждан. Конституционный Суд отмечает, что такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Конструкция статьи на практике вызывает следующие вопросы:

1. Что такое организационные и технологические условия труда?
2. Какие положения трудового договора могут быть изменены при использование этой статьи?
3. Как должна проходить процедура изменения?
4. Какие действия может предпринять работник для защиты своих прав от злоупотреблений со стороны работодателя?

Попробуем разобраться с каждым вопросом по отдельности.

I. Понятие «организационные и технологические условий труда»

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
— изменение режимов труда и отдыха;
— введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
— усовершенствование рабочих мест;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.

Проблемой этого списка является его открытый характер. Определение того, относится ли конкретное событие к обстоятельствам, связанным с организационными или технологическими изменениями условий труда, в конечном итоге все равно остается за работодателем и судом. На практике встречаются различные подходы к пониманию этого термина.

В ряде пояснений и писем федеральный органов государственной власти мы можем найти примеры ситуаций, которые не относятся к перечисленным в Пленуме, но, тем не менее, являются организационными или технологическими условиями труда. Так, в Письме Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516 указывается на то, что в ситуации, когда работник принят на рабочее место, в отношении которого еще не произведена оценка условий труда, то содержание договора с таким работником может быть изменено после такой оценки в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Другой случай был приведен в п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. По мнению суда, если в связи с изменением действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, работодатель вправе использовать ст. 74 ТК РФ для изменения трудового договора с работником в одностороннем порядке.

В судебной практике мы можем также найти примеры, когда суды воспринимают уменьшение объемов работы, оптимизацию структуры Общества, приведение численности работников в соответствие с объемом работы, повышение интенсивности труда, осуществление эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью в качестве организационных изменений условий труда (Определении Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52).

Наряду с подобными примерами, мы можем найти и обратные, когда органы государственной власти четко указывают на те обстоятельства, которые ни при каких условиях не могут быть отнесены к организационным и техническим условиям труда. В частности, в Письме Минтруда России от 22.02.2017 N 14-3/ООГ-1565 прямо говорится:

«Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.
Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора».

Аналогичной позиции придерживается и Конституционный суд РФ и указывает в Постановлении Конституционного Суда РФ от 14.11.2018 N 41-П, что «…цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу».

Это решение является весьма значимым для работников образовательной сферы, так как в течение длительного периода времени до того, судебная практика складывалась в пользу того, что внедрение профстандарта является организационным и технологическим изменением условий труда. Вот, например, что сказано в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016:

«Судом установлено, что в ГБУ С.Р. «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетнего Цимлянского района» имело место изменение организационных условий труда, дающее основание работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда. У работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов, что повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности истицы, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником (п. 1 раздела 1 трудового договора об определении должностных обязанностей специалиста по социальной работе в соответствии с должностной инструкцией)».

Таким образом. теперь окончательно установлено, что внедрение профессиональных стандартов должно вводиться через согласование интересов работодателя и работника по правилам ст. 72 ТК РФ.

II. Особенности изменений, вносимых в положения трудового договора по ст. 74 ТК РФ.

Инициатива изменений трудового договора по данной статье, очевидно, должна исходить от работодателя. При этом, по общему правилу, такие изменения не могут касаться трудовой функции работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

По нашему мнению, под изменением трудовой функции могут пониматься такие корректировки трудового договора или должностной инструкции, которые предполагают возникновение у работника необходимости совершать какие-то новые действия либо исключают необходимость выполнения определенного типа работы. Например, если на учителя накладывается обязанность составлять новый тип отчетов, это будет являться изменением трудовой функции. Тогда как изменение технических требований к выполнению должностных обязанностей изменением трудовой функции назвать будет нельзя.

Одновременно, в судебной практике спор о том, какие положения трудового договора относятся к трудовой функции, а какие нет, до настоящего времени остается неразрешенным. В частности, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указывается:

«27. По смыслу взаимосвязанных положений части первой статьи 74 и статьи 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, как то: систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, — только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Однако для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснования причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда».

Таким образом, даже столь острые для сторон трудовых отношений вопросы как заработная плата или льготы могут пересматриваться работодателем в одностороннем порядке, если имеются организационные или технологические изменения.

Также, например, суды допускают изменения в должностной инструкции работника в случае организационных преобразований в организации. В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2018 N 33-4418/2018 по делу N 2-2205/2017 мы можем найти следующее рассуждение:

«изменение объема должностных обязанностей истца в пределах квалификационной характеристики должности в связи с прекращением работы кадрового агентства, обслуживающего ответчика, не дают оснований для вывода об изменении трудовой функции».

По мнению суда, работа истца по-прежнему включала решение кадровых вопросов, но не функции взаимодействия с кадровым агентством, а непосредственное взаимодействие с менеджерами по персоналу.

Также работодатель вправе производить перераспределение нагрузки на различные подразделения или должности. А, следовательно, изменять оплату труда. Такие действия будут относиться к организационным причинам (Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 09.02.2016 по делу N 33-646/2016). Уменьшение трудовой функции при сохранении заработной платы также не будет считаться нарушением ст. 74 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2018 по делу N 33-24867/2018). Не будет считаться изменением трудовой функции работника и изменением наименования должности (Постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7).

Особое внимание следует обратить на судебную практику, которая говорит о том, что изменение должностной инструкции в связи с приведением ее содержания в соответствие с профстандартами или квалификационным справочником, не может рассматриваться как изменение трудовой функции (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). Ранее уже указывалось, что в настоящий момент профессиональные стандарты не следует рассматривать как организационное или технологическое изменение условий труда.

Однако, сохранившаяся судебная практика по-прежнему представляет особенную опасность для работников образовательных учреждений, должностные инструкции которых в течение последних лет массово изменяются в связи с вступлением в силу профстандартов в сфере образования. К тому же такое решение в целом подтверждает возможность изменения должностной инструкции в одностороннем порядке.

В то же самое время, имеются примеры судебной практики в пользу позиции работников, утверждающих, что те или иные обстоятельства не являются организационными или технологическими изменениями условий труда. В частности, интересные выводы сделаны в Апелляционном определении Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018:

«Введения новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в Обществе, не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника, в связи с чем увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным».

Аналогичная оценка ухудшения материального положения компании содержится и в другом решении Московского городского суда:

«Так, ссылка ответчика на снижение продаж и ухудшение финансового положения организации, не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда, а является следствием снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

III. Процедура внесения изменений в трудовой договор по ст. 74 ТК РФ.

Первым шагом на пути изменения условий труда по ст. 74 должна оформление самого факта изменений. Обычно это происходит через издание работодателем приказа или распоряжения о содержании изменений, сроках, а также обосновании и причинах, т.е. о тех самых организационных и технических условиях.

Следующим шагом должно стать уведомление работников о предстоящих изменениях. Основными требованиями к такому уведомлению являются:

— письменная форма;
— соблюдение двухмесячного срока до момента введения изменений (для работодателя – физического лица этот срок сокращается до 14 дней, а для работодателя религиозной организации и вовсе до 7).

Несоблюдение срока может стать причиной для того, чтобы суд признал такие изменения не соответствующими закону, по поводу чего есть обширная судебная практика. В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 05.07.2017 по делу N 33-10468/2017 говорится:

«Вышеприведенные положения Трудового кодекса Российской Федерации гарантируют сохранение работнику прежних условий труда в течение двух месяцев с даты уведомления. Вместе с тем, вносимые приказом от 15.12.2016 N 98 «О режиме рабочего времени» изменения в п. 4.2 ПВТР устанавливают, в том числе для истца новые условия труда с 01.01.2017, то есть без соблюдения двухмесячного срока. Изменение существенных условий труда до истечения двухмесячного срока, допускается при согласовании их в порядке, предусмотренном ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации».

Такую позицию поддерживает и Курский областной суд в Апелляционном определении от 22.03.2018 по делу N 33-895/2018.
Конкретного образца оформления уведомления не существует, поэтому работодатель вправе сам установить форму. Чтобы избежать возможных претензий со стороны контролирующих органов, а также гарантировать соблюдение прав работников в таком уведомлении рекомендуется указывать:

— причины вносимых изменений;
— права и обязанности работника;
— сроки принятия работником решений;
— последствия согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Нельзя забывать также и о том, что работодатель, следуя требованиям ч. 3 ст. 74 ТК РФ, обязан предложить работнику все имеющиеся у него на тот момент вакансии, которые подходят работнику по квалификации. Такое предложение предоставляется работнику в письменной форме в виде уведомления. Такие места работы должны располагаться в местности, где располагается рабочее место работника изначально. Предлагать работу в других местностях работников должен только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором. Только после отказа работника от занятия предложенной должности работодатель вправе уволить сотрудника (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

IV. Гарантии, предоставляемые работникам, и методы защиты от злоупотреблений со стороны работодателя, использующего ст. 74 ТК РФ.

Как видно из представленного анализа нормы, ст. 74 ТК РФ представляет собой область возможностей для многочисленных нарушений и злоупотреблений со стороны работодателя. Поэтому работнику следует очень внимательно относиться ко всем деталям предстоящих изменений, а также требовать неукоснительного соблюдения своих гарантий, предусмотренных законодательством. В конце концов именно они рассматриваются Конституционным Судом РФ как доказательство соответствия нормы Конституции РФ:

«Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11 мая 2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая)».

Работник должен заранее предвидеть возможный спор и попытаться обеспечить себя всеми возможными доказательствами. Как показывает анализ судебной практики, ключевыми при анализе законности применения данной нормы становятся следующие условия:

— изменение работодателем организационных или технических условий труда;
— не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения или иных норм законодательства РФ;
— соблюдение процедуры изменения условий труда.

Данный вывод подтверждается судебной практикой, например, Определением Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23:

«В силу положений п. 21 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

Следует, однако, иметь в виду, что в судебной практике данные требования п. 21 Пленума чрезвычайно интересно толкуются. Наиболее подробные разъяснения можно найти в Определении Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52. В этом деле первичная профсоюзная организация летного состава открытого акционерного общества «Авиакомпания «Россия» профессионального союза летного состава России обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Авиакомпания «Россия» о признании незаконным и отмене приказа генерального директора АО «Авиакомпания «Россия» от 21 сентября 2015 г. N 340 «О введении в действие положений об оплате труда и компенсационных выплатах». Данными положениями изменялся размер заработной платы сотрудников компании.

Верховный Суд в данном деле поддержал позицию суда первой инстанции, указав, что в настоящем деле были удовлетворены оба критерия, необходимые для законного использования ст. 74 ТК РФ. Во-первых, суд установил, что в деле имелись организационные и технологические условия труда, которые выразились в изменении структуры и штатных расписаний департаментов, в частности департаментов производства полетов, обслуживания на борту, авиационно-технического обеспечения, управления безопасностью полетов, управления авиационной безопасностью и режимом, управления персоналом и других.

Также к подобным причинам по мнению суда могут быть отнесены: уменьшение объемов работы, оптимизация структуры Общества, приведение численности работников в соответствие с объемом работы, повышение интенсивности труда. По мнению ВС РФ «работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда». Поэтому наличие всех перечисленных факторов может сильно осложнить ведение судебного спора для работника.

Что касается второго условия, то между судами различных инстанций также возник спор. Как указал суд апелляционной инстанции, вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника. Опираясь на материалы дела, суд установил фактическое ухудшение положения работников, и на этой основе признал акты работодателя незаконным.

Верховный Суд обвинил суд апелляционной инстанции в искажении содержания норм законодательства. По его мнению, суд апелляционной инстанции не применил нормы, содержащиеся в части 8 статьи 74, части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, и ошибочно полагал, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров, а не по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, как это предусмотрено нормами части 8 статьи 74 и части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи. В связи с этим, суд кассационной инстанции сделал вывод о том, что Положение об оплате труда летного состава департамента производства полетов и департамента управления безопасностью полетов не ухудшает условия оплаты труда работников Общества по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Подводя итоги, необходимо еще раз обратить внимание читателя на то уязвимое положение, в которое поставила работников сложившаяся судебная практика, в частности правовая позиция высших судов. В связи с этим при появлении у работника подозрения в том, что работодатель собирается начать процедуру одностороннего изменения условий труда по ст. 74 ТК РФ, ему следует:

1. Потребовать от работодателя четкого и недвусмысленного обоснования тех организационных и технологических условий труда, которые могли бы стать причиной подобных изменений. Проверить их соответствие реалиям трудовой деятельности самого работника и, по возможности, всей организации.

2. Внимательно изучить положения трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений с целью изучения тех минимальных стандартов условий труда, которые они ему предоставляют. В последующем не соглашаться на изменения, которые данным стандартам не соответствуют.

3. Четко отслеживать все действия работодателя с точки зрения строгого выполнения процедуры изменения условий труда, так как такие нарушения могут стать причиной для того, чтобы суд в последующем встал на его сторону.

Единственным же способом, который всегда сможет защитить работника от злоупотреблений со стороны работодателя, является создание активной и действующей первичной профсоюзной организации, которая настаивает на развитии положений коллективного договора, гарантирующих права рабочего коллектива.

Варламов Ю.Е. – юрист Центра социально-трудовых прав, магистр права.

Сокращение или увольнение через статью 74 ТК РФ

1 Сокращение численности или штата работников организации.

2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ.

По вопросам сокращения численности или штата работников организации я уже готовил свою статью 02.03.2019 на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации» с сылками на положения Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ) и на судебную практику.

После того, как наши Законодатели изменили Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, у работодателей появилась возможность избежать сокращение численности или штата своих работников, что бы не выплачивать им выходное пособие на основании статьи 78 ТК РФ.

В этой статье как раз и пойдет речь о применении работодателями положений статьи 74 ТК РФ и о нарушении ими положений этот статьи.

1 Сокращение численности или штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации регулируется положениями статей 81, 180, 179, 178, 318 (для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), 261, 84.1 ТК РФ.

О применении этих статей ТК РФ я подробно разъяснял в своей статье от 02.03.2019 г. на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации».

2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ

Ранее до изменения Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, она называлась временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. Но по известным причинам в те не простые 2000-е годы Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статья 74 ТК РФ Законодателями была существенно изменена, в настоящий период она имеет следующее содержание.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Солидные организации сразу поняли для себя выгоду положений этой измененной Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статьи 74 ТК РФ и стали активно это применять, в т.ч. для того, что бы избежать сокращения численности или штата своих работников, а при необходимости избавиться от неугодных своих работников.

Так, согласно статье 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В этом случае работодатель на основании статьи 178 ТК РФ выплачивает уволенным на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ работникам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При сокращении работника выходное пособие выплачивается тоже на основании статьи 178 ТК РФ, но в следующем порядке.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Во-первых, разберем на примерах из судебной практики, какие ошибки делают работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

1) Апелляционным определением Московского городского суда от 14.04.2015 № 33-9002/2015 было отменено Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «Объединенные кондитеры» на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.

Выводы Московского городского суда:

1) Замоскворецкий районный суд г.Москвы неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ.

2) Ответчик ООО «Объединенные кондитеры» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.

3) При изменении значительной части должностных обязанностей работника (более 2/3) по занимаемой работником должности с одновременной передачей их в непосредственное ведение другого работника, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

При применении работодателем положений статьи 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей работника с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.

С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.

2) Апелляционным определением Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013 было отменено Решение Ломоносовского районного суда г.Архангельска, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «УК» «М» на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.

Выводы Архангельского областного суда:

1) Ломоносовский районный суд г.Архангельска неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ и п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ, а также в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела.

2) Ответчик ООО «УК» «М» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.

3) Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований работника.

3) Аналогичное было определение Московского городского суда от 25.12.2012 по делу № 4 г/2-12138/12, которым Решение Мещанского городского суда г.Москвы от 19.04.2012 г. было признано законным, а увольнение работника ОАО «Дальневосточная транспортная группа» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным.

4) Решением Сортавальского городского суда Республики Карелия 26.08.2015 по делу № 2-768/2015 исковые требования нескольких истцом о признании их увольнения ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным, работников суд восстановил на работе, взыскал с ответчика их заработную плату за вынужденный прогул, взыскал с ответчика сумму за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

Выводы Сортавальского городского суда Республики Карелия:

1 Увольнение работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ЗАО «Карьер «Коккомяки» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.

2 В уведомлениях, которые вручались работникам, не отражено предложение им другой имеющейся у работодателя работы и не отражено сведений о том, что иных вакантных должностей у работодателя не имеется. Тем самым были нарушены положения статьи 74 ТК РФ о необходимости письменного предложения другой работы.

3 У работодателя действительно имело место изменение технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства), однако ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, ранее согласованной сторонами, а соответственно необходимости изменения заключенных трудовых договоров. Экономических обоснований ответчика по данным обстоятельствам суду не предоставлено.

Представитель ответчика в судебное заседание не представил доказательств тех обстоятельств, что выпуск новой продукции, привел к существенным изменениям условий труда работников, не изменился режим работы работников, никак не изменились их трудовые функции, не появилась необходимость введения новых должностей, не изменилась продолжительность рабочего времени, необходимого на выработку продукции, не изменилась сменность работы.

5) Решением Головинского районного суда г.Москвы от 20.04.2015 по делу № 2-762/2015 по иску работника Нестина Н.Н. к ФГУП «НАМИ» о признании приказа от 19.12.2015 г. № об увольнении незаконным, признании формулировки основания увольнения по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не соответствующей закону, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению штата работников организации по п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда в сумме исковые требования истца были удовлетворены в полном объеме.

Выводы Головинского районного суда г.Москвы:

1 Увольнение работника на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ФГУП «НАМИ» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.

2 Фактически изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло, расформирование структурного отделения в виде участка связи и сигнализации эксплуатационно-технического отдела, а по сути, ликвидацию, нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора.

3 В соответствии с требованиями статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако Нестину Н.Н. в нарушение требований закона была предложена должность , что влечет изменение трудовой функции работника. При этом работодатель не учел требований ч. 3 статьи 74 ТК РФ о том, что работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу только в том случае, если работник не согласен работать в новых условиях. Однако, работодатель и не предлагал Нестину Н.Н. работать в новых условиях в связи с установкой Комплекта учрежденческой АТС.

Во-вторых, также для наглядности разберем на примерах из судебной практики, когда работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части первой 1 статьи 77 ТК РФ не нарушают трудовых прав работников.

1) Постановлением Верховного Суда Российской Федерации от 02.05.2017 г. была удовлетворена жалобу защитника Харинова И.Н., действующего на основании доверенности в интересах Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)», в результате чего были отменены Постановление государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Свердловской области от 16 октября 2015 г. N 7-6056-15-ОБ/321/54/2, решение заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Свердловской области от 9 ноября 2015 г. N 6-9702-15-ПВ, решение судьи Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 18 января 2016 г., решение судьи Свердловского областного суда от 30 марта 2016 г. и постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г., вынесенные в отношении Государственного автономного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)» по делу об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Производство по данному делу об административном правонарушении было прекращено на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Суть вопроса:

Как следует из материалов дела, 29 июня 2015 г. работникам учреждения, в частности, состоявшим в должности тренеров-преподавателей, вручены уведомления об изменении с 1 сентября 2015 г. определенных сторонами условий трудовых договоров, касающихся переименования должности «тренер-преподаватель» на должность ”тренер”.

В Государственную инспекцию труда в Свердловской области поступило коллективное обращение работников Новоуральского филиала учреждения о нарушении их трудовых прав.

По результатам проверки, проведенной по факту данного обращения, должностным лицом указанного органа сделан вывод о том, что учреждение допустило нарушение требований статей 57, 74 Трудового кодекса Российской Федерации путем изменения трудовой функции работников в одностороннем порядке.

16 октября 2015 г. должностным лицом Инспекции в отношении учреждения составлен протокол N 7-6056-15-ОБ/321/54/1 об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Постановлением государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции учреждение привлечено к административной ответственности, установленной данной нормой, за нарушение трудового законодательства, выразившееся в одностороннем изменении трудовой функции работников без их согласия.

Вышестоящее должностное лицо и судебные инстанции с выводами государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции и принятым им решением согласились.

Также судебный инстанции (суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и суд кассационной инстанции) были на стороне Государственной правовой инспекции.

Выводы Верховного Суда Российской Федерации:

1) Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О).

2) Делая вывод о виновности учреждения в нарушении трудового законодательства, должностные лица Государственной инспекции труда со ссылкой на положения статей 15, 74, части 2 статьи 57 ТК РФ указали, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определенной трудовым договором, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ недопустимым.

Судебные инстанции, соглашаясь с данным выводом, также исходили из того, что изменение наименования должности в штатном расписании с изменением должностных обязанностей, исходя из определения трудовой функции, закрепленного в статье 57 ТК РФ, свидетельствует об изменении трудовой функции.

Однако с учетом положений ТК РФ и фактических обстоятельств настоящего дела об административном правонарушении с таким суждением Верховный Суд Российской Федерации не согласился.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда не могут быть сохранены прежние условия по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В то же время в качестве гарантии, предоставляемой работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, данной нормой установлен запрет изменения трудовой функции работника.

В рассматриваемом случае внесение соответствующих изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников.

При этом согласно положениям статьи 15, части 2 статьи 57 ТК РФ трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является обязательным условием для включения в трудовой договор.

В данном случае фактически должность соответствующих работников (тренеров) сохранена, изменилось только ее наименование и объем обязанностей по конкретной должности, что не повлекло изменение трудовой функции. Основные должностные обязанности работников (тренеров), связанные с подготовкой спортсменов, и вид порученной им работы остался неизменным.

Исходя из положений указанных норм, должностных инструкций тренера-преподавателя и тренера, иных материалов дела и конкретных его обстоятельств, изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей работников, состоявших ранее в должности тренера-преподавателя, вопреки утверждению должностных лиц Инспекции и судебных инстанций, изменением трудовой функции не является.

3) Из материалов дела не следует, что кто-либо из работников выразил отказ от изменения определенных сторонами условий трудовых договоров.

4) Учреждение не нарушило в данном случае положений статьи 74 ТК РФ.

2) Апелляционным определением Иркутского областного суда от 06.11.2015 по делу № 33-10434/15 была удовлетворена апелляционная жалоба Областного государственного бюджетного учреждения «Аварийно – спасательная служба Иркутской области» (далее – Работодатель) на Решение Октябрьского районного суда г.Иркутска от 27.08.2015 г., Решение суда было отменено полностью, в исковых требованиях Л., уволенного на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, было отказано.

Суть вопроса:

Работодатель произвел структурную реорганизацию, заключающуюся в том, что в г.Зима было создано новое структурное подразделение, была перераспределена нагрузка между подразделениями, в результате которой из 26 штатных единиц спасателей отряда экстренного реагирования в г.Иркутске осталось 16, при этом 10 штатных единиц спасателей перераспределены в иные структурные подразделения, в том числе в г.Зима.

Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника Л. Письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, предложил ему работать в той же должности в структурном подразделении г.Зима.

В связи с письменным отказом работника Л., он был уволен Работодателем на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Выводы Иркутского областного суда:

1) Суд первой инстанции вынес решение с неправильным применением норм материального права (п.2 часть 1 статьи 81 ТК РФ), с нарушением норм процессуального права, неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела.

2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре ответчика с перераспределением нагрузки на подразделения, иной расстановкой кадров спасателей, в связи с чем увольнение истца, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях труда, произведено ответчиком законно.

3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

3) Апелляционным определением Челябинского областного суда от 28.03.2014 по делу № 11-2448/2014 по апелляционной жалобе Щепетова В.А. на решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года было оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Щепетова В.А. — без удовлетворения.

Суть вопроса:

ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» (далее – Работодатель) произвел пересмотр условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.

Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, согласно которых у работника уменьшилось должностных обязанностей и уменьшился размер заработной платы.

Согласия на подписание дополнительного соглашения истец не выразил, указав, что даст ответ в установленные законом сроки.

На основании приказа (распоряжения) от 28 октября 2013 года работник 28 октября 2013 был уволен из ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ по причине отказа работника от предложенной работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Выводы Челябинского городского суда:

1) Суд первой инстанции вынес решение законно и обоснованно, отказав истцу в удовлетворении исковых требований о признании увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ незаконным.

2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием пересмотра Работодателем условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.

3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исходя из приведенных постановлений судов, вопрос по применению работодателями положений статьи 74 ТК РФ следует тщательно анализировать в каждом отельном случае, а работникам, которых работодатели на основании статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, нужно сразу обращаться за разъяснениями к юристам или к адвокатам.

Самое важное при применении положений статьи 74 ТК РФ, это анализ части 1 этой статьи. По этому вопросу Пленум Верховного суда в п.21 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52) разъяснил следующее:

«Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

Юрист Зотов В.И.

г.Петрозаводск

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *