Трудовая функция

Содержание

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя в 2019 году по ТК РФ

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ

Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 08.06.2011 нашел постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.

В постановлении от 08.06.2011 указывается, что, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции.

Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные акты, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. 721 и 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а произошло изменение трудовой функции истицы, а именно перевод на другую работу без ее письменного согласия.

Президиум Верховного Суда РФ пришел к выводу, что приведенный довод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК РФ, такого согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного суда пришел к выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения ОАО «Б.» имел возможность самостоятельно, не спрашивая согласия истицы.

Мещанский районный суд г. Москвы и Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения ОАО «Б.» требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.

Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.

В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26.11.2010 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 были оставлены в силе.

Инструкция не обязательно должна соответствовать квалификационному справочнику должностей

Если работодатель разрабатывает новую должностную инструкцию или вносит изменения в действующую, то важно учитывать положения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н (далее – Справочник). Дело в том, что профессиональные обязанности работника, закрепленные в должностной инструкции, должны соответствовать должностным обязанностям по должности, указанной в названном Справочнике

При этом, как уже было отмечено выше, утверждение должностной инструкции не должно существенно изменять трудовые обязанности работника, поскольку это будет являться нарушением положений ст.ст. , , Трудового кодекса РФ (определение ВС Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012).

Отметим, что положения должностной инструкции в части определения объема и содержания профессиональных обязанностей работника могут полностью и не воспроизводить содержание выше-указанного Справочника. Это обусловлено тем, что на основе изложенных в нем квалификационных характеристик каждый работодатель разработывает должностные инструкции для своих работников с учетом специфики. При их составлении уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов (определение Кемеровского областного суда от 08.02.2012 по делу № 33-1228).

Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Изменение работодателем должностных обязанностей не будет является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , ТК РФ (п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998). Таким образом, согласие работника при изменении обязанностей будет необходимо только в том случае, когда такие изменения затрагивают трудовую функцию работника.

Звездаза правильный ответ

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:
Неправильно
Правильно!

Должен ли работодатель запрашивать согласие работника на изменение должностной инструкции?

В письме от 31.10.2007 № 4412-6 Роструд разъяснил, что в том случае, когда изменение должностной инструкции связано с изменением трудовой функции — работодатель обязан заблаговременно поставить работника в известность в письменном виде. В этом случае внесение изменений в должностную инструкцию возможно только после согласия работника на продолжение трудовых отношений.

Да, любые изменения инструкции возможны лишь с согласия работника

Нет, если они не касаются трудовой функции работника

Нет, изменять инструкцию возможно и без согласия работника

Перечитать статью и сдать тест еще раз

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При трудоустройстве каждому сотруднику вменяется выполнение определенных обязанностей в соответствии с занимаемой им должностью. Обычно они прописываются в индивидуальном договоре или дополнительном соглашении. Но в силу производственной необходимости либо иных предпосылок может понадобиться изменение трудовых функций. Обеим сторонам следует знать, как правильно провести и зафиксировать указанные преобразования, важно ли для этого согласие служащего и в каком порядке произвести увольнение, если он категорически отказывается трудиться по новым правилам.

Расшифровка понятия «трудовая функция»

Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации. Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в круг обязательных задач операции утверждаются начальством. Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.

Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику. Для наглядности отличий следует привести пример.

  1. При приеме на работу в контракте отражается следующая запись: «Сотрудник обязуется выполнять функции слесаря-электрика по ремонту». При этом не уточняется, какие именно операции он будет осуществлять. Детальнаая расшифровка дается в инструкции соответственно занимаемой должности.
  2. Иная трактовка гласит: «Работнику поручается выполнение всех видов слесарных работ по ремонту электрооборудования». Она предполагает широкий спектр обязанностей, которые можно присвоить подчиненному.

Поэтому при заключении договора рекомендуется четко сформулировать понятие трудовой функции, поскольку оно определяет степень правовой ответственности при возникновении вопроса о привлечении работника к дисциплинарному наказанию. Оно также позволяет установить правомерность заключения соглашения о материальной ответственности.

Важно знать! Такой вариант закрепления трудовых функций отвечает интересам работника, поскольку препятствует проявлениям злоупотреблений со стороны руководителя, взваливающего на подчиненного добавочную работу. Начальник вправе требовать четкое выполнение всех возложенных на служащего обязанностей.

Особенности изменения трудовой функции работника

Перечень служебных функций каждого сотрудника фиксируется в трудовом договоре в момент его подписания. Корректировка условий считается правомерной только при согласии обоих субъектов сделки. В процессе производственной деятельности возникают случаи, предполагающие необходимость изменения трудовой функции работника по инициативе работодателя. Подчиненный обязан знать, когда преобразования должны проводиться с его одобрения, и отличать ситуации, при которых его согласия не требуется.

Основания для смены трудовой функции

Каждая компания или предприятие может менять направление своей деятельности, проводить реструктурирование или реорганизацию, оптимизировать производственный процесс. В любом из приведенных обстоятельств будут затронуты служебные обязательства сотрудников. Чтобы не нарушать порядок, руководство вправе корректировать их рабочие функции. Предпосылки и правила коррекции текста в трудовом договоре устанавливаются статьей 74 ТК РФ. В действительности подобная процедура почти во всех случаях считается формальным актом. Поводом для ее выполнения могут стать следующие обстоятельства.

Причина Разъяснение
Перемена курса деятельности компании Руководитель вправе осуществить коррекцию трудовой функции работника при возникновении следующих ситуаций:
• выполняются организационно-технические преобразования;
• модифицируется направление и сфера деятельности;
• производится смена места расположения в связи с переездом.
Временная работа Служебные инструкции могут быть исправлены на короткий период вследствие перемещения на другое место. Чаще всего это происходит при необходимости подменить сотрудника, ушедшего в отпуск или находящегося на больничном. С его приходом трудовые функции становятся прежними.
Новые трудовые обязанности Довольно часто работник с определенной профессией занимает иную должность. Если у него появляются дополнительные служебные функции, в основной договор вносится специальная отметка.
Уход на работу в другую организацию Обычно такая процедура выполняется по просьбе сотрудника или по соглашению сторон. Дата перевода и его данные заносятся в форму Т-8, которая визируется подписью руководителя. Поскольку в иной компании устав и учетная политика отличаются от нынешних предписаний, коррекции подлежат и служебные обязанности. В новом соглашении закрепляются действующие трудовые функции.
Медицинские показания Если человек жалуется на слабое здоровье и частые болезни, работодатель вправе понизить его в должности либо предложить иную, сократить перечень служебных обязанностей. Разумеется, все эти действия требуют согласования со служащим. Если ни одна из свободных вакансий не подходит сотруднику или он отказывается от предложения, руководитель прекращает трудовые отношения.
Организационные, технические, структурные модификации Изменение трудовой функции по инициативе работодателя возможно в следующих ситуациях:
Сокращается штат и человек переводится на новую должность (решение обсуждается с профсоюзным органом).
Заново оформляется измененный контракт, в котором прописано другое рабочее место.
Проводится реорганизация, и изменяются условия работы, в результате чего подчиненному предлагается новая вакансия, схожая с прежней.

Порядок оформления

Если в планах у руководителя обновить трудовые инструкции служащего, он должен опираться на положения, отраженные в действующем Кодексе по труду.

  1. Начальству строго предписано отражать изменения в индивидуальном договоре.
  2. Новые служебные функции следует внести в должностной инструктаж соглашения.
  3. Трудовой договор можно переоформить (если в нем содержится информация о обязанностях и функциях) или оставить в прежнем виде, составив при этом новое дополнительное соглашение.
  4. В связи с преобразованием трудовых функций необходимо скорректировать должностные обязанности, после чего завизировать внесенные поправки.

Если требуется составить новый трудовой договор (переоформить существующий), руководитель обязан знать четкий алгоритм действий.

  • Сотруднику направляется письменное уведомление о планируемых изменениях.
  • Руководитель получает согласие (или отказ) на проведение преобразований.
  • В соглашение, прилагаемое к трудовому договору, вносятся корректирующие записи.
  • Начальник и подчиненный скрепляют письменную договоренность подписями и датой.

Если требуется не просто изменить трудовые функции, а поменять название должности, можно использовать два варианта.

  1. Первым считается официальное оформление перевода сотрудника на новое место работы, которое осуществляется после достижения соглашения. Руководитель направляет письменное уведомление подчиненному и получает от него подтверждение.
  2. Вторым вариантом является оформление прилагаемого соглашения, в котором отражается дополненный и обновленный перечень служебных обязанностей, изменяющий и трудовые функции.

Многие недобросовестные руководители стремятся заработать на подчиненных, оформляя их на должность с ограниченным перечнем трудовых функций, но при этом, возлагая на них дополнительные служебные обязанности, которые не входят в их компетенцию.

Должность изменилась, а обязанности прежние

Как показывает практика, в процессе производственной деятельности возникает необходимость сменить название должности, сохраняя прежний перечень служебных функций. В таких случаях Закон разрешает вносить коррективы в основной договор и трудовую книжку, упрощая при этом процедуру оформления сотрудника на новое место. Такие преобразования могут потребоваться в случаях:

  • изменилось штатное расписание;
  • произошла реорганизация предприятия;
  • приняты новые профессиональные стандарты;
  • произошли изменения в квалификационном справочнике.

При возникновении подобной ситуации руководитель обязан скорректировать положения внутренних актов компании и должностной инструкции.

Учет мнения работника

Если на предприятии или в компании планируются перемены, способные в конечном итоге привести к изменениям трудовых обязанностей сотрудника, руководитель должен заранее предупреждать об этом в письменной форме. Для подчиненного существует несколько вариантов решения данной проблемы.

  1. Он соглашается с новыми условиями и продолжает трудиться как и прежде.
  2. При получении отказа руководитель предлагает имеющиеся на данный момент свободные места.
  3. При отсутствии таковых в данной организации, озвучиваются вакансии, имеющиеся в других подразделениях, филиалах.

Важно знать! Если сотрудник изъявляет желание трудиться на новой должности или перевестись в другой регион, оно фиксируется в виде записи в трудовом договоре. В случае отказа от всех вариантов решения проблемы работодатель, согласно ст.77 ТК РФ, имеет право уволить подчиненного.

Неправомерные действия работодателя

На основании статьи 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от подчиненного выполнения обязанностей, которые не обусловлены индивидуальным договором, за исключением случаев, отраженных в Трудовом кодексе или иных федеральных законах. Согласно ее же положениям работник способен привлекаться к выполнению дополнительных функций, соответствующих иной профессии или специальности, во время трудовой смены или дня. Это может быть совмещение должностей, увеличение объема работы, расширение сферы обслуживания. Продолжительность в каждом конкретном случае определяется руководителем, но привлечение к новым трудовым действиям обязательно с письменного согласия сотрудника.

Если последний отказывается от выполнения дополнительных обязанностей, либо его не устраивают установленные сроки, он имеет право отказаться и не нести за это ответственности. Если же договоренность в этом вопросе была достигнута, обе стороны вправе досрочно ее расторгнуть. Сотрудник может отказаться от выполнения, а начальник – отменить поручение. В любом случае каждый из них обязан известить другого в письменном виде.

Статьи 219 и 220 ТК РФ запрещает подвергать дисциплинарному взысканию работника за то, что он категорически отказывается выполнять следующее:

  • обязанности, если они угрожают здоровью, жизни, особенно при несоблюдении требований охраны труда;
  • работу с условиями производства, носящими тяжелый, вредный или опасный характер, тем более не предусмотренными трудовым договором.

Внимание! Если требования по расширению круга обязанностей предусмотрены законом, а подчиненный не желает их соблюдать и выполнять распоряжение начальства, он может подвергнуться административному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Нормативные документы по теме

Основными документами, регулирующими служебные отношения между работодателем и подчиненным, является Трудовой кодекс России, а также Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001 «О внесении изменений в трудовой договор при смене трудовых обязательств сотрудника». Положения, наиболее часто используемые при восстановлении порядка, содержатся в статьях 15, 57, 60, 72, 73, 74, 76, 151 ТК РФ.

Основываясь на толковании вышеуказанных норм, можно сделать определенные выводы. Изменение трудовых функций сотрудника и расширение круга его обязанностей возможно. Но сделать это можно лишь с письменного согласия служащего либо путем совмещения должностей с предоставлением ему дополнительной оплаты.

Трудовая функция работника

Российское законодательство в вопросах защиты интересов трудящихся и работодателей уделяет особое внимание понятию трудовой функции работника. В первую очередь, трудовая функция работника – это спектр возлагаемых на него обязанностей и задач, которые он должен решать в рамках своего труда. Также трудовая функция должна быть отражена в трудовом договоре в обязательном порядке, согласно требованиям ТК РФ – правильно сделать это поможет образец её оформления.

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ. По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.

Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
  • Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
  • Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
  • Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.

Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре – образец и практические советы

Определение трудовой функции работника – это крайне важная задача для каждого работодателя или кадрового специалиста. Это связано в первую очередь с тем, что большинство нормативов действующего законодательства в сфере труда требуют исполнения ряда требований, которые напрямую связаны с определенной в трудовом договоре функцией сотрудника. В частности, к ним можно отнести следующие особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений:

  • Работа с персональными данными сотрудника. Работодатель строго ограничен в возможностях по обработке и истребованию персональных данных работника, если они не связаны с исполнением его трудовой функции.
  • Изменение условий труда. Работодатель не обладает правом самостоятельно изменять трудовую функцию работника. Он может обеспечивать его временный перевод на другую работу или постоянный – в пределах одной территории и одной трудовой функции, если есть необходимость. Однако менять трудовую функцию на постоянной основе работодатель без согласия сотрудника не имеет права.
  • Обязанности трудящегося. Основная обязанность сотрудника – это исполнение его трудовой функции, и привлекать его к решению задач, которые изначально не входят в неё – работодатель не может, а сотрудник, соответственно – не может нести ответственности за неисполнение таких распоряжений.

Соответственно, работодателю следует определять трудовую функцию сотрудника максимально конкретно. При этом законодательство не обязывает упоминать в трудовой функции полный перечень практических должностных обязанностей сотрудника. Они могут регламентироваться и иными должностными документами. Поэтому, трудовая функция может определять в том числе и просто основную сферу деятельности. Например, образец трудовой функции в трудовом договоре может выглядеть крайне лаконично:

Выполнение строительных, сварочных и монтажных работ.

В отношении некоторых профессий и работ законодательство предъявляет особые требования. Кроме этого, деятельность многих работников может регламентироваться отдельными профстандартами или квалификационными справочниками, которые определяют профессии именно по трудовой функции. И если законодательство предусматривает для исполнителей отдельных трудовых функций определенные льготы – работодатель обязан их обеспечивать.

Если работодатель не должен предоставлять особые гарантии сотруднику в связи с его трудовой функцией, то он и не обязан применять в отношении него нормативы квалификационных справочников или профстандартов. Однако использование этих нормативов может значительно упростить ведение кадрового делопроизводства в организации.

Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Работодатель, как уже было упомянуто ранее, не может самостоятельно изменять трудовую функцию работника в целом. Однако, есть некоторые нюансы и особенности регулирования изменения условий трудового договора, которые следует знать, как работникам, так и работодателям:

  1. Изменение условий трудового договора, в том числе и трудовой функции работника допускается по соглашению сторон. При добровольном желании работодателя и трудящегося изменить трудовую функцию последнего, нет необходимости заключать новый договор – будет достаточно использовать дополнительное соглашение.
  2. Продвижение по должности в рамках одной профессии не всегда предусматривает изменение трудовой функции. Например, должности главного бухгалтера городского и регионального уровня могут предусматривать исполнение одной и той же трудовой функции.
  3. Смена места работы без изменения должности не считается изменением трудовой функции работника.
  4. Временный перевод допускается в отдельных ситуациях без согласия сотрудника – в том числе и с изменением наличествующей функции трудящегося.

Мирошниченко Валерий Андреевич

Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника

Когда на работу приходит новый человек, начальство обязательно знакомит его с кругом обязанностей, должностными функциями. Чтобы человек понял, что он должен делать, как, есть ли люди в его подчинении, какого результата ждет от него организация, и нужно это собеседование. Весь перечень подобных обязанностей и требований можно назвать одним термином – трудовая функция.

Но не всегда все понятно изначально, бывают ситуации, когда по некоторым причинам появляется потребность, чтобы в оформлении трудовой функции вносились изменения. Причины могут быть экономическими либо организационными. И такая ситуация требует соблюсти законодательные требования. Процесс этот обязательно оформляется документально, и точность в документации должна быть безукоризненной.

Что значит трудовая функция

В 57-ой статье Трудового Кодекса РФ этот термин зафиксирован. Трудовой функцией называют работу по той должности, что соответствует штатному расписанию, специальности, а также профессии, подразумевается и уточнение квалификации. Отмечается, конечно, и вид деятельности, порученной специалисту.

Можно сказать так – трудовая функция есть то, что фиксируется в договорном акте. И сама формулировка зависима от выбора объяснения этого понятия в определенной ситуации. Например, может быть написано следующее: «Работник должен выполнять деятельность ведущего юриста». То есть конкретные трудовые обязанности, вменяемые сотруднику, и будут основанием к составлению инструкции.

Но возможен и другой вариант. Тогда и запись в трудовой иная, там, например, написано: «Сотруднику поручено выполнение слесарных работ». Если говорить еще подробнее, то понятия «трудовая функция» и «наименование должности» не будут тождественными. Получается так, что функция обретает конкретность описанием должностных обязанностей.

Как документально закрепляется трудовая функция

Определили, что трудовой функцией считается работа по должности с ориентиром на штатное расписание. Квалификацию обозначают отдельно, как и конкретный вид работы, что поручается сотруднику. Получается, что эту функцию обязательно нужно закреплять документально. Делают это в самом штатном расписании, там указывают должность и профессию. Сама должность, конкретизируется в тексте.

Подписывая документ, человек расписывается в своем согласии с указанием трудовой функции. И чтобы в последующем эту функцию изменить, нужно обоюдное согласие двух сторон. Односторонне переписать трудовую функцию невозможно, даже если переменились организационные либо техно-факторы.

Обычно объем трудового договора не так велик, т.е. расписать там весь функционал работника невозможно. Тогда выручает должностная инструкция,и она оформляется как приложение либо локальный акт.

Также стоит упомянуть о таком понятии как Профессиональный стандарт. Это характеристика квалификации, и нужна она сотруднику, чтобы осуществлять свою профдеятельность. Здесь же подразумевается выполнение намеченной трудовой функции.

Как использовать профстандарт, оформляя трудовой договор?

Предпочитаете вы традиционный договор либо эффективный современный контракт, все равно нужно в нем прописываются трудовые функции сотрудника. Это однозначное требование, а не просто пожелание. И полагаться тогда нужно на профессиональные стандарты.

Нельзя в документе прописывать одну должность, и все, так как она сама по себе не аналог трудовой функции. В тексте обязательно отражается работа по должности, а не одно только название. И если работодатель нарушит это предписание, его может ожидать внушительный штраф. И штрафы, надо сказать, суммируются, если проверяющий найдет какие-то нарушения сразу в ряде договоров.

Эффективный контракт – в чем суть?

Теперь активно действует программа по оптимизации оплаты труда. И в ней раскрывают понятие эффективного контракта. По большому счету это типовой трудовой договор, и в этом документе детализируются нюансы оплаты, а еще должностные обязанности. Детализируются показатели деятельности, а еще критерии, определяющие ее эффективность. И в последующем это будет базой начисления премий, мер соцподдержки.

В эффективном контракте трудовые отношения базируются на:

  • Имеющихся у организации заданиях и целевых показателях, что определяет успешность ее работы (их утверждает учредитель);
  • Системе оценивания действий сотрудника, и складывается эта система на целом перечне показателей, что утвердил работодатель;
  • Дифференциации системы оплаты труда, где немалое внимание уделяется сложности работы, выполняемой сотрудниками;
  • Системе трудового нормирования;
  • Конкретизации видов трудовых функций.

Надо сказать, что на сегодняшний день для ряда сфер деятельности уже существует методологическая база, и она потихоньку вводит эффективный контракт в практику. Это касается медицинских и образовательных учреждений, а также сферы культуры, соцобслуживания.

Договор не равно должностная инструкция

Иногда нерадивый работодатель переписывает в трудовой договор должностную инструкцию. Это можно списать на то, что работодатель перестраховывается. Но вот что важно: получается, что инструкция только часть ТД, и изменения вносить в нее можно только с согласия работника, ведь они касаются перемены трудовой функции. Но если сам сотрудник не согласен, то ничего нельзя менять, и уволить его тоже невозможно.

А чтобы внести корректировки в обязанности работника, и соблюсти законодательные требования, в договоре работодатель может только отразить общие трудовые функции (их можно найти в профессиональном стандарте). Указывают их согласно уровню квалификации работника. Должностная инструкция оформляется отдельным документом, и там работодатель указывает весь алгоритм действий нанимаемого сотрудника.

Изменения в трудовом договоре

Здесь ориентироваться нужно на Статью 74 Трудового Кодекса РФ. Только по инициативе работодателя трудовой договор можно поменять, если переменились условия труда. Когда внедряется эффективный контракт, основные перемены касаются условий ТК, которые касаются непосредственно оплаты трудовой деятельности, а также профессиональных обязательств специалиста. И обязательно работодатель должен указать, что стало причиной коррекции договора. И надлежит точно указать, что эти причины неизбежны.

Как менять трудовую или должностную инструкцию

Руководитель может поменять трудовую инструкцию и без согласия сотрудника. Это реально, так как инструкция является локальным актом. Получается, что корректируется не трудовая функция специалиста, а только его действия. И необходимость ставить работника в известность заблаговременно, предупреждать об изменениях, необязательна. Но точно нужно ознакомить сотрудника с коррекциями.

Добавляя в инструкцию новые трудовые действия, работодатель должен следить за тем, чтобы они не вступали в противоречия с основными функциям. То есть никакой дополнительной нагрузки работнику быть не должно. Нельзя в обязанности грузчику вписывать обязанности уборщика, к примеру. Как и юрист не может по решению начальства выполнять еще и функционал кадрового менеджера.

Если же в намерениях руководителя все же дать сотруднику новые функции, то делать это нужно строго по закону. Только с согласия работника он должен добавить общую трудовую функцию в трудовой договор из профстандарта. И важно понимать, что сотрудник должен соответствовать требованиям уже двух профстандартов.

Можно ли изменить трудовую функцию на время?

Да, если это определенный (т.е. конкретный) промежуток времени. Сотрудника реально перевести на иную должность, например, на год, или на время, пока отсутствует основной работник. Но в этой ситуации обязательно нужно заручиться обоюдным письменным согласием, чтобы изменить трудовую функцию.

При этом необязательно обучение, если работник получил новую должность. Но согласие сторон – факт неоспоримый. Но есть и некоторые исключительные случаи – например, случилась производственная авария, какая-то катастрофа, которая ставит под угрозу буквально жизни людей. И тогда перевод оформляется без согласия работника, но только на срок не более месяца.

На постоянной основе: как изменить трудовую функцию сотрудника

Это событие могут вызвать тоже исключительные ситуации, какие-то объективные причины. Если на постоянном переводе настаивает работодатель, он должен получить письменное согласие работника. Например, иногда перевод и вовсе обуславливается медицинскими причинами. Это все тоже решается документально, и работника нельзя перевести на постоянной основе односторонне.

Название и переименование должности

Меняется обычно не исключительно название должности, но и перечень обязанностей. Если место должностной корректировки проходит без изменения трудовой функции, то не следует оформлять перевод на другую работу. Но даже частичное переименование – это уже корректировка ТД. А значит все следует отразить документально.

Если в организации есть планы по внедрению профессиональных стандартов, то нужно издать приказ, что должности переименуются в связи с требованиями профстандартов. И эти изменения – повод ознакомить с ними всех сотрудников, которых они касаются. Но согласно закону работодатель не обязательно должен внедрять профстандарты сразу ко всем сотрудникам, этот процесс может быть и плавным.

Все вопросы, уточнения, нюансы, а главное, правильная и корректная документация может быть составлена с нашей помощью. Обратитесь в ООО НЕТЭЭЛ, и бояться проверок не придется, все будет грамотно и по букве закона!

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Согласно законодательству РФ трудовая функция это комплекс возложенных на работника должностных обязанностей, которые тот безапелляционно выполняет. Конкретный перечень работ должен быть прописан в должностной инструкции, а факт обязательства исполнения фиксируется в трудовом договоре. Нарушение в выполнении трудовых обязанностей влечёт административную и уголовную ответственность в зависимости от степени последствий.

Структура понятия

Трудовая функция работника – это совокупность норм и правил поведения в соответствии с занимаемой должностью и характером деятельности. При заключении трудового соглашения с работодателем гражданин, принимаемый на работу, обязуется выполнять вменённые ему обязанности и нести ответственность за нарушение условий сотрудничества.

Виды обязательств

  • общие;
  • узкие.

Как правило, других видов нет.

К понятию «общие трудовые функции» относятся обязательства, указанные в ст. 21 ТК РФ:

  1. Добросовестное исполнение профессиональных обязанностей, согласно ТД.
  2. Исполнение производственного регламента и ПВТР.
  3. Соблюдать нормы по ОТ и технике пожарной безопасности.
  4. Действия в рамках трудовой дисциплины.
  5. Аккуратность и бережность в отношении имущества организации – нанимателя.
  6. Выполнение норм труда.
  7. Информирование руководства о возникновении ситуаций, которые влекут опасность для окружающих сотрудников и предприятия в целом.
  8. Обязанности, в рамках коллективных трудовых договоров.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если какие-либо обязательные функции не включены в перечень по ТД, персонал не освобождается от ответственности за невыполнение этих обязательств

При этом работодатель вправе требовать исполнения должностных функций (в рамках статьи 21 ТК РФ) и взыскивать ответственность за нарушения обязательств.

Узкие трудовые обязанности складываются, исходя из специфики предприятия и конкретной профессии. В ТД обязательно указывается название должности согласно штатному расписанию, профессии и предметно расписывается перечень трудовых обязательств.

Например, Антонова Ирина Сергеевна принимается на должность штатного психолога. В обязанности сотрудника входит:

  • изучение психологических факторов, влияющих на трудовую эффективность сотрудников, и предоставление результатов исследований ежеквартально;
  • составление программ по адаптации новых работников предприятия;
  • оценка индивидуальных психологических характеристик работника по запросу руководителя;
  • анализ неблагополучных факторов, влияющих на качество выполняемых сотрудником задач и пр.

Главное, чтобы требования в должностной инструкции находились в рамках компетенции (трудовых функций) занимаемой должности. Т. е. психолог не должен рассчитывать среднюю прибыль компании в месяц, так как это не входит в ракурс его квалификации.

Если для конкретных должностей предусмотрены льготы, социальные гарантии или ограничения, то наименование профессии в ТД должно соответствовать требованиям, указанным в регламентах (постановление 787 Правительства РФ).

Нет чёткого описания формирования структуры конкретных обязанностей согласно трудовой функции. Поэтому при составлении регламентирующих документов допустимо вносить работы, исходя из специфики деятельности организации.

Правила регламентирования

Для того чтобы трудовая функция работника стала обязательной для исполнения (у конкретного работодателя), её нужно закреплять. Должны устанавливаться чёткие формулировки правил, норм, регламентов для ориентации сотрудника, понимания границ. Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Необходимые условия:

  1. Составление трудового договора и должностной инструкции, в которых должны стоять подписи обеих сторон – работодателя и работника.
  2. Ознакомление специалиста с нормами и правилами регламентов обязан провести работодатель, заверив этот факт датой и подписью сотрудника.
  3. Определение ответственности за нарушения исполнения трудовых функций.

Правильное составление должностного документа, который регламентирует обязанности работника, регулируется профстандартами Минтруда РФ. Инструкция специалиста должна быть краткой и доступной для понимания. Есть перечень требований к составлению документа.

Структура по профстандарту:

  1. Общие положения.
  2. Трудовые функции и обязанности работника.
  3. Права исполнителя.
  4. Ответственность.
  5. Заключение.

Это стандартная структура. Сюда можно внести дополнительные главы и сведения.

К общему разделу относятся:

  • вид и цель профдеятельности;
  • наименование должности по стандарту; квалификация;
  • установленные условия для допуска к работе по специальности (вид образования, уровень знаний, навыки, профстаж);
  • правила и нормы выполнения обязанностей; непосредственный руководитель (кому подчиняется сотрудник).

Это стандартный набор сведений, которые прописываются в общих положениях.

Трудовые функции – это перечень первоочередных и дополнительных обязанностей (по распоряжению руководства), сроки предоставления результатов о выполненной работе. При разработке пункта используются формулировки профстандарта, специальных справочников.

Права исполнителя – в этом пункте должны содержаться права, относящиеся к профессиональной деятельности. Структура раздела составляется индивидуально в зависимости от особенностей и специфики предприятия, задач развития.

Например: «Психолог имеет право запрашивать информацию у руководителей отделов, у линейных сотрудников в рамках своей деятельности». Не нужно в пункте «права исполнителей» прописывать информацию о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск или больничный (это прописывается в трудовом договоре).

В разделе «Ответственность» указывается перечень нарушений (в общих формулировках), за которые предусмотрены санкции. Следует указать сведения о штрафах, видах дисциплинарного взыскания. Обычно при составлении данного пункта информация предоставляется из стандартных правовых документов (ссылки на закон, кодекс).

Заключительные положения – раздел важный, здесь указывается правовые нюансы, которые индивидуальны для разных предприятий.

Обязательно прописать:

  1. Основание для составления документа (номер акта, наименование профстандарта).
  2. Каким образом вносятся поправки в документ (сроки, условия).
  3. Место хранения акта.
  4. Условия ознакомления с документом (срок, даты, кто подписывает, в каком месте и др.).

Профстандарт регламентирует чёткие требования к профессиональным навыкам сотрудника в рамках узкого спектра, относящегося к должности. Разница с должностной инструкцией в том, что во втором случае работодатель свободен в расширении списка обязанностей, если условия согласуются с законодательством РФ.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Ответственность за нарушения

Существуют законодательно сформулированные виды ответственности за невыполнения своей трудовой функции (ст. 192 Трудового кодекса). Работодатель вправе самостоятельно определять степень и меру взыскания, в том числе обсуждать вопрос нарушения без фиксирования документально.

Виды взысканий:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора на основании вины сотрудника.
  • представление документа о служебном несоответствии;
  • понижение в занимаемой должности.

Взыскание применяется ситуации, когда по факту нарушения не было выявлено уважительных причин. Причём к нарушению относятся должностные обязанности и по трудовому договору, и по должностной инструкции.

Если сотрудник отсутствовал на работе в рабочее время без уважительной причины, факт должен быть подтверждён соответствующим актом, составленным с привлечением свидетелей. Под понятием «рабочее место» подразумевается не конкретное помещение, цех и т. п., а пункт, в котором работник должен находиться в назначенное руководителем время (командировка, рабочий визит, вылет на самолёт и т. п.).

При отказе работника исполнять свои обязательства по ТД или ДИ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник уклоняется от работы из-за изменений в ТД или ДИ, решение – расторжение трудового соглашения по согласию сторон. Нарушением считается, если сотрудник нарушил правила охраны труда и пожарной безопасности.

Невыполнение требования по прохождению регулярного или внепланового осмотра медицинской комиссией является основанием для взыскания и ответственности, если это указано в договоре. Отказ выходить на работу без прохождения инструктажа по ОТ и ПБ – нарушение.

Несогласие работника подписывать договор о коллективной материальной ответственности равносилен нарушению трудовой дисциплины. Ответственность предусмотрена пунктами о невыполнении своих должностных обязанностей, если ДКМО неотъемлемо связан с прямыми трудовыми функциями.

Если в ходе служебного разбирательства установлено, что в результате невыполнения своей трудовой функции работник повлёк события, наносящие ущерб компании, может быть взыскан материальный ущерб. В подобных ситуациях работодателям не обязательно решение суда, право на получение компенсации за убытки в результате действий работника указано в 238 ст. ТК РФ. Например, при нарушении трудовой функции бухгалтером, в результате которого был нанесён значительный материальный ущерб за рамками начисленной ЗП, остаток задолженности перед предприятием взыскивается через суд.

Также закон действует, если имущество утрачено, повреждено, изношено. Когда для восстановления требуются финансовые вливания или возмещение ущерба, сумма также высчитывается с сотрудника.

Важные моменты

Нарушение трудовых обязанностей независимо от степени последствий и причинённого ущерба разрешается в рамках административной и уголовной ответственности. Право за работодателем – обратиться в полицию, прокуратуру, следственный комитет, привлечь представителей исполнительной власти региона.

Возмещение материального ущерба виновником производится в случаях, когда:

  • ущерб нанесён из-за нарушения выполнения внутреннего регламента и техники безопасности;
  • вина работника доказана.

Как обоснование взыскания, необходим документ о служебном расследовании специальной комиссией, в котором вынесено решение о наличии вины сотрудника. В этой ситуации удержание возможно из начисленной заработной платы.

Недопустимо взыскивать с сотрудника ущерб из ЗП, если результат служебного расследования – упущение выгоды из-за действий сотрудника. В такой ситуации решение принимает суд.

К неисполнению работником должностных обязанностей относятся требования в ТД, в должностной инструкции, законодательных актах, внутренних регламентах, приказах руководителя. Поэтому рекомендуется, помимо указания трудовых функций в договоре, составлять подробную должностную инструкцию. Именно в этом документе есть возможность расширить формулировки, с учётом специфики производства и индивидуального подхода руководителя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *