Увольнение работника за прогулы

Содержание

Акт о невыходе на работу

Акт о невыходе на работу – самостоятельный документ, фиксирующий отсутствие сотрудника на рабочем месте с начала рабочего дня. От акта о прогуле он отличается тем, что документирует именно неявку в тот момент, когда еще неизвестно о причине отсутствия сотрудника. Акт послужит вспомогательным документом, если по прошествии времени обнаружится, что имел место именно прогул, и не повредит, если выяснится, что причиной неявки стала болезнь или какое-либо другое уважительное обстоятельство.

Акт о невыходе на работу может быть составлен только в том случае, если отсутствующий сотрудник не предупредил заранее свое руководство или коллег о том, что не появится на рабочем месте в определенный день.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк акта о невыходе на работу .docСкачать образец заполнения акта о невыходе на работу .doc

Кто составляет акт

Данный документ составляет либо начальник отдела, либо секретарь, либо специалист кадрового отдела, либо юрист предприятия. При его оформлении должна присутствовать специальная комиссия (в составе не менее двух человек), члены которой удостоверят своими подписями факт отсутствия сотрудника по месту исполнения служебных обязанностей.

Действия руководства в случае невыхода сотрудника на работу

Неявка сотрудника регистрируется в табеле учета рабочего времени. До выяснения причин невыхода на работу напротив фамилии сотрудника пишется «НН» или цифровой код «30». Если табель ведется вручную, то до установления обстоятельств отсутствия сотрудника отметки следует делать карандашом, чтобы в дальнейшем их откорректировать, если на компьютере, то после выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника, пометки в исходном документе нужно будет также исправить.

В случаях, когда руководство предприятия не имеет стопроцентной уверенности в том, что сотрудник болеет или имеет иные уважительные причины для неявки на работу, акт о невыходе следует составлять каждый день, после чего, в пятницу можно оформить обобщающий акт за всю неделю.

Кроме того, желательно посылать работнику (по адресу его места проживания) письменные уведомления о невыходе на работу с просьбами пояснить причины неявки. Все эти документы будут иметь доказательную силу в тех случаях, если дело дойдет до суда. Поскольку закон никак не регулирует действия работодателя, то каждая организация вправе самостоятельно разрабатывать алгоритм действий в таких ситуациях, опираясь на судебную практику и свой опыт.

Основные правила

Акт создаётся в двух экземплярах, каждый из которых является равноценным. Печатная форма или от руки — неважно. Главное — персональные подписи соответствующих лиц.

Данный акт не имеет унифицированного единого для всех образца, поэтому сотрудники организаций могут составлять его в свободной форме или же по специально разработанному и утвержденному внутри предприятия шаблону. Оформлять его можно на обычном листе А4 формата или фирменном бланке компании, как от руки, так и на компьютере. Чётко должен быть отмечен факт неявки сотрудника на рабочее место.

Инструкция по заполнению акта о невыходе на работу

Акт имеет стандартную форму с точки зрения делопроизводства и не должен вызвать больших трудностей при заполнении.

  • Заголовок пишут по центру верхней строки.
  • Чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрирована компания, выписывающая акт, а также дата его составления. Затем вписывается точное время оформления акта (обычно ближе к концу рабочего дня).
  • Далее в свободной форме нужно зафиксировать факт неявки сотрудника.

  • Сначала в эту часть акта вносится фамилия, имя, отчество человека, от лица которого заполняется документ.
  • Затем вписываются свидетели (работники любых подразделений) с указанием их должностей, фамилий, имен, отчеств, ставится дата, в которую отмечено отсутствие сотрудника на рабочем месте.
  • После этого вносятся сведения, касающиеся отсутствующего: его должность (согласно штатному расписанию), фамилия имя отчество, номер и дата трудового договора, по которому он трудоустроен.
  • Затем здесь же нужно удостоверить то, что причины невыхода на работу коллегам отсутствующего неизвестны.

  • Последняя часть акта включает в себя подписи сотрудников, вошедших в состав комиссии. Они должны быть также проставлены напротив соответствующих должностей с обязательной расшифровкой. Заверять акт печатью необязательно, так как он относится к внутреннему документообороту компании.

После составления акта

В дальнейшем, если выяснится, что сотрудник не имел уважительных причин для невыхода на работу, данные факты признаются прогулом, что влечет за собой наказание через приказ о дисциплинарном взыскании, вплоть до увольнения. Если же сотрудник, появившись на работе, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах отсутствия на рабочем месте, то он освобождается от какой-либо ответственности и на законных основаниях приступает к исполнению служебных обязанностей.

Aкт о прогуле сотрудника, образец 2019 года

Aкт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, образец которого представлен в статье, фиксирует его отсутствие на месте без уважительных причин дольше четырёх часов подряд. Это произвольный документ, он не имеет утверждённой формы, однако служит основанием для применения дисциплинарного взыскания. За единичные случаи отсутствия работодатель может применить замечание или выговор, за систематические прогулы сотрудника гарантированно ждёт увольнение. Основанием для наказания, наряду с протоколом заседания дисциплинарной комиссии, будет служить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

В каких случаях требуется?

Акт формируется на основе проступка.

Нарушителем определяют трудящегося по нижеследующим пунктам:

  • Сотрудник, оформивший безвременный контракт, произвольно оставил положенное место, не предоставив заявление об увольнении по его инициативе.
  • Трудящийся удалился в своевольный отпуск, без передачи заявления.
  • Служащий произвольно устраивает себе выходные дни.
  • Работающий не поступил на службу после официального административного трансфера, либо отказался от своего должностного места до конца временного промежутка подобного перевода.
  • Трудящийся более 4-х часов пребывал без предъявления обоснованных причин вне должностного места.
  • Отказ трудящегося от сверхурочных работ, организованных на должностном основании.

Чем грозит работнику?

Руководство вправе на основе акта о прогуле трудящегося подписать приказ об увольнении за прогул образец 2019 скачать.

Как оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте

Как оформить прогул работника образец 2019. Акт о прогуле работника, бланк которого не имеет унифицированной формы, но требует соблюдения ряда требований, составляется комиссией — отсутствие сотрудника на рабочем месте должно быть запротоколировано в присутствии как минимум двух человек. Кроме того, во избежание признания акта недействительным, он должен содержать следующие сведения:

  • данные членов комиссии, а также сотрудника, отсутствующего на работе (должности, фамилии, инициалы);
  • информацию о мерах, принятых для установления места нахождения отсутствующего сотрудника и причинах прогула, результаты принятия таких мер;
  • продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте с отметкой о включении в это время обеденного и других перерывов;
  • место (населенный пункт) и дату составления акта.

Это тоже важно знать: Как и кем оформляется ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Работник, в отношении которого составлен акт, должен быть ознакомлен с ним под расписку. В случае отказа от подписи в акте делается соответствующая отметка, заверяемая членами комиссии.

ВАЖНО! Отказ от подписи не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Поэтому в случае несогласия с содержанием документа лучше зафиксировать все возражения и замечания непосредственно в самом акте.

Скачать образец акта

В каком случае отсутствие на работе считается прогулом

Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учётом конкретных обстоятельств руководитель может применить и более мягкое взыскание. Увольнение по этому основанию предусмотрено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

По определению, данному в этой правовой норме, прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение всего трудового дня или смены дольше 4-х часов подряд без серьёзных причин. Например, посещение врача ради получения консультации без открытия больничного листа — неуважительная причина для того, чтобы покинуть рабочее место без разрешения работодателя. Сотрудники также не вправе навещать родственников в больнице в рабочее время и уходить в несогласованные с начальством отпуска.

Ряд обстоятельств, при которых неявка на работу не считается прогулом, определён законодательством. Чёткого перечня нет, но выделить их можно по отдельным статьям Трудового кодекса и исходя из судебной практики. Это:

  • нетрудоспособность, подтверждённая больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
  • привлечение к общественным и государственным обязанностям (вызов в правоохранительные органы, в суд) (ст. 170 ТК РФ);
  • донорство крови (ст. 186 ТК РФ);
  • арест (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013 и др. судебные решения);
  • чрезвычайные обстоятельства, например, невозможность добраться из-за отмены рейса или разгула стихии, аварийные работы в квартире и т.д. (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11);
  • участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ); приостановка работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Это тоже важно знать: Что такое аванс и как его вернуть по договору

Если сотрудник докажет, что его приходу на работу помешали непреодолимые обстоятельства или серьёзные причины, прогул не будет засчитан даже при условии составления акта об отсутсвии.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Акт о невыходе на работу – самостоятельный документ, фиксирующий отсутствие сотрудника на рабочем месте с начала рабочего дня. От акта о прогуле он отличается тем, что документирует именно неявку в тот момент, когда еще неизвестно о причине отсутствия сотрудника. Акт послужит вспомогательным документом, если по прошествии времени обнаружится, что имел место именно прогул, и не повредит, если выяснится, что причиной неявки стала болезнь или какое-либо другое уважительное обстоятельство.

Акт о невыходе на работу может быть составлен только в том случае, если отсутствующий сотрудник не предупредил заранее свое руководство или коллег о том, что не появится на рабочем месте в определенный день.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк акта о невыходе на работу .doc

Скачать образец заполнения акта о невыходе на работу .doc

В дальнейшем, если выяснится, что сотрудник не имел уважительных причин для невыхода на работу, данные факты признаются прогулом, что влечет за собой наказание через приказ о дисциплинарном взыскании, вплоть до увольнения. Если же сотрудник, появившись на работе, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах отсутствия на рабочем месте, то он освобождается от какой-либо ответственности и на законных основаниях приступает к исполнению служебных обязанностей.

Это тоже важно знать: Несчастный случай на производстве: что это, виды выплат, действия работника и работодателя

Акт о прогуле сотрудника.

Форма заполнения Акт об отсутствии на рабочем месте не имеет четко регламентированной формы. Рассмотрим основные положения, которые необходимо указать в акте.

  • ФИО и занимаемая должность лица составителя акта и свидетелей нарушения;
  • описание нарушения, временной период нарушения, ФИО нарушителя;
  • регистрационный номер, дата и место подписания акта,
  • реквизиты организации, подпись руководителя организации, составителя акта, свидетелей и сотрудника нарушителя.

При не желании подписывать составленный акт самим нарушителем, делается соответствующая пометка, возле которой расписываются составители акта.

Скачать акт о прогуле работника. Образец, бланк

Ниже приводятся ссылки на скачивание образцов заполнения акта об отсутствии на рабочем месте.

Кто может составить акт о прогуле сотрудника

Трудовое законодательство РФ позволяет прибегать руководству к привлечению к ответственности своего работника, прогулявшего рабочее время. Документ о прогуливании может составить непосредственный руководитель нарушителя. Начальник обязан указать по какой причине был совершен прогул и к какому наказанию будет подвергнут сотрудник. Также решение о признании нарушения возлагается на комиссию.

Сроки составления акта о прогуле работника

Если работник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов, то этот факт можно рассматривать как прогул и можно составлять акт о нарушении. При этом нужно фиксировать все пропущенные дни и заверять их документально, что бы можно было доказать прогул и взыскать с работника за пропуск с работника.

Это тоже важно знать: Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания: как его правильно составить

Он должен быть составлен не позднее 30 дней, а также следует знать, что оформление документа невозможно если руководство не получило объяснительной записки от прогулявшего работника.

Основания для оспаривания акта о прогуле

Любой гражданин в праве оспорить законность составленного акта о факте прогула работы.

Акт отсутствия сотрудника на рабочем месте может быть признан недействительным если на то будут следующие основания:

  • Доказательная база со стороны руководителя не была предоставлена для ознакомления прогульщику;
  • Если работник пропустил работу по уважительной причине и не мог об этом сообщить, но при этом имеет все необходимые документы, подтверждающие его слова;
  • Если отсутствует доказательства о том, что сотрудник не находился на рабочем месте на протяжении более четырех часов подряд.

Если сотрудник докажет что его незаконно уволили, его должны восстановить на прежнее место работы, а также он вправе требовать компенсацию за моральный ущерб.

Уважительные причины отсутствия работника

Для того чтобы увольнение было признано законным, помимо составления акта необходимо учитывать следующие замечания, выведенные из судебной практики, относительно уважительности причин отсутствия:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 550-49-37

  • невыяснение судом причин отсутствия — основание для направления дела на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 09.10.2017 № 9-КГ17-10);
  • прохождение обследования в отсутствие документа, освобождающего от работы, — неуважительная причина отсутствия (апелляционное определение Ростовского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-11733/2017);
  • несмотря на достаточность увольнения за однодневный прогул, если работодатель увольняет за прогул в течение нескольких дней, должна быть доказана неуважительность отсутствия в течение всех дней, за которые применяется ответственность в виде увольнения (апелляционное определение Свердловского облсуда от 10.08.2017 по делу № 33-13127/2017);
  • уволенный сотрудник не может обосновать уважительность отсутствия на работе отпуском без сохранения заработной платы, если сторонами трудовых отношений такой отпуск надлежащим образом не оформлялся (апелляционное определение Пермского крайсуда от 02.03.2016 по делу № 33-2260/2016).

***

Итак, в настоящей статье был представлен для скачивания соответствующий законодательству и правоприменительной практике образец акта об отсутствии на рабочем месте. В указанном акте отражаются данные об организации, сотруднике, составившем акт, лицах, присутствовавших при его составлении, сведения об отсутствующем работнике, продолжительность отсутствия, наличие/отсутствие сведений о причинах неявки на работу на момент составления акта.

Необходимость фиксации нарушения

Любые нарушения трудовой дисциплины должны быть зафиксированы документально, если наниматель желает отреагировать на данный поступок. Отсутствие бумажного оформления не позволяют применять взыскания к виновнику. Более того, зафиксировать и оформить бумаги следует в строго установленные сроки, их пропуск также не позволит наказать провинившегося.

Это тоже важно знать: Как составить приказ о дисциплинарном взыскании: образец заполнения

Наниматель обязан поэтапно произвести следующие действия:

  1. В день неявки на работу, по прошествии четырех часов или ранее, составить акт об отсутствии сотрудника. Сам по себе он еще не влечет никаких взысканий.
  2. После явки работника получить с него письменную объяснительную, в которой он разъяснит причины своего поведения и прогула. Объяснение пишется в том случае, если никаких документальных оснований для неявки нет.
  3. Если прогульщик отказывается дать объяснения своим действиям, то отказ фиксируется еще одним актом.
  4. Издается приказ о применении взыскания к сотруднику.

На основании акта и объяснительной от самого работника, принимается решение о мере наказания.

Руководство организации имеет право по-разному отреагировать на прогулянное время, вплоть до того, что просто оставить данный факт без внимания.

Трудовой кодекс устанавливает, что при определении наказательного действа необходимо соизмерять тяжесть самого проступка и применяемое взыскание. Так за опоздание человека нельзя уволить, а вот за прогул наниматель имеет право применить крайнюю меру, но имеет право и смягчить наказание до выговора или предупреждения.

Сколько человек должно подписать акт

Законодательством нигде не устанавливается количество свидетелей, в присутствии которых должен составлять акт о неявке или отсутствия работника на своем месте работы.

Однако, многие кадровики знают, что свидетелей должно быть как минимум два. Такое правило сложилось на основании существующей практики. Связано это прежде всего с тем, что присутствие несколько человек повышает объективность отражения факта совершенного дисциплинарного проступка.

Желательно вообще чтобы эти сотрудники были привлечены из других отделов, чтобы исключить возможность искажения сложившейся ситуации. Но при этом данные люди должны иметь возможность видеть пустующее рабочее место прогульщика. К примеру, суд может счесть недостоверными показания работников цеха №8, если они удостоверяют факт неявки работника цеха №1.

Подпишитесь на свежие новости

Тк рф самовольное оставление рабочего места увольнение и расчет

Трудовые споры о восстановление на работе составляют существенную долю от всех дел и являются сложной категорией трудовых споров. Чаще всего иски о восстановлении на работе носят формальный характер, т.е. работник не намеревается продолжать трудовые отношения с работодателем, а имеет своей целью взыскать денежную компенсацию и изменить формулировку увольнения.

Отметим, что в случае удовлетворения требований о восстановлении на работе также удовлетворяются требования о взыскании оплаты времени вынужденного прогула в размере среднего заработка.

Одно из оснований увольнения по инициативе работодателя может быть однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выраженное в прогуле, то есть оставлении рабочего места без уважительной причины в течение всего рабочего дня, вне зависимости от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение
рабочего дня.

Разберем данную норму подробнее. Для признания прогула грубым нарушением, необходимо совокупность нескольких факторов:

1. Оставление рабочего места. Согласно ст. 103 ТК РФ место работы является обязательным и должно быть прописано в трудовом договоре. Таким образом, для признания прогула работник должен покинуть именно то место, которое прописано в его договоре. Оставление других мест, где работник исполняет свои трудовые обязанности, но не указанных в его трудовых документах не является прогулом.

2. Оставление рабочего места без уважительной причины. В случае необходимости оставления рабочего места, работнику необходимо в письменном виде уведомить своего непосредственного начальника о причинах оставления рабочего места, начальник должен на копии работника поставить свою визу с отметкой “разрешаю”. Если возможности сделать это нет, то у работника должны быть подтверждающие доказательства того, что причина была уважительной. Уважительной причиной может быть, например: болезнь, травма, полученная на производстве, повестка в органы внутренних дел или суд.

3. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. Для наличия прогула необходимо: первое — непрерывное отсутствие работника, второе — на время от четырех часов одной минуты и больше.

Только при наличии всех вышеперечисленных факторов оставление рабочего места можно признать прогулом. Если работник совершил прогул, работодатель должен взять с работника письменные объяснения до применения дисциплинарного наказания. В случае отказа работника от дачи объяснений, составляется акт о том, что работник отказался от дачи объяснений. Также возможно взять письменные
свидетельские показания других работников об отсутствии данного работника на рабочем месте. После этого составляется приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с работником (работника).

В случае несоблюдения указанных процедур, работник может обжаловать увольнение, обратившись с иском о восстановление на работе в суд.

Как правильно уволить за преждевременный уход с работы

Ранний уход с рабочего места

Здравствуйте. Скажите, пожалуйста! могут ли меня уволить, если я три раза ушла с работы раньше времени на 15 минут? Заранее благодарю.

Формально, каждый из этих случаев является нарушением трудовых обязанностей, т.е.

Какое грозит наказание за ранний уход с работы?

основанием для применения к Вам дисциплинарного взыскания. А у работодателя, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, есть право увольнять работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2, «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания … общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий. Все это характеризует как сам проступок, так и обстоятельства его совершения. Если Вам удастся убедить суд, что увольнение – это несоразмерное наказание за совершенное Вами нарушение, увольнение будет признано незаконным.

Если ушла с работы на час раньше как могут наказать

Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ).

Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является.

Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).

Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия.

В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени. Так, Верховный Суд РФ в определении от 17.01.

2014 N 46-АПГ13-16 пришел к выводу о несоответствии выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести совершенного проступка в ситуации, когда работник ушел с работы за 20 минут до окончания смены, завершив порученную ему работу.

При этом суд указал на непродолжительность отсутствия работника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с совершением работником данного нарушения.

Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер.

Как уволить за систематический уход с работы раньше времени образец

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Как уволить за систематический уход с работы раньше времени образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Такое пояснения составляется нарушителем в письменной форме в виде объяснительной записки (форма составления — свободная). Если Вас обязали составлять объяснительную, то в ее тексте Вам стоит упомянуть об уважительных причинах, если таковые имеются (обращался к врачу, был участником ДТП и т.д.). Все оправдательные факты обязательно нужно подкрепить документально справками.

Длительный прогул: сложности увольнения

Вещи и события, с которыми мы сталкиваемся с утра, коренным образом влияют на наше настроение в течение дня.

Если ситуация повторилась, то вам нужно получить письменное подтверждение совершенного проступка. Это может быть докладная записка от начальника смены или запись, оставленная покупателем (клиентом) в жалобной книге.
Для работника самое лучшее в подобной ситуации – возможность представить документы, которые подтвердят серьезность причин, по которым он отсутствовал.

Как уволить за уход с рабочего места раньше времени?

Если же работник не смог вовремя прийти на работу или покинул рабочее место ранее окончания рабочего дня по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В связи с систематическим нарушением Сорокиным трудовой дисциплины, о чем имеются соответствующие акты, прошу рассмотреть вопрос о наложении на Макарова И. В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Увольняют лишь тех сотрудников, кто нарушает правила, прогуливает, ежедневно опаздывает, плохо справляется со своими обязанностями.

Надеемся, наша статья помогла вам сориентироваться в порядке действий, которые необходимо предпринять, чтобы уволить сотрудника-нарушителя.

Требование объяснений от работника

Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Саратов «25» апреля 2016 г.

В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение по инициативе организации

При этом все указанные выше причины должны быть подтверждены, то есть, отпрашиваясь с работы, сотрудник обязан представить руководителю соответствующие оправдательные документы: листок нетрудоспособности, повестку, справку из управляющей компании и пр.

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу.

Приказ об увольнении за прогул подлежит обязательному ознакомлению уволенным в течение 3-х дней с даты издания такого приказа. То есть, если Вы уволены за прогул, работодатель обязан Вас об этом проинформировать.

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает.

Скорее всего, отпустят с работы, если существует необходимость посещения государственных инстанций (для регистрации прав собственности, подачи заявления на бракосочетание или, напротив, расторжение брака и пр.).

По каждому дисциплинарному проступку до применения за него дисциплинарного взыскания независимо от того, какое оно по счету (первое, второе или в случае увольнения – последнее), наниматель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

В процессе работы к Иванову И.П. было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей, а чуть позже между ним и руководством организации возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени.

Режим рабочего времени, который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, должен, помимо прочего, предусматривать время начала и окончания работы, а также время перерывов в работе (ст. 100 ТК РФ).

Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

Во избежание неприятностей необходимо цивилизованно решить вопрос, связанный с увольнением работника. Ниже мы рассмотрим несколько ситуаций и расскажем, как нужно поступить, чтобы не нарушить закон.

При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий нанимателю необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные законодательством о труде, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК.

Указание адресата производится в соответствии со стандартами, принятыми в конкретной организации. В одних компаниях такие документы принято адресовать непосредственному начальнику, в других — первому руководителю.

Двухнедельный период установлен для того, чтобы увольняющийся сотрудник закончил все дела на рабочем месте, также и руководство компании начинает подбирать замену. Попытки удержания При написании заявления сотруднику необязательно озвучить причины, по которым он решил уволиться с этой работы.

В течение 2 недель увольняющийся работник должен продолжать трудиться в том же объёме, что и прежде, в рамках оговоренных трудовых функций. Он не имеет права раньше уходить с работы, отказываться сделать что-то, заниматься посторонними делами в рабочее время.

Всё это может привести к расторжению трудового договора по другой статье, которая испортит дальнейшую трудовую биографию. Нередки случаи, когда начальник пытается уговорить сотрудника остаться.

Объяснительная по поводу раннего ухода с работы

Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора. Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня. Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

  • поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
  • создание приказа;
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • полный расчет с сотрудником по оплате труда;
  • подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, — ст.

77 ТК РФ.

Как правильно уволиться с работы? трудовой кодекс: увольнение. советы юриста

Какое грозит наказание за ранний уход с работы?

  • Отсутствие на работе в течении 4 часов считается прогулом.За опоздание могут лишить премии.
  • В данной связи у нанимателя достаточно много прав. Самое простое, за однократный уход с работы раньше установленного времени — это предепреждение. Так же могут лишить премиальных, надбавок. А вообще все виды наказания прописываются в трудовом договоре и коллективном соглашении.
  • Все трудовые отношения между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре. В плане наказаний за ранний уход с работы можно руководствоваться ст.192 ТК РФ и ст 193 ТК РФ. В соответствии с ними работодатель от работника должен потребовать до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение.

Увольняемся с работы: полезные рекомендации

Этому может способствовать одна или несколько причин:

  • Получение более выгодного с финансовой точки зрения предложения.
  • Перспектива карьерного и профессионального роста на другом месте работы.
  • Смена места жительства.
  • Конфликт с руководителем.
  • Заболевание или уход за нетрудоспособным членом семьи.
  • Невозможность поддерживать рабочие отношения с одним или несколькими сослуживцами и т. д.

У каждого есть веская причина и ряд проблем, которые вынуждают человека сменить место работы. Но и уходить нужно правильно, лишние эмоции, особенно отрицательные, не помогут избежать негативных последствий.

Прежде всего, необходимо упокоиться и вспомнить о юридической стороне вопроса, о правах и обязанностях работника, которые регламентирует Трудовой Кодекс.

Увольнение работника должно соответствовать всем его требованиям.

5 основных причин для увольнения сотрудника

  • Внимание
  • Журнал
  • Работа и образование

Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась — человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию.

Как смягчить процедуру увольнения сотрудников. Как правильно уволить работника Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника.

Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации.

За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно

  • На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
  • Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
  • Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.
  • Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:
  • беременных женщин и «декретниц»;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы.

Федерация профсоюзов камчатки

Давайте обо всем по порядку. Увольнение по собственному желанию Сложное решение принято, готовимся правильно и грамотно завершить процедуру. Статья 80 ТК РФ посвящена именно процедуре расторжения ранее заключенного трудового договора с организацией-работодателем по инициативе сотрудника. Основные положения данного закона заключаются в следующем.

  1. Каждый из сотрудников вправе прекратить действие договора с работодателем по собственной инициативе, предупредив руководство предприятия в письменной форме.
  2. Заявление об увольнении передается для ознакомления руководителю подразделения за две недели до срока прекращения действия договора.

В отделе кадров ему должна быть вручена трудовая книжка, в которой необходимо проверить наличие и точность всех записей. Не всегда процедура ухода с работы проходит гладко, кадровики могут не отдавать трудовую книжку.

В этом случае, спустя три дня после увольнения, можно составить претензию в адрес организации, трудовая книжка может быть выслана на домашний адрес.
Если этого не произошло, то можно обращаться в суд или прокуратуру. Отзыв заявления Двухнедельный срок дан сотруднику, чтобы он не торопился окончательно расстаться с организацией.

Если он передумает, то имеет право остаться трудиться на прежнем месте.
Это может произойти и под влиянием доводов начальника.

  • Подача заявления об увольнении.
  • Отработка срока предупреждения (не менее 14 дней с момента подачи заявления).
  • Получение расчета и трудовой книжки работником (оговаривается с руководством, но не позднее последнего рабочего дня).
  • В реальных условиях возможны различные варианты развития событий, которые основаны на несогласии сторон с каким-либо пунктом. Работодатели часто стараются затянуть срок отработки, если сотрудник представляет ценность для компании: не подписывают заявление или говорят о том, что не ознакомились с ним своевременно. Иногда возникают неприятные ситуации с задержкой расчета и получением необходимых документов. Со стороны работника наиболее распространенным нарушением является неисполнение трудовых обязанностей и отсутствие (без уважительной причины) на рабочем месте после подачи заявления, что расценивается работодателем как прогул.

Важно Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные. По собственному желанию Способ наиболее простой и выгодный для сторон.

Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся.

При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

Приказ о наказании за уход с работы раньше времени образец

Обычно документ оформляется на стандартном листе А4, и в нем содержатся такие сведения: Дата составления прописывается, как правило, в левом верхнем углу, а номер – с правой стороны на одном уровне. Нумерация ставится произвольная – обычно сквозная (для аналогичных документов) в течение года. Дале следует прописать название документа – т.е.

акт об отсутствии работника на рабочем месте. Затем констатируют собственно отсутствие гражданина: от первого лица представитель комиссии указывает свою должность и ФИО и устанавливает факт неявки.

Если сотрудник вышел на связь, изложил причину прогула, и вам она показалась уважительной — вы имеете полное право не составлять «Акт».

Безусловно, если подобный случай произошёл впервые или подопечный стоит на хорошем счету и портить его «Послужную книжку» порочащей записью вам не хочется. Во всех иных случаях юристы настоятельно рекомендуют зафиксировать факт невыхода на работу документально.

Обязательное условие, при оформлении акта — отразить факт отсутствия и в графике.

Правила и повод составления акта об отсутствии на рабочем месте

Это особенно актуально, если руководство знает, куда вы намерены перейти работать. Вам могут дать нелестную характеристику, а это нежелательно. Не рекомендуется последние две недели на работе проводить так, словно вам вообще необязательно что-то делать.

Постоянные опоздания, нарушения правил, нежелание выполнять свои обязанности, уход из офиса задолго до окончания рабочего дня и другие промахи могут привести к тому, что вы испортите себе репутацию, подорвете доверие со стороны начальства и вдобавок сможете получить штраф, выговор или столкнуться с другими неприятностями. Помните, что последние две недели работодатель оплачивает так же, как и обычные. При увольнении желательно сохранить не только нервы, но и дружеские отношения с коллегами и особенно с руководством.

Объяснительная записка — это такой служебный документ, в котором наёмный работник объясняет своему руководству причины того или иного дисциплинарного проступка. Без такой записки работодатель не имеет права применять к своему сотруднику дисциплинарное взыскание. Если сотрудник опоздал на работу, он должен объяснить работодателю, по каким причинам так получилось.

Для этого он пишет объяснительную.Такой вид документа относится к ряду служебных кадровых документов. Сдавать её нужно либо в отдел кадров, либо секретарю руководителя, либо напрямую руководителю. В этом служебном документе работник признаёт за собой факт опоздания на своё рабочее место, и указывает на причины, по которым данный факт имел место быть.

Но стоит помнить, что систематические и постоянные опоздания на рабочее место могут стать поводом для увольнения такого нерадивого сотрудника «по статье» за нарушение дисциплины труда.

Все трудовые отношения между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре. В плане наказаний за ранний уход с работы можно руководствоваться ст.192 ТК РФ и ст 193 ТК РФ.

За каждый дисциплинарный проступок работодателем может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Отсутствие на работе в течении 4 часов считается прогулом.За опоздание могут лишить премии.

В нашей статье мы поговорим о том, как именно может выглядеть приказ о наказании работника и каким может быть наказание.

Вопреки желанию разгневанного руководителя, их список достаточно невелик, а еще существуют ограничения по каждому из возможных наказаний.

После того как вина работника будет документально подтверждена и не останется сомнений в том, что он действительно совершил нарушение, уже составляется приказ.

Приказ о наказании работника

Если проступок повторяется, возможен выговор. При систематических опозданиях или при совершении прогула, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или больше 4 часов подряд, руководитель работодателя может принять решение об увольнении работника.

Документами, фиксирующими факт такого нарушения трудовой дисциплины, становятся:

  1. докладная записка от непосредственного руководителя работника;
  2. докладная записка представителя отдела кадров;
  3. акт об отсутствии работника на рабочем месте.

К составлению акта об отсутствии на рабочем месте прибегают в случаях:

  1. прогула.
  2. опоздания на работу;
  3. долгого отсутствия на месте, обозначенном рабочим;

Акт составляют непосредственно в момент обнаружения нарушения на каждый выявленный его факт.

Акт об уходе с работы раньше времени образец

Примером длящегося проступка может служить отсутствие на рабочем месте без объяснений в течение нескольких дней. Инфо В этом случае составляют акт на каждый день. Возможно оформление актов на каждую половину рабочего дня.

Во-вторых, на основании актов зачастую принимаются важные решения, которые могут быть оспорены в судебном порядке, особенно если они затрагивают права работников.

Инструкция по увольнению за прогул

Для начала нужно разобраться с основными понятиями. Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т.

п. Согласно ст. 189 ТК РФ , правилами внутреннего трудового распорядка называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с ТК РФ, порядок:

  1. иные вопросы регулирования рабочих отношений у данного нанимателя.
  2. меры поощрения и взыскания;
  3. основные права, обязанности и ответственность сторон;
  4. трудоустройства и увольнения сотрудников;
  5. режим труда и отдыха;

Директор при приеме сотрудника должен под подпись ознакомить его с ПВТР.

Что такое выговор Выговор — это один из видов наказания за нарушение трудовой дисциплины, предусмотренных ст. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок объявления выговора Объявление выговора осуществляется в следующем порядке: установление факта проступка; проверка возможности объявления выговора (в частности, не истек ли срок давности и т.

Образец приказа «Выговор за прогул».

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины Многие работодатели идут на любые уловки, чтобы избавиться от так называемых ненужных людей.

При этом забывают, что несоблюдение процедуры увольнения за тот же прогул может повлечь за собой судебное разбирательство и восстановление работника в должности.

Действительно, одним из самых распространённых нарушений является прогул.

Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов.

При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется.

По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего ­отсутствия ­(например, листок нетрудоспособности).

См. статью «Проверяем листок нетрудоспособности работника» Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно.

Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1. Пример 1 Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте Показать

Не являются исключениями ситуации, когда работник через некоторое время опять приходит устраиваться на старо место работы, поэтому нецелесообразно уходить не прощаясь. Поиски новой работы Вы начинаете поиск новой места в период 14 дней отработки.

Каким числом увольнять работника за прогул?

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, — последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула (если работник впоследствии не вышел вновь на работу).

Аналогичные разъяснения даны, например, в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 № 1074-6-1, в котором также указано, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Если, как следует из вопроса, первым днем прогула является 1 июня 2016 г. (т.е. 31 мая было последним днем, когда работник вышел на работу), то днем увольнения в рассматриваемом случае будет 31 мая — день, предшествовавший началу прогула.

При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения.

Так, факт отсутствия работника на работе следует подтвердить соответствующими актами. При этом целесообразно оформлять акт об отсутствии работника на работе либо ежедневно, начиная с первого дня прогула, либо по крайней мере с определенной периодичностью (еженедельно, один раз в две недели и т.п.). Дополнительно факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден служебными (докладными) записками его руководителя.

Кроме этого, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим следует также иметь надлежащее подтверждение отправки работнику требования о предоставлении письменного объяснения. Если такое требование направляется по почте, целесообразно отправить его регистрируемым почтовым отправлением с описью вложения (в противном случае при предъявлении в дальнейшем работником требования о восстановлении на работе суд может посчитать недоказанным тот факт, что в отправленном работнику письме содержалось именно требование о предоставлении объяснения). Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом. Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи — зафиксировать факт отказа.

Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с правилами ст. 193 ТК РФ об этом также следует составить акт.

Кроме этого, в соответствии с правилами ст. 84.1 ТК РФ в рассматриваемом случае на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора следует сделать запись о невозможности довести приказ (распоряжение) до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (дополнительно экземпляр приказа целесообразно направить работнику по почте), а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Меры такого рода со значительной долей вероятности могут исключить неблагоприятный исход спора с работником в случае предъявления им в дальнейшем требования о восстановлении на работе, при условии, что прогул в действительности имел место. Тем не менее работник может быть восстановлен на работе при условии предоставлении им доказательств уважительности отсутствия на работе.

Каким числом уволить за прогулы

Сотрудник отсутствует на работе продолжительное время. Каким числом увольнять за прогул? Какой день будет последним рабочим днем сотрудника? Ответы на эти и другие вопросы – в статье.

Что такое прогул

Бывает, что сотрудники не приходят на работу или самовольно покидают рабочее место. Если для отсутствия на рабочем месте нет уважительных причин, то это считается прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, прогулом является отсутствие на рабочем месте:

  • в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, за который положено увольнение. Причем уволить сотрудника можно даже за однократный факт прогула («Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год»). Исключением из этого правила являются прогулы беременных. Беременную женщину нельзя уволить по такому основанию ни при каких обстоятельствах («Прогулы беременных»).

Напомним, что считаются прогулом следующие ситуации:

  • работник самовольно ушел в отпуск или без согласования с работодателем использовал имеющиеся у него дни отгула;
  • работник не предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию.

Какой день последний?

При прогуле перед кадровым специалистом неизбежно встанет вопрос, каким числом уволить за прогулы работника. Сразу скажем, что однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. В настоящее время существует две точки зрения. Расскажем обо всем по порядку.

Уволить после оформления всех документов

На предприятии ЧП, сотрудник прогулял работу, и нужно подготовить увольнение за прогул. Каким числом увольнять? Самым безопасным будет расстаться с работником после оформления всех необходимых документов. Правомерность такого подхода объясняется следующим.

До выяснения причины отсутствия на работе за сотрудником должно сохраняться место работы и должность. В свою очередь, выяснить наличие или отсутствие у работника уважительной причины непосещения работы можно только после получения от него письменных объяснений. На дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня («Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образцы»).

Значит, оснований, чтобы уволить работника раньше, чем истечет этот срок, у работодателя нет. Получается, уволить работника в день совершения прогула или в день, предшествующий прогулу, нельзя.

Для большей наглядности рассмотрим порядок определения даты увольнения за прогул на примере. Предположим, сотрудник не вышел на работу после Новогодних каникул. Каким числом уволить за прогул после Нового года, 31.12 или 09.01? Правильный ответ: уволить можно по истечении двух рабочих дней после предъявления к прогульщику требования дать письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Таким образом, увольнение работника состоится уже в новом году.

Уволить в предшествующий прогулу день

Отметим, что, отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогулы, каким числом, Роструд высказал мнение о возможности увольнения сотрудника в последний рабочий день, предшествующий дню прогула. Такой ответ содержится в письме Роструда от 11.06.2006 №1074-6-1. Однако руководствуясь данными разъяснениями чиновников, необходимо понимать, что следование такой позиции может привести к трудовому спору с прогульщиком. Велика вероятность, что суд примет во внимание частных характер данных чиновниками разъяснений и примет сторону работника.

Таким образом, на вопрос кадровиков, каким числом уволить за прогул, если работник не вышел на работу, отвечаем: после соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной действующим законодательством.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Адвокат Макаров и партнёры

Любое увольнение по инициативе работодателя, произведенное с нарушением, может быть оспорено в суде. Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на обращение в суд, восстановление на работе или изменение даты увольнения, изменение основания увольнения, получение заработной платы за время вынужденного прогула. Увольнение работника за прогул, которое произведено с ошибками, будет признано незаконным в судебном порядке.

Итак, на чем можно «подловить» работодателя при увольнении работника за прогул?

Прогула фактически не было.

Что такое прогул? Это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. В данном случае должно соблюдаться 3 условия: отсутствие на РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ОТСУТСТВИЕ более 4 часов ПОДРЯД или в течение всей смены (если смена меньше 4 часов), без УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ.

Например, отсутствие в течение 2-х часов прогулом считаться не может, если смена 8 часов. Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул.

Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом.

Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом. Да! Случается и такое, лишь бы зафиксировать отсутствие, когда не угоден.

Если в трудовом договоре не указаны часы работы, и нет их в правилах внутреннего распорядка, или вообще этих правил нет, или есть, но работник не ознакомлен, то это еще одна ошибка работодателя. В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время. Время не определено или он не знал!

Уважительной причиной считается не только болезнь, но и, например, чрезвычайные ситуации дома. Например, прорвало трубу или случился пожар, работника задержала полиция, или он оказывал помощь пострадавшему. Однако в этих случаях должно быть документальное подтверждение сему факту.

Зачастую начальник сам отпускает работника, а потом говорит, что тот ушел самовольно. Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, отпрашивайтесь письменно и с резолюцией руководителя на вашем экземпляре документа. Однако если работник не является вашим непосредственным руководителем или не имеет соответствующих полномочий, то его разрешение ничего не стоит.

Имея подтверждающую бумажку на руках, легко оспорить увольнение за прогул.

Несоблюдение процедуры увольнения.

Если у вас не запросили объяснительную записку до издания приказа, то это уже нарушение процедуры. Непредставление объяснения не препятствует увольнению за прогул, поэтому писать нужно обязательно.

Уважительность отсутствия на рабочем месте как раз и определяется из данных объяснений. И они должны быть письменными.

Если работник не представит объяснительную по истечении 2-х дней, то работодатель должен составить об этом акт. Объяснительную советуем подавать в 2-х экземплярах, один оставить себе с отметкой о получении. Однако советуем писать об уважительности причин отсутствия и прилагать подтверждающие документы и вот почему.

Во-первых, если причина уважительная, но, по мнению работодателя, она таковой не является, то в случае признания судом уважительности отсутствия вас восстановят на работе и взыщут деньги за время вынужденного прогула.

Во-вторых, если причина уважительная, но вы не сообщили об этом работодателю, скрыли сей факт и заявили об этом только в суде, то ваше молчание будет являться злоупотреблением правом. В этом случае вам откажут во взыскании заработной платы.

Например, работник фактически болел, есть запись в амбулаторной карте, но больничный не взял. Он отказывается дать объяснение отсутствия на работе, его увольняют за прогул. Потом в суде работник представляет выписку из медицинской карты. Увольнение хоть и будет признано незаконным, однако деньги за время вынужденного прогула он не получит.

Нарушение сроков увольнения работника за прогул.

Если вас уволили за прогул позднее 1 месяца со дня обнаружения данного факта, то увольнение может быть признано незаконным. В этот месяц не засчитывается время нетрудоспособности и отпуска. Днем обнаружения может быть день объяснительной или день подачи больничного, из которых стало видно, что не было уважительных причин для отсутствия.

Также нельзя уволить за прогул позднее 6 мес. Со дня совершения. Однако в этот срок засчитываются и отпуска, и больничные.

Увольнение за прогул во время больничного.

Если работодатель издал приказ об увольнении в период вашей временной нетрудоспособности, то смело обращайтесь в суд. Приказ будет отменен, а вы получите заработок за время вынужденного прогула.

Однако скрывать факт нетрудоспособности не стоит, так как судом это может быть расценено как злоупотребление правом.

Советуем отдавать больничные, как приложение к заявлению: «Прошу оплатить период временной нетрудоспособности с … по…, согласно листку нетрудоспособности №… . Приложение: листок нетрудоспособности №…».

Зачем? А затем, что уже не раз бывали случаи, когда работодатель в суде заявлял, что работник не представлял больничные, и он не знал, что тот болен. Как следствие работникам было отказано во взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Увольнение за прогул после выговора.

Бывают ситуации, когда работодатель, зная о прогуле, не увольняет работника, а объявляет ему выговор или замечание, то есть налагает дисциплинарное взыскание. Ведь увольнение в подобных случаях – право, а не обязанность. Можно спустить с рук, можно ограничиться замечанием, а можно и уволить. Проходит пара недель, в чем-то стороны не сошлись, произошел конфликт, и работодатель решает уволить неугодного сотрудника. Тут же вспоминается, что был прогул. Вот тебе и повод! И ведь увольняет!

В подобных случаях срочно идем в суд и отменяем приказ, взыскиваем деньги. Ведь за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания не применяется! Если уже есть одно – выговор (замечание), то второе (увольнение) за тот же прогул применить нельзя.

Увольнение за прогул после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Не раз случалось и такое. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели, но работодатель не издал приказ и не уволил, потому что сотрудник что-то ему должен. Срок предупреждения истек, и работник не появляется. Тогда работодатель увольняет его за прогул. В этом случае ни о каком прогуле речи быть не может, так как есть заявление об увольнении, срок которого истек.

Суд отменит подобное увольнение 100%.

Однако для подстраховки подаем заявление на увольнение в двух экземплярах, на одном отметка о принятии – себе.

Увольнение за прогул за использование дней отдыха, отпуска и т.п.

Например, работнику обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы на время регистрации брака до 5 календарных дней. Он написал заявление, а директор отказал. Работник самовольно не вышел на работу, ведь он женится. А директор издал приказ и уволил. Незаконно!

Если есть заявление и есть случай, при котором обязаны предоставить отпуск, то отказ незаконный, как и увольнение за отсутствие. Случаи обязательного предоставления отпуска за свой счет здесь.

Подобные ситуации могут произойти при самовольном уходе в учебный отпуск, который вам обязаны предоставить, при использовании дня отдыха донором, который обязаны ему предоставить сразу после дня сдачи крови, да и в сам день сдачи крови можно не выходить на работу. Однако не забываем предоставлять подтверждающие документы.

Увольнение за прогул в период приостановления работы.

В отдельной статье рассказывалось, что вы можете не выходить на работу при задержке заработной платы более 15 дней. Однако заявление об этом обязательно! Оставляйте копию с отметкой о принятии себе!

Если вы подали подобное заявление, а директор вас уволил за прогул, то обжалуем увольнение в суде.

В целом рекомендации работникам следующие.

Идем в суд, а не в трудовую инспекцию. ГИТ может не найти нарушений в документах, но пока идет проверка, месячный срок для обращения в суд будет пропущен. То, что вы сначала обратились в трудовую инспекцию, не является уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд.

Если есть уважительная причина отсутствия, объяснительную пишем обязательно и копию оставляем себе с отметкой о принятии.

Вообще ВСЕ документы подаем с копией, которая должна остаться у вас.

Если на вас осуществляется давление, ведите запись на диктофон, видеозапись.

На время отсутствия запасайтесь подтверждающими документами. Если заболели, и директор позволил отлежаться пару дней, все равно вызывайте врача или посетите его сами. Любой хороший директор при необходимости может оказаться плохим!

Не утаивайте уважительности причин отсутствия, чтобы вас потом не обвинили в злоупотреблении правом.

Обязательно пишите заявления с предупреждением об отпуске за свой счет, если вам обязаны его предоставить. Копию, естественно, себе.

Обязательно пишите заявление о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы.

Обязательно предупреждайте работодателя о невыходах и причинах, отпрашивайтесь с работы в письменном виде, тем более, когда письменное предупреждение по закону обязательно. Устность вы потом не сможете доказать.

Обязательно дожидайтесь разрешительной письменной резолюции, когда для вашего отсутствия по закону требуется согласие работодателя. Копию с резолюцией тоже рекомендуем оставлять себе.

Если вас все-таки уволили незаконно, срочно, не дожидаясь окончания месяца после увольнения, обращаемся к адвокату. Звоните! Мы защитим ваши права в суде.

Срок на обращение в суд при увольнении за прогул 1 месяц со дня увольнения.

Как оспорить незаконное увольнение за прогул?

5/5 (2)

Прогул как основание для увольнения

Любой договор (как срочного, так и бессрочного характера) может быть прекращен по воле работодателя, если для этого есть основания. Они зафиксированы в статье 81 Трудового кодекса. К ним в частности относится прогул работника.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 прогулом считается:

  • невыход на место работы без уважительной причины, если работника нет на протяжении всего рабочего дня (без разницы, какова его продолжительность);
  • отсутствие на работе более четырех часов подряд;
  • приостановка исполнения собственных трудовых обязательств без предупреждения руководящего звена предприятия и до истечения двухнедельного периода предупреждения;
  • уход с места работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора либо до того момента, когда оканчивается срок предупреждения об уходе;
  • применение дней отгула либо отправление в отпуск (основной или дополнительный) без согласования с руководством.

Нужно учитывать, что этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по желанию работодателя.

Неправомерное увольнение за прогул

Часто случается, что руководитель организации хочет избавиться от сотрудника и не принимает его доказательства, объясняющие его отсутствие на месте работы, либо признает основания отсутствия неуважительными.

В такой ситуации начинается процедура увольнения за прогул. Сотрудник может подождать оформления всего пакета документов либо отправиться в инспекцию труда или органы Прокуратуры с претензией, как только получит сведения, что его объяснения не признаются уважительными, и работодатель решил его уволить.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Судебная инстанция может счесть уважительным основание отсутствия, которое не зафиксировано в нормативных актах. Самый частый пример – это дорожно-транспортные происшествия. Водитель не имеет права уехать с места происшествия до прибытия сотрудников ГИБДД либо до окончания создания Евро-протокола, но в таком случае он становится прогульщиком, и некоторые руководители увольняют за такое нарушение.

Однако в большинстве ситуаций судебные органы признают такие действия уважительными, тем более, если авария была серьезной.

При прекращении договора работодатель должен предоставить сотруднику по его требованию все копии документов об увольнении.

Посмотрите видео. Что делать, если уволили за прогул:

Уважительные причины отсутствия на работе по ТК РФ

Иногда случаются ситуации, когда работающие лица не могут заблаговременно предугадать собственное отсутствие на работе, и это не должно признаваться прогулом в следующих случаях:

  • заболевание или повреждение. Для подтверждения нужен больничный лист;
  • задержка транспорта, идущего до места работы согласно расписанию;
  • неожиданная госпитализация близкого человека;
  • пожар или другое чрезвычайное происшествие;
  • стихийное бедствие;
  • аварии коммунальной инфраструктуры (протечка воды, утечка газа);
  • дорожно-транспортное происшествие по пути следования на место работы (нужно подтверждение из ГИБДД).

Уважительным основанием прогула является и задержка заработной платы. В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса, если руководитель предприятия задерживает ее больше чем на пятнадцать дней, работники вправе не выходить на работу, заранее предупредив его об этом в письменной форме.

Прогул будет признан уважительным и при появлении семейных обстоятельств:

  • появление на свет ребенка;
  • кончина родственника.

Обратите внимание! В таком случае сотрудник вправе попросить отпуск без содержания продолжительностью до пяти календарных дней.

Ошибки работодателя при оформлении увольнения

Самой частой причиной, из-за которой можно восстановиться на работе, является неправильное оформление документов.

Основные примеры ошибок:

  • требование предоставления объяснений в устной форме, а после двух дней – увольнение в связи с отсутствием объяснения. В таком случае сотрудник указывает на то, что у него не требовали объяснения, поэтому увольнение неправомерное;
  • руководитель не предоставил работнику на объяснение два дня. Это будет зафиксировано по датам в документах: уведомление о передаче объяснений и приказ об увольнении. Данное нарушение работодателем может быть целенаправленным. К примеру, сотруднику для дачи объяснений отводится вторник и среда, а руководитель уже в конце рабочего дня в среду составляет приказ об увольнении;
  • неверная фиксация отсутствия сотрудника на месте работы. Если дата и время, зафиксированные в акте, будут не совпадать со сведениями с камеры видеонаблюдения или пропускной системы, этот факт будет трактоваться в пользу сотрудника;
  • создание актов задним числом, к примеру документов об отсутствии на месте работы. Как правило, руководство этим грешит, когда не получается договориться с прогульщиком о том, что он уволится по собственному желанию;
  • непредставление приказа для ознакомления сотруднику или подделка его подписи.

Практика свидетельствует о том, что любая неточность в документах может трактоваться в пользу сотрудника, что поспособствует его восстановлению на месте работы. Но доказывать это предстоит самому сотруднику, тем более, если существуют неточности при фиксации отсутствия на рабочем месте.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Кого за прогул нельзя увольнять

Современное законодательство точно определяет круг лиц, которые обладают дополнительной защитой от увольнения по инициативе руководителя предприятия. Например, такие условия устанавливаются в отношении беременных дам, которых нельзя уволить ни по одному из оснований, указанных в статье 81 Трудового кодекса.

То есть уволить беременную работницу за прогул нельзя даже в той ситуации, когда на момент прогула ни сама дама, ни работодатель не знали о существовании беременности. Уволенная сотрудница в таком случае может потребовать восстановления на работе и предоставления всех причитающихся ей компенсаций в судебной инстанции.

Обратите внимание! Несмотря на то обстоятельство, что беременные дамы не могут быть уволены по инициативе руководителя предприятия, он вправе осуществить вычет из зарплаты средств пропорционально числу отсутствия дней.

Куда можно обратиться

Для защиты собственных трудовых прав сотрудник вправе обратиться в следующие инстанции:

  • государственная инспекция труда. Она должна рассмотреть претензию в течение десяти дней. Чаще всего к работодателю отправляется инспектор, который изучает документацию;
  • органы Прокуратуры. Эта инстанция рассматривает обращение в месячный срок;
  • судебный орган по месту прописки работодателя. Судебное заседание может продолжаться длительное время, все будет зависеть от обстоятельств дела и полноты представленных документов.

Разрешается обратиться во все органы сразу, тем более, что органы Прокуратуры часто переправляют такие заявления на рассмотрение в Инспекцию труда.

Для обращения в органы Прокуратуры и Трудовую Инспекцию нужно будет составить заявление и передать всю имеющуюся документацию.

Для обращения в судебную инстанцию следует создать исковое заявление, в котором все приводимые обстоятельства должны быть подтверждены письменными доказательствами.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: По какой статье увольняют за прогул?

Как написать заявление в суд

Форма написания искового заявления о неправомерном увольнении обязана соответствовать требованиям статей 131, 132 Гражданского процессуального кодекса.

В нем следует указать следующую информацию:

  • название судебного органа и его местонахождение;
  • информация об истце, ответчике (ФИО, место прописки, телефонный номер);
  • предмет разногласия (обстоятельства увольнения и опротестованное решение руководителя);
  • основания для отмены инициированного решения (несоблюдение норм трудового права во время увольнения);
  • процессуальные требования (признание незаконности издания документа об увольнении, восстановление на прежнем месте работы либо смена формулировки на уход по собственному желанию, требование зарплаты за вынужденный прогул, взыскание морального ущерба и процессуальных расходов);
  • перечень документов, прикладываемых к исковому заявлению (копия для противоположной стороны, копии обжалуемых документов, доказательства по данному конфликту);
  • иск должен содержать дату написания и подпись истца.

Важно! Чтобы корректно установить, в какой суд подавать иск, нужно знать текущий юридический адрес компании-работодателя. Судебный орган, к подсудности которого относится такой адрес, и станет рассматривать разногласие.

Существует также другой вариант подачи иска в судебную инстанцию по месту заключения трудового договора. В такой ситуации нужно передать суду трудовое соглашение, в котором присутствует запись о местонахождении работодателя.

Сроки обращения

Трудовой Кодекс предоставляет уволенному сотруднику месячный срок для обжалования. В этот срок он обязан успеть подать заявление в соответствующий орган.

Если этот период был пропущен по уважительному основанию, есть возможность его восстановить, но предпринимать это следует в судебном порядке.

Истец, если были уважительные причины, должен подать заявление о восстановлении пропущенного периода для обращения в судебную инстанцию.

Такими причинами могут послужить: пребывание сотрудника на стационарном лечении, уход за болеющим родственником, пребывание в служебной поездке и др.

Список уважительных причин не окончателен и оценивается судебной инстанцией в индивидуальном порядке.

Срок и порядок восстановления работника в должности

Исполнительные листы судебный орган выдает лишь после вступления решения в силу. То есть после тридцати дней с момента изготовления судебного вердикта в конечном виде. Но по конфликтам о восстановлении на рабочем месте все по-другому.

Решение в пользу сотрудника должно быть выполнено незамедлительно, поэтому исполнительный лист суд предоставляет сразу же, не ожидая вступления вердикта в силу.

По просьбе потерпевшего сотрудника суд вправе сам передать исполнительный лист приставам-исполнителям. Время восстановления на рабочем месте при неправомерном увольнении составляет сутки с момента передачи руководителю организации копии постановления об инициировании производства (статья 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Работодатель будет признан исполнившим решение судебной инстанции, если он предпринял следующие действия:

  • отменил приказ об увольнении;
  • разрешил работнику выполнять служебные обязанности.

Если по законодательству для того, чтобы вернуться к работе, нужны дополнительные процедуры, к примеру оформление допуска к государственной тайне или прохождение медицинского осмотра, руководитель обязан принять меры для проведения таких действий.

Ответственность работодателя

Учтите! Признание увольнения не соответствующим нормам закона грозит руководителю организации следующими санкциями:

  • восстановлением сотрудника в должности, если он хочет продолжать трудиться у этого работодателя;
  • предоставлением работнику возмещения за вынужденный прогул;
  • возмещением сотруднику морального ущерба;
  • административной ответственностью.

В некоторых ситуациях возможна и уголовная ответственность за неправомерное увольнение сотрудника. Она предназначается для тех, кто уволил женщину из-за ее беременности или существования у нее малолетнего ребенка возрастом до трех лет (статья 145 Уголовного кодекса).

Нужно отметить, что для производства первых трех последствий непременно должно быть судебное решение в пользу сотрудника. Ни трудовая инспекция, ни органы Прокуратуры полномочий по восстановлению на место работы после неправомерного увольнения, а также обязательству работодателей к выплатам не имеют.

Осуществляя неправомерное увольнение, руководитель компании совершает административное нарушение, регулируемое статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Предпринимателя ожидает штраф от тысячи до пяти тысяч рублей, а компанию – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Тем не менее, обращение сотрудника в судебный орган с иском о восстановлении на работе по умолчанию не влечет наложение штрафа на руководителя, ведь речь идет о различных категориях правоотношений. К тому же судебная инстанция не уполномочена рассматривать такой вид правонарушений. А материалы такого дела не направляются судебным органом в учреждения, которые уполномочены штрафовать работодателей.

Для наложения штрафных санкций нужно провести проверку уполномоченным на то учреждением – Инспекцией труда. Основанием для проверки может послужить в частности претензия незаконно уволенного работника.

Нормы уголовного законодательства предусматривают ответственность за увольнение работницы из-за ее беременности или существования ребенка до трех лет. Санкциям подлежит руководство организации или предприниматель. В виде наказания может быть использован штраф или обязательные работы.

Компенсация за вынужденный прогул на работе

Возмещение за вынужденный прогул является мерой ответственности работодателя за неправомерное увольнение. Оно платится за весь период, который сотрудник не мог работать, и формируется исходя из среднего заработка неправомерно уволенного (статья 394 Трудового кодекса).

Точная сумма, которая подлежит выплате, и время выплаты непременно фиксируются в вердикте судебного органа и в исполнительном листе. Разрешается уменьшить выплату выходного пособия, если оно было предоставлено работнику при увольнении (Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2).

Важно знать! Снизить выплату за вынужденный прогул, за предоставленную при неправомерном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также величину полученной по другому месту трудовой деятельности заработной платы нельзя.

Требование о возврате компенсации за отпуск можно перенаправить сотруднику. В случае его несогласия о возврате средств организации предстоит обращаться в судебную инстанцию.

Выплаты за время прогула обязаны быть осуществлены вместе с составлением акта об отмене приказа об увольнении.

На такую компенсацию вправе претендовать и сотрудники, чье увольнение не было сочтено неправомерным, но которые из-за неверной записи об увольнении в трудовой книжке не сумели найти новое место работы (статья 394 Трудового кодекса).

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как рассчитать выходное пособие при увольнении?

Возмещение морального вреда

Неправомерно уволенный работник вправе претендовать на финансовую компенсацию за моральный вред, который был вызван незаконными действиями руководителя организации.

Чаще всего судебные органы признают, что само нарушение трудовых прав предоставляет пострадавшему сотруднику право на компенсацию. Однако чтобы получить существенную сумму, нужно доказать наличие морального вреда.

Вот примеры случаев, когда может существовать моральный ущерб:

  • тяжкое материальное положение семейства;
  • ухудшение состояния здоровья из-за ухода с работы;
  • отсутствие возможности устроиться на другое место работы или зарегистрироваться на бирже труда.

Требуемую сумму компенсации сотрудник вправе указать в заявлении. Ограничений в таком вопросе нет. Но ее конечная величина будет определена судом в каждой конкретной ситуации с учетом всех существующих обстоятельств: степени вины руководителя фирмы, характера страданий сотрудника, продолжительности нарушения и др. В учет берутся также требования разумности и справедливости.

Судебная практика

Судебная практика, связанная с увольнением за прогул, довольно большая, так как потерпевшие сотрудники пользуются тем фактом, что оплачивать государственную пошлину за обращение в судебную инстанцию не нужно, и пытаются обжаловать приказ об увольнении, а также взыскать компенсацию за вынужденное время прогула.

Обратите внимание! В некоторых случаях удается взыскать и моральный ущерб. Однако при обжаловании увольнения за прогул большое значение имеет то, сумеют ли стороны доказать собственную правоту.

Стоит рассмотреть несколько примеров дел.

И. обратился в судебный орган за обжалованием увольнения за прогул, потребовав взыскать финансовые средства за вынужденный прогул и возместить понесенный им моральный ущерб.

На судебном заседании руководитель пояснил, что И. был оформлен в ООО «Радужный мир» в 2001 году. 15 февраля 2016 года он составил заявление об увольнении, на котором руководитель организации поставил отметку об отработке сотрудником двух недель.

Тем не менее, во время отработки были отмечены его перманентные опоздания. 24 февраля 2016 был написан акт об отсутствии И. на месте работы с 9.00 до 13.00. Суд определил, что все факты прогула имеют документальное подтверждение, и увольнение сотрудника было законное.

Другой пример из судебной практики. А. не было на рабочем месте 22 ноября 2015 в связи с тем, что у нее накопились отгулы, и она захотела их использовать. Кадровый отдел подтвердил, что у нее на самом деле существует право на отгул, она составляла заявление, но так как руководство отсутствовало на рабочем месте, подписать его она не сумела.

На следующий день она не появилась на работе, а с 24 ноября 2015 передала больничный лист. Руководитель компании вызвал ее после больничного и ознакомил с документом о прогуле. Объясняться А. отказалась и под давлением руководства составила заявление об увольнении по собственному желанию. Во время судебного разбирательства она требовала вернуть ее на старое место работы и отменить приказ об увольнении.

Хоть прогул на самом деле и был, руководитель не выполнил необходимую процедуру увольнения за прогул, установленную Трудовым кодексом. Тем не менее, сотрудница составила заявление об увольнении по собственному желанию, а в суде она не сумела подтвердить, что это было осуществлено под давлением, поэтому документ об увольнении судебный орган оставил в силе.

Судебная практика по делам о неправомерном увольнении за прогул базируется на том, что работодатель обязан не только представить доказательства отсутствия работника на месте работы, но и выполнить установленную процедуру увольнения.

А сотрудник обязан доказать, что основание прогула было уважительным. Но и в этом случае судебный орган должен учесть все предоставленные документы и вынести соответствующее решение, обязательно руководствуясь принципами законности и справедливости.

Посмотрите видео. Вынужденный прогул:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

Увольнение за прогул – судебная практика

По трудовому законодательству возможно увольнение за прогул – судебная практика имеет наиболее частые случаи, когда было произведено обжалование процедуры. Это связано с различными нарушениями со стороны работодателя и неправильным порядком увольнения. По решению суда работник может быть возвращен на свое рабочее место, а работодатель должен будет оплатить ему вынужденный прогул. Все спорные моменты также решаются в судебном порядке, поэтому для подтверждения своих действий любой стороне потребуется наличие доказательной базы.

Прогул

Как прогул квалифицируется отсутствие человека на своем рабочем месте без наличия уважительных причин больше 4 часов подряд. При этом, прогул причисляется к грубому нарушению трудовой дисциплины, что позволяет работодателю применять высшую меру наказания – увольнение. Однако, для предотвращения оспаривания увольнения в судебном порядке, директору стоит учитывать, что наказание должно полностью соответствовать тяжести нарушения. Например, увольнение женщины, которая не вышла на работу по причине необходимости посещения медицинского учреждения с ребенком, но попросила заменить ее другого сотрудника, может быть признано судом неправомерным, так как тяжесть наказания не соответствует проступку. В такой ситуации работодателю следует сделать выговор или замечание.

Расторжение договора трудоустройства в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК России будет полностью законным, что исключить возможность его оспаривания в судебном порядке, если:

  • человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
  • работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
  • сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
  • человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.

Важно знать! Исключением являются ситуации, когда работник воспользовался положенными по закону днями отдыха при отказе работодателя. При этом, предоставление этих дней не должно зависеть от самого директора. Например, работник, являющийся донором, может самовольно (при отказе работодателя) воспользоваться положенным днем отдыха, который предоставляется каждому донору после сдачи крови или ее компонентов для восстановления.

Увольнение

Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

  • первоначально факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого составляется специальный акт, в котором должна быть указана точная дата и период времени, когда отсутствовал работник. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей, о чем будут свидетельствовать их подписи;
  • ставится отметка об отсутствии человека в табели учета рабочего времени;
  • далее для уведомления работодателя составляется докладная или служебная записка, в которой следует кратко описать ситуацию и выразить предложение о привлечении человека к дисциплинарной ответственности;
  • после этого руководитель должен проинформировать работника (по телефону, по почте, лично) о необходимости предоставления объяснительной;

Важно знать! Если человек в течение 15 дней не составил и передал руководителю объяснительную, то составляется соответствующий акт.

  • при получении документа директор организации обязан оценить наличие у человека уважительной причины. Действующее законодательство устанавливает, что уважительным считается прогул в связи с вызовом по повестке в суд или полицию, а также при наличии документа, подтверждающего нетрудоспособность человека. В остальных случаях работодатель сам принимает решение об уважительности причины невыхода человека на работу. Если работник отказался предоставлять объяснительную, то данный шаг может быть пропущен;
  • подготавливается обоснование дня привлечения человека к дисциплинарной ответственности. Оно может быть оформлено в виде докладной (служебной) записки или заключения по итогам проведения разбирательства;
  • издается приказ о привлечении человека к дисциплинарной ответственности, а также об увольнении. С данными документами под подпись следует ознакомить работника. В случае отказа составляется соответствующий акт;

  • осуществляется подготовка всех необходимых документов.

По итогам с человеком проводится полный расчет. Ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении за прогул, а также положенные по закону денежные средства.

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

  • была уволена беременная женщина;
  • работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
  • директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
  • руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
  • директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

  • восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.

Правомерно ли увольнение работника по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин? Какие причины для отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными? Какой существует порядок увольнения по причине отсутствия работника на рабочем месте?

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда регламентировано Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.

Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, на основании п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны следующие причины:

1) временная нетрудоспособность;

2) исполнение общественных или государственных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);

4) участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);

5) заключение под стражу (Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169);

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ст. 142 ТК РФ).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт в соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя.

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Когда грозит увольнение за прогул

— затем составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью 2-3-х его же коллег с указанием ФИО и должности гуляки, даты и времени отсутствия на работе, точного времени составления акта, ФИО и должностей работников, подписавших акт. Все эти бумажки подшиваются к личному делу; — дальше передаём прогулявшему требование (лучше письменное и под роспись, а также с указанием даты) для дачи объяснений о причинах прогула и даём 2 дня на написание объяснительной записки.

Прогул сотрудника полиции

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ). Так как ваш сотрудник отсутствовал больше трех недель то в отношении его может быть применена однозначно строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст.
Запись об увольнении за прогул может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Иногда за прогул увольняют работников, которые без предупреждения ушли в очередной отпуск.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении. сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд; сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте; он не явился на работу по неуважительной причине; факт его отсутствия доказан и документально подтверждён. если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул; если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком; если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную. Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул): временная нетрудоспособность; исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом; сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность); взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции; проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий); задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить); участие в забастовке. лист нетрудоспособности («больничный лист»); справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови); повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу; справка от транспортной организации; и т.д. Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника.

Опоздание на работу из-за задержки авиарейса может считаться прогулом

Это может служить фактом подтверждения, что он сделал все от него зависящее для выхода на работу вовремя,» — сказал специалист. Кроме того, по его словам, опаздывающему сотруднику необходимо взять справку в транспортной компании или получить иные документы, подтверждающие задержку рейса. «Набор указанных документов позволит работнику утверждать, что невыход на работу вовремя произошел по уважительной причине и его вина здесь отсутствует.

Уважительные причины для прогула: за что не уволят?

Бывает так, что у сотрудника сложились обстоятельства, по которым он не смог прийти на работу. В таких случаях, если все-таки работника уволили за прогул, суд будет оценивать, насколько уважительны причины, из-за которых сложилась такая ситуация. Сотрудник заболел, при этом есть запись в его амбулаторной карте или справка от врача, но нет больничного листа. В этом случае увольнение чаще всего будет считаться незаконным.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26 июня 2013 N 11-19796/13 (ключевые темы: служба в органах внутренних дел — сотрудник полиции — увольнение — полиция — вынужденный прогул)

24 октября 2016

Апелляционное определение Московского городского суда от 26 июня 2013 N 11-19796/13

Судья Иванов Д.М.

Гр.дело N 11-19796

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 июня 2013 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Пильгановой В.М., Семченко А.В.,

с участием прокурора Бельской С.А.,

при секретаре Лобановой А.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Климовой С.В.

дело по апелляционным жалобам Белова А.Ю., ГУ МВД России по г. Москве на решение Тверского районного суда города Москвы от 11 октября 2012 года и дополнительное решение Тверского районного суда города Москвы от 29 ноября 2012 года, которыми постановлено:

в удовлетворении исковых требований Белова А.Ю. к ГУ МВД России по г. Москве о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании убытков отказать,

установила:

Белов А.Ю. 01.06.2012 обратился в суд с иском к ГУ МВД России по г. Москве, в котором просил о признании приказа N *** от 02.05.2012 об увольнении незаконным, восстановлении его в должности командира отделения службы *** отдела милиции Управления милиции на Московской метрополитене, обязании ответчика предоставить ему отпуск за 2011 год либо выплатить соответствующую компенсацию, а также взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, причитающиеся детские пособия, проценты за задержку причитающихся выплат в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере *** рублей.

Свое обращение истец мотивирует тем, что проходил службу в органах внутренних дел в должности командира отделения службы *** отдела милиции Управления милиции на Московской метрополитене, приказом N *** от 02.05.2012 уволен из органов внутренних дел по п. 11 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с сокращением должности. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчиком были нарушены положения Трудового Кодекса РФ об обязанности работодателя предложить вакантные должности, о соблюдении преимущественного права на оставление на работе, кроме того, ему не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и причитающиеся детские пособия.

В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

11.10.2012 судом постановлено приведенное выше решение и дополнительное решение от 29.11.2012, об отмене которого в части отказа в удовлетворении требований просит истец Белов А.Ю. по доводам своей апелляционной жалобы, срок на подачу которой восстановлен определением суда от 18.03.2013, а также об отмене которого в части удовлетворения исковых требований просит ответчик ГУ МВД России по г. Москве по доводам апелляционной жалобы, подписанной представителем по доверенности Ванаковым В.А.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав в судебном заседании истца Белова А.Ю. и его представителя по заявлению Бешнову О.В., представителя ответчика ГУ МВД России по г. Москве по доверенности Ванакова В.А., поддержавших доводы своих апелляционных жалоб и возражавших против удовлетворения жалобы другой стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия полагает, что решение суда и дополнительное решение суда отмене или изменению не подлежат по следующим основаниям.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Белов А.Ю. проходил службу в органах внутренних дел ГУ МВД по г. Москве в должности командира отделения службы *** отдела милиции Управления милиции на Московской метрополитене ГУВД по г. Москве.

19.11.2010 Белов А.Ю. уволен по п. «а» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции» по собственному желанию.

Вступившим в законную силу решением Тверского районного суда г. Москвы от 11.01.2012 приказ об увольнении Белова А.Ю. от 19.11.2010 в части увольнения с должности командира отделения службы *** отдела милиции Управления милиции на Московской метрополитене ГУВД по г. Москве признан незаконным, Белов А.Ю. восстановлен в ранее занимаемой должности, с ГУ МВД России по г. Москве в его пользу взыскана заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб.

Приказом *** отдела полиции УВД на Московской метрополитене ГУ МВД России по г. Москве от 12.01.2012 Белов А.Ю. восстановлен на службе в органах внутренних дел с 19.11.2010 в должности командира отделения службы *** отдела милиции Управления милиции на Московской метрополитене ГУВД по г. Москве и освобожден от занимаемой должности с зачислением в распоряжение *** отдела полиции УВД на Московском метрополитене ГУ МВД России по г. Москве с 11.01.2012; аналогичный приказ от 20.01.2012 N *** издан УВД на Московском метрополитене ГУ МВД России по г. Москве.

12.01.2012 Белов А.Ю. уведомлен о предстоящем увольнении из органов внутренних дел в связи с реорганизацией федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел (л.д. 43), и 03.02.2012 ознакомлен со списком вакантных должностей по УВД на Московском метрополитене ГУ МВД России по г. Москве, в котором сделана отметка о его согласии с должностью рабочего по уходу за животными Центра кинологической службы (л.д. 44).

В дальнейшем истец отказался от замещения указанной вакантной должности, что истец не оспаривал и подтвердил в заседании суда апелляционной инстанции.

02.05.2012 приказом УВД на Московском метрополитене ГУ МВД России по г. Москве от 02.05.2012 Белов А.Ю. уволен из органов внутренних дел по п. 11 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с сокращением должности в органах внутренних дел, замещаемой сотрудником.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом положений Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции», действовавшего до 01.03.2011, Федерального Закона РФ «О полиции» N 3-ФЗ, принятого 07.02.2011 и вступившего в силу с 01.03.2011, пришел к обоснованному выводу об отказе истцу в удовлетворении требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 11 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ в связи с сокращением занимаемой истцом должности, установленный законом порядок увольнения по данному основанию был соблюден, так как факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, о сокращении должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Так, согласно п. 2 Указа Президента РФ от 24.12.2009 N 1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» предписано сократить до 01.01.2012 численность сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации на 20 процентов.

С 01.03.2011 вступил в законную силу Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции», согласно ч. 3 ст. 54 которого сотрудники органов внутренних дел подлежали внеочередной аттестации в порядке и сроки, которые определяются Президентом РФ.

Частью 4 названной статьи установлено, что сотрудники органов внутренних дел, прошедшие внеочередную аттестацию, считаются сотрудниками полиции, которым присваиваются специальные звания, предусмотренные статьей 26 настоящего Федерального закона, либо сотрудниками иных подразделений органов внутренних дел, которым присваиваются специальные звания юстиции или специальные звания внутренней службы, предусмотренные Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. По результатам аттестации сотрудникам органов внутренних дел может быть предложено продолжить службу на иных, в том числе нижестоящих, должностях. За указанными сотрудниками сохраняются имеющиеся у них сроки выслуги в специальных званиях, которые учитываются при присвоении им очередных специальных званий. Сотрудники органов внутренних дел, не прошедшие внеочередной аттестации и (или) отказавшиеся продолжить службу в органах внутренних дел на иных, в том числе нижестоящих, должностях, подлежат увольнению в установленном порядке по основаниям, предусмотренным Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (ч. 5 той же статьи).

В соответствии с подп. 11 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» контракт может быть расторгнут, а сотрудник органов внутренних дел может быть уволен со службы в органах внутренних дел в связи с сокращением должности в органах внутренних дел, замещаемой сотрудником.

Поскольку должность командира отделения службы *** отдела милиции Управления милиции на Московской метрополитене ГУВД по г. Москве, на которую был восстановлен истец решением суда от 19.11.2010, был сокращена в связи с принятием вышеуказанных нормативных актов, то основания для увольнения истца на основании положения Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (по подп. 11 ч. 2 ст. 82), вступившего в силу с 01.03.2011, у ответчика имелись.

Проверяя порядок увольнения истца, суд пришел к обоснованному выводу о его соблюдении.

Так, в соответствии с ч. 1 и п. 1 ч. 2 ст. 85 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ расторжение контракта по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя и увольнение со службы в органах внутренних дел допускаются при условии заблаговременного уведомления об этом сотрудника органов внутренних дел; контракт расторгается и сотрудник органов внутренних дел увольняется со службы в органах внутренних дел не ранее чем через два месяца со дня уведомления о расторжении контракта — по основанию, предусмотренному пунктом 8, 9 или 11 части 2 статьи 82 настоящего Федерального закона.

Согласно ч. 7 ст. 82 указанного закона расторжение контракта по основанию, предусмотренному пунктом 8, 11 или 12 части 2 настоящей статьи, осуществляется по инициативе одной из сторон контракта, при этом расторжение контракта по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя допускается только в случае невозможности перевода или отказа сотрудника органов внутренних дел от перевода на иную должность в органах внутренних дел.

Служба в органах внутренних дел является особым видом государственной службы и направлена на реализацию публичных интересов, что предопределяет наличие у сотрудников, проходящих службу в этих органах, специального правового статуса, в том числе предполагающего для этой категории граждан особые требования к их личным и деловым качествам, и особые обязанности, обусловленные выполняемыми задачами и специфическим характером деятельности указанных лиц.

В связи с вступлением в силу с 01.03.2011 Федерального закона N 3-ФЗ от 07.02.2011 «О полиции» и принятых в его исполнение ряда Указов Президента РФ в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации, в том числе в ГУ МВД по г. Москве, проведены организационно-штатные мероприятия, в рамках которых сотрудники милиции прошли обязательную процедуру внеочередной аттестации для решения вопроса о прохождении службы во вновь создаваемой структуре органов внутренних дел Российской Федерации — полиции.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01.03.03.2011 N 248 «Вопросы Министерства внутренних дел Российской Федерации» в единую централизованную систему Министерства внутренних дел России входят: органы внутренних дел, включающие в себя полицию; внутренние войска; организации и подразделения, созданные для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на Министерство внутренних дел России.

Принимая во внимание, что в системе МВД России была проведена реорганизация, осуществлены соответствующие мероприятия по выводу всего личного состава в распоряжение, сокращению штатов и выбору наиболее подготовленных и соответствующих установленным требованиям сотрудников для дальнейшего прохождения службы, то оснований полагать, что Белову А.Ю., который не проходил обязательную внеочередную аттестацию, ответчик должен предложить все имеющиеся должности, не имеется. При этом судебная коллегия учитывает, что об увольнении истец был уведомлен в срок, указанный п. 1 ч. 2 ст. 85 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ, ему были предложены 15 вакантных должностей, на замещение 14 из которых истец согласие не выразил, а от замещения одной в дальнейшем отказался.

Оснований для применения в данном случае положений Трудового Кодекса РФ не имеется в силу ст. 3 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ, устанавливающей, что регулирование отношений, связанных со службой в органах внутренних дел осуществляется в соответствии с указанным Федеральным законом, Федеральным законом от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции», Федеральным законом от 19.07.2011 N 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и другими федеральными законами, регламентирующими правоотношения, связанные со службой в органах внутренних дел, а нормы трудового законодательства применяются только в случаях, не урегулированных указанными нормативными правовыми актами РФ.

При таких данных доводы апелляционной жалобы Белова А.Ю. о несоблюдении ответчиком положений трудового законодательства и ссылки на нормы Трудового Кодекса РФ в этой части являются несостоятельными.

В удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика причитающихся ему детских пособий судом отказано в связи с тем, что доказательств того, что Белов А.Ю. обращался к ответчику за выплатой пособия и предоставлял необходимые документы, истцом не представлено, как и доказательств отказа истцу ответчиком в выплате указанных пособий; доводов к отмене решения суда в указанной части апелляционная жалоба истца не содержит.

Разрешая требования Белова А.Ю. в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, суд правильно применил положения ст. 121 Трудового Кодекса РФ, устанавливающей, что в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Более того, ч. 5 ст. 74 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» установлено, что сотруднику органов внутренних дел, восстановленному на службе в органах внутренних дел, время вынужденного прогула засчитывается в стаж службы в органах внутренних дел, дающий право на дополнительный отпуск, ежемесячную надбавку за стаж службы (выслугу лет), пенсию за выслугу лет и на иные социальные гарантии, установленные законодательством Российской Федерации, а также в срок выслуги в специальном звании для присвоения очередного специального звания.

Поскольку на основании приведенных положений действующего законодательства период вынужденного прогула истца с 19.10.2010 по 11.01.2012 подлежит зачету в стаж службы в органах внутренних дел, то вывод суда о том, что при увольнении за указанный период подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск основана на ст. 127 Трудового Кодека РФ и п. 11 ст. 3 Федерального закона от 19.07.2011 N 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», предусматривающих, что при увольнении подлежит выплате денежная компенсация за неиспользованные отпуска; размер компенсации в сумме *** руб. определен судом на основании справки ответчика (л.д. 60) и сторонами не оспаривается.

Доводы апелляционной жалобы ответчика в указанной части не основаны на вышеприведенных положениях действующего законодательства; ссылки ответчика на то, что за период вынужденного прогула с 19.10.2010 по 11.01.2012 ему выплачено денежное довольствие в размере, определенном в решении суда от 11.01.2012, не влекут иного применения положения ст. 121, 127 Трудового Кодекса РФ, а также ч. 5 ст. 74 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ и п. 11 ст. 3 Федерального закона от 19.07.2011 N 247-ФЗ.

Поскольку основания материальной ответственность работодателя за задержку выплат, причитающихся сотруднику органов внутренних дел, а также основания для возмещения морального вреда нормативными актами, регулирующими правоотношения сторон, не предусмотрены, то применение положений ст.ст. 236, 237 Трудового Кодекса РФ в данном случае основано на нормах ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ.

При таких данных, взыскивая денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, суд принял во внимание, что компенсация за неиспользованный отпуск в сумме *** руб. ответчиком не выплачена, в связи с чем имеются основания для возложения на работодателя ответственности, предусмотренной указанной нормой; суд определил период выплаты с 03.05.2012 по 29.11.2012, применил действующий в это время размер ставки рефинансирования, установленной Банком России, и взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию в сумме *** руб.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд пришел к обоснованному выводу об их частичном удовлетворении, поскольку трудовые права истца были нарушены ответчиком, размер такой компенсации определен судом в 3 000 руб.; оснований не согласиться с указанной суммой судебная коллегия не усматривает, поскольку ее размер определен с учетом характера нарушения работодателем трудовых прав истца, степени его нравственных страданий, а также с учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Размер подлежащих взысканию судебных расходов по оплате услуг представителя в сумме *** рублей определен судом с учетом требований ст. 100 ГПК РФ, а также исходя из сложности дела, времени его рассмотрения в суде, участия представителя в судебных заседаниях, а также учитывая, что такие услуги истцу оказаны на основании договора от 25.05.2012 об оказании услуг и акта об их оплате, в связи с чем доводы апелляционной жалобы ответчика не влекут отмену решения суда этой части.

Иных доводов к отмене решения суда апелляционные жалобы сторон не содержат, в связи с чем судебная коллегия на основании положений ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено, а доводы апелляционных жалоб сторон не содержат правовых оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, к отмене судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Тверского районного суда города Москвы от 11 октября 2012 года и дополнительное решение Тверского районного суда города Москвы от 29 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционные жалобы Белова А.Ю. и ГУ МВД России по г. Москве — без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *